Файл: Профессиональные компетенции специалистов банка в области кредитования.pdf

Введение

В соответствии с изменениями, произошедшими в банковской сфере РФ, появилась объективная потребность прихода специалистов нового типа, имеющих финансово-экономическое образование, обладающих профессиональными компетенциями в различных областях банковской деятельности, направленными на рост капитализации и навыками функционирования в условиях кризисных ситуаций, неотделимых от финансово-экономической деятельности как на национальном, так и на мировом рынках.

Актуальность изучения закономерностей формирования кадрового потенциала обусловлена множеством как теоретических, так и практических факторов:

Во-первых, в условиях неопределенности и усиления конкурентной борьбы, важнейшим условием успешной деятельности становится развитие человеческих ресурсов. При этом основное внимание должно быть нацелено на формирование профессиональных компетенций работников, которые позволят повысить эффективность труда, в первую очередь управленческого, и приобрести необходимые конкурентные преимущества для завоевания своего рыночного сегмента.

В связи с этой ситуацией еще не полностью сформировалась профессиональная этика банковских работников, а стало быть и профессиональные, и личностные компетенции персонала далеки от совершенства и продолжают видоизменяться.

В-третьих, системы оценки кадрового потенциала, деловых качеств и результатов труда работников, используемые коммерческими банками, такие как аттестация и тестирование, в основной своей массе не имеют строгой научной и Во-вторых, специфика формирования профессиональных компетенций в российских коммерческих банках заключается в том, что период рыночного становления банковской системы в нашей стране непродолжителен в историческом аспекте, насчитывая чуть больше 20 лет и еще далек от своего логического завершения, так как до сих пор сопровождается переделом собственности. методологической базы, заимствованы из других отраслей экономики, из зарубежных аналогов или предшествующего опыта работы банковской системы при плановой экономике, и не адаптированы в полной мере к современным экономическим условиям и требованиям, предъявляемым к профессиональным компетенциям работников со стороны внешней среды.

С учетом вышеизложенного, анализируя деятельность коммерческих банков, необходимо рассматривать их не только с точки зрения обеспечения ликвидности и финансовой устойчивости, объема капитала и т.п., но и с позиций формирования высокопрофессионального инновационно-мыслящего компетентного персонала. А это невозможно сделать без соответствующего анализа квалификационной структуры и уровня компетентности, способствующего повышению эффективности труда работников коммерческих банков. Поэтому проблема современного подхода к формированию профессиональных компетенций работников коммерческих банков безусловно актуальна.

Тем не менее, эти работы не затронули изменений в подходах к формированию системы профессиональных компетенций банковских работников, которые возникли в связи с произошедшим мировым экономическим кризисом, затронувшим все основные аспекты экономической жизни общества, в том числе и экономики труда. Не отработаны вопросы разрешения противоречий, возникающих между социально-трудовыми отношениями, протекающими в коммерческих банках и ожиданиями работников, которые должны быть удовлетворены в процессе трудовой деятельности. Именно удовлетворение последних способствует реализации мотивационных потребностей работников и росту профессиональных компетенций, являющихся в свою очередь фактором повышения эффективности труда.

Объектом исследования выступает компетенции персонала банка, участвующего в процессе кредитования.

Предметом работы будут являться профессиональные компетенции современного специалиста банка.

Целью курсовой работы является исследовать и понять профессиональную компетентность, а также разграничение функций и компетенций подразделений банка и персонала банка в процессе кредитования.

Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:

• выявить понятию профессиональную компетентность;
• охарактеризовать виды и модель профессиональных компетенций;
• исследовать нормативно-правовую базу, регулирующую кредитные правоотношения в РФ;
• осуществить анализ порядка кредитования в кредитных организациях;
• охарактеризовать проблемы и перспективы организации банковского кредитования.

1 Теоретические аспекты профессиональных компетентности специалистов банка в области кредитования

1.1 Понятие и подходы определения терминов «компетенция», «компетентность» и «профессиональная компетентность»

Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».

Некоторые исследователи полагают, что «основателем компетентностного подхода был Аристотель, который изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим “atere” – «сила, которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности»^[1].

Н.И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность – это качественное использование компетенций. Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» ^[2]. Наиболее остроумно на эту тему высказался известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход — это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел»^[3].

Представители научно-академического сообщества полагают, что компетенция — это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность — интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция — это знания, а компетентность — умения (действия). В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию^[4].

С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Данная точка зрения весьма созвучна позиции представителей британской школы психологии труда, в основном придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными компетенциями понимается способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Данный подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода — они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

• знания (knowledge);
• умения (skills);
• способности (abilities);
• иные характеристики (other).

Специалисты отмечают, что применение такой простой формулы для описания ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, attitude — отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.)^[5].

Однако следует сосредоточиться именно на skills и abilities, поскольку:

• они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, которую возглавляет данный руководитель;
• либо в вузах этому вообще не учат (в отличие от knowledge), либо это вводится в единичных вузах — в так называемых предпринимательских университетах. Как результат, рынок образовательных услуг наводнен образовательными и тренинговыми структурами, компенсирующими пробелы вузовского образования.

Корпоративные университеты, помимо проведения специальных, привязанных к профессиональной специфике, обучающих программ, также тренируют так называемые soft skills (в буквальном переводе — «мягкие навыки», или, иначе, life skills — «жизненные навыки»). Примерами являются communications skills — коммуникативные навыки, negotiation skills — навыки проведения переговоров и т.д.

1.2 Виды и модель профессиональных компетенций

Рассматривая профессиональные компетенции, большинство исследователей выделяют:

1. простые (базовые) компетенции (формируемые на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируемые, проявляющиеся в определенных видах деятельности);
2. ключевые компетенции – чрезвычайно сложные для учета и измерения, проявляющиеся во всех видах деятельности, во всех отношениях личности с миром, отражающие духовный мир личности и смыслы ее деятельности.

В некоторых исследованиях также есть и другие квалификации: 1) стандартные – те, без которых невозможно нормальное функционирование личности или организации 2) ключевые – обеспечивают их конкурентоспособность на социально-экономическом рынке, выгодно отличая от аналогичных представителей, 3) ведущие – это «сотворение» будущего, проявляющееся в инновационности, креативности, динамичности и диалогичности (кооперативности, децентрации, поликультурности)^[6].

Компетенция может выявить сильные стороны человека и качества, которые ему необходимо улучшить. Она определяет наилучший способ выполнения работы.

Модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом.

Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции.

• Компетенции без уровней. Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Например: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

- Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).

- Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела.

- Координирует деятельность отдела с бизнес планом компании.

Единый перечень индикаторов поведения - это то, что и требуется, потому что все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров.

• Компетенции по уровням. Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей. Некоторые компании связывают уровни напрямую с грейдами деятельности^[7]. Например, в некоторых моделях все компетенции Уровня 1 относятся к конкретным служебным грейдам, а все компетенции Уровня 2 включаются в следующий блок должностей и т.д. Обычно существует определенная связь между уровнями компетенций и сложностью деятельности, но эта связь не всегда непосредственна и однозначна. Другой метод распределения компетенций по уровням - разделение по профессиональным качествам, которые необходимы работнику. Этот метод используется тогда, когда модель компетенций относится к одной ступени работы или одной роли. Например, модель может включать перечень следующих индикаторов: