Файл: Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров (Проблема компетенций и компетентности специалистов в литературных источниках).pdf

В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами. Эти обобщения позволили авторам книги "Раскрепощенный менеджер" М. Вудкоку и Д. Френсису предсказать те способности и умения, которые требуются от умелого менеджера в настоящее время и в будущем.

Их исследование позволило выделить одиннадцать отчетливых факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность вближайшие десятилетия^[23]:

1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения - зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих навыков.

6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.

7. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

---

10. Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного "устаревания". Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Сложные проблем во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.Этим одиннадцати пунктам должны придерживаться менеджеры, если они хотят, уцелеть и добиться успеха в грядущее десятилетие.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество^[24].

Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель^[25].

Таким образом, современный менеджер, во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес - проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.

Выводы по главе 1

Менеджер должен обладать большой компетентностью в контексте принятия своевременных и правильных решений, что в свою очередь требует использование новых навыков и подходов к управленческому процессу.

В решении различных управленческих задач менеджеру необходимы гибкость и смелость, так как ему приходится постоянно работать в центре постоянно изменяющихся ситуаций. В связи с данным обстоятельством у менеджеров с недостаточным уровнем компетентности развивается осторожность при решении проблемных ситуаций, из-за чего часто происходит запаздывание управленческих решений и снижение эффективности управленческого воздействия

---

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей компетенций и компетентности специалистов

2.1 Организация, методы и интерпретация исследования

Экспериментальное исследование проходило в фирме по производству мягких игрушек «Alisa».

В исследовании приняли участие менеджеры по продажам в количестве 10 человек.

Для определения специфики компетенций и компетентности специалистов были использованы следующие методики:

1. «Коммуникативные и организаторские склонности» В. В. Синявский, В. А. Федорошин (КОС)
2. опросник «Уровень организационной культуры».

Опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» В. В. Синявский, В. А. Федорошин (КОС)

Инструкция: на каждый вопрос следует ответить «да» или «нет». Если вы затрудняетесь в выборе ответа, необходимо все-таки склониться к соответствующей альтернативе (+) или (-).

Обработка результатов и интерпретация

Коммуникативные способности - ответы "да" на следующие вопросы: 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37; и "нет" на вопросы: 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39.

Организаторские способности - ответы "да" на следующие вопросы: 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38; и "нет" на вопросы: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40.

Обработка результатов теста

Определяются уровни коммуникативных и организаторских склонностей в зависимости от набранных баллов по этим параметрам. Максимальное количество баллов отдельно по каждому параметру – 20. Подсчитываются баллы отдельно по коммуникативным и отдельно по организаторским склонностям с помощью ключа для обработки данных «КОС-2».

За каждый ответ «да» или «нет» для высказываний, совпадающих с отмеченными в ключе отдельно по соответствующим склонностям, приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей. Примерное распределение баллов по этим уровням показано ниже.

Уровни коммуникативных и организаторских склонностей

Сумма баллов	1-4	5-8	9-12	13-16	17-20
Уровень	Очень низкий	Низкий	Средний	Высокий	Высший

---

Опросник «Уровень организационной культуры»

Назначение: оценка уровня организационной культуры.

Инструкция: испытуемым предлагается опросник из 29 утверждений на которые респондентам необходимо выразить свое согласие или несогласие по 10-балльной шкале.

Общий бал подсчитывается посредством сложения показателей всех ответов.

Подсчитайте средний балл по секциям:

• работа - 1,5,9,13,17,21,25
• коммуникации - 2,6,10,14,18,22
• управление - 3,7,11,15,19,23,26,28
• мотивация и мораль - 4,8,12,16,20,24,27,29

Интерпретация полученных показателей осуществляется по следующей схеме :

Индекс "ОК" определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество - 290, наименьшее - 10. Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры:

261-290 - очень высокий

175-260 – высокий

115-174 – средний

ниже 115 - имеющий тенденции к деградации.

Узкие места "ОК" опредеяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

9-10 – великолепное

6-8 – мажорное

4-5 - заметное уныние

1-3 - упадочное

В результате измерения коммуникативных и организаторских склонностей обобщенные данные по опросу представлены в таблицах 1 и 2. Первичные тестовые показатели представлены в Приложении 1.

Таблица 1

Показатели коммуникативных склонностей

Уровень	высокий	средний	Низкий
Кол-во	2	6	2
%	20	60	20

На рисунке 1 представлены показатели коммуникативных склонностей специалистов.

Рисунок 1. Показатели коммуникативных склонностей

В таблице 2 представлены показатели организаторских склонностей.

Таблица 2

Показатели организаторских склонностей

Уровень	высокий	средний	Низкий
Кол-во	3	3	4
%	30	30	40

На рисунке 2 представлены показатели организаторских склонностей специалистов.

Рисунок 2. Показатели организаторских склонностей

---

Как видно из рисунков 1 и 2 по шкале «Коммуникативные склонности» у большинства специалистов преимущественно наблюдаются средние показатели (60%). По шкале «Организаторские склонности» у 40% испытуемых наблюдаются низкие показатели, у 30% испытуемых средние и у 30% высокие показатели.

Низкие показатели коммуникативных и организаторских склонностей свидетельствуют о том, что специалисты не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой. В новой компании или коллективе чувствуют себя скованно. Испытывают трудности в установлении контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных решений.

Средние показатели коммуникативных и организаторских склонностей указывают на то, что специалисты стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.

Тестовые показатели уровня организационной культуры представлены в приложении 2. Обобщенные показатели представлены в таблице 3.

Таблица 3

Показатели организационной культуры

Уровень	высокий	средний	низкий
Кол-во	2	5	3
%	20	50	30

На рисунке 3 представлены сравнительные показатели организационной культуры персонала.

Рисунок 3. Показатели организационной культуры

Как представлено на рисунке 2 у большинства испытуемых наблюдаются средние (50%) и низкие (30%) показатели организационной культуры. Сотрудники отмечают, что у них отсутствует возможность в полной мере овладеть специальность, правила и инструкции недостаточно четко представлены, низкая заработная плата, система коммуникаций недостаточно налажена.

Работники считают, что начальство недостаточно поощряет рвение и инициативу персонала, система выдвижения на новые должности так же недостаточно разработана. У специалистов фактически отсутствует возможность принимать участие в принятии решений. Взаимоотношения в коллективе отдаленные.

---