Файл: Особенности политики мотивации персонала бюджетной сферы, ГБУЗ АО «СГДКБ» Д/П №2.pdf

Следует учитывать, что государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается. Действительно, если по закону работник имеет право на основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней [2, с.115], а в реальности руководство разрешает ему уйти только на две недели (14 календарных дней), то мотивация к труду у него будет снижаться, а между тем такое положение вещей существует в большинстве негосударственных предприятий.

1. Экономические методы.

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Среди них выделяют:

-методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом), для стимулирования населения страны в целом к эффективному труду (с 2001 г. в России действует самая низкая в мире ставка налога на доходы физических лиц – 13 %);

-методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за исполненную работу. Эти принципы в наиболее полном виде были сформулированы
Д. Синком и состоят в следующем:

• в коммуникации, сотрудничестве и согласии между работниками и администрацией относительно общих правил организации системы стимулирования;
• в опоре на обоснованную и справедливую систему оценки работы;
• в хорошо продуманных, обоснованных и приемлемых критериях изменения и оценки работы;
• в разумных нормативах работ;
• поощрение должно четко увязываться с результативностью;
• измерению и вознаграждению должны подлежать все виды работ и обязанностей;
• в простоте системы стимулирования;
• упор должен делаться на качество работы;
• в увязке вознаграждения и результативности во времени;
• в вознаграждении за стимулированные, а не за приемлемые уровни результативности;
• в действенной и экономичной стратегии вовлечения работников в выявление целей в области повышения производительности;
• в контроле за нормативами;
• в наличии механизма для пересмотра нормативов;
• в гарантированных часовых ставках или уровне заработной платы;
• в стимулировании дополнительных работ;
• в гарантии работы;
• в прогнозах объема работ на перспективу и их доведение до исполнителей [10, с.151].

---

В случае исполнения экономических методов управления коллектив распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом (прибылью), заработной платой. и самостоятельно реализует свои экономические интересы.

Как показывает практика, материальная заинтересованность персонала в результатах труда, создание конкурентной среды оказывают самое благотворное влияние на деятельность персонала. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

1. Социально-психологические методы.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Методы означенного порядка при условии их умелого применения весьма эффективны: их удельное значение в общих успехах организации может превышать 80%. По данным японских специалистов, морально-психологический климат коллектива и создаваемый им настрой способен повысить производительность труда в 1,5 раза [14, с.105].

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

В состав данных методов входят:

-формирование коллектива с учетом типа личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

-личный пример руководителя своим подчиненным, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом [19, с.56];

---

-ориентирующие условия, то есть цели, организации, которые должен знать каждый сотрудник, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно выполняет цели и задачи, стоящие перед организацией;

-включение работников в процесс управления в форме участия в акционерном капитале, в прибылях и убытках или в участии представителей трудового коллектива в процессе управления на разных уровнях;

-удовлетворение культурных и духовных потребностей, возможностей социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей, отмечают знаменательные события в жизни организации. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия;

-установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения, необходимых не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения, или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством, или действуют на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т. д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих последнему. Так, на многих предприятиях существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием [26, с.74];

-установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу, которая запрещена Трудовым кодексом РФ) способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями, такими, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. Следует отметить, что в западных странах также применяются меры морального поощрения — например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы, и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения;

---

-социальная профилактика и социальная защита работников в форме бесплатной медицинской помощи, профилактических осмотров, льгот, талонов на питание, бесплатных путевок, компенсаций на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Качество превыше всего!» и им подобными. В масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе, руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда).

Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации, в процесс принятия решений [55, с.118].

Следовательно, в организациях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия.

Таким образом, мотивация – это сложное, многоаспектное явление, необходимый элемент системы управления. Создание условий для мотивации, выбор соответствующих методов и ее практическое осуществление позволяют организации достигать поставленных целей. Вышесказанное позволяет сделать вывод, что в качестве стимулирования должна применяться комплексно- целевая система мотивации.

Глава 2. Анализ мотивации персонала ГБУЗ АО «СГДКБ» Д/П №2

2.1. Общая характеристика организации и управления Д/П №2

---

Полное наименование: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Архангельской области «Северодвинская городская детская клиническая больница». Сокращённое: ГБУЗ АО «СГДКБ».

Юридический/почтовый адрес:

164504, Архангельская область, г. Северодвинск, ул. Ломоносова,49

Тел. факс(8-8184) 58-19-22

E-mail: db@sevskdeti.ru

Виды деятельности:

В настоящее время это многопрофильное детское лечебно-профилактическое учреждение:

1. первичная медико-санитарная помощь:

а) амбулаторно-поликлиническая медицинская помощь;

б) стационарная медицинская помощь;

2. специализированная медицинская помощь.

• Краткие сведения о лечебном учреждении

ГБУЗ АО "Северодвинская городская детская клиническая больница" – крупное многопрофильное учреждение здравоохранения, включающее сеть амбулаторной и стационарной помощи и оказывающее лечебно-профилактическую помощь всему детскому населению города от рождения до восемнадцати лет.

Больница имеет лицензию 98-14 от июля 2004 года, выданную областным лицензионным центром администрации Архангельской области на осуществление медицинской деятельности.

ГБУЗ АО «Северодвинская городская детская клиническая больница» включает в себя:

- стационар на 280 коек круглосуточного пребывания и дневной стационар на 70 коек

- 4 детских поликлиники на 635 посещений в смену

- отделение восстановительного лечения, на базе которого работает кабинет «Биологической обратной связи»

- консультативно-диагностический центр

- медицинские кабинеты детских дошкольных учреждений, школ и профессиональных училищ

- молочную кухню с тремя раздаточными пунктами

ГБУЗ АО "Северодвинская городская детская клиническая больница" является центром повышения квалификации врачей и медицинских сестер, базой для прохождения интернатуры по педиатрии, практики студентов Северного Государственного Медицинского Университета и медицинского колледжа.

Детская больница по уровню и качеству оказания медицинской помощи детям занимает одно из ведущих мест в области.

Детская поликлиника №2 является структурным подразделением ГБУЗ АО «СГДКБ». Амбулаторно-поликлиническая помощь в поликлинике оказывается на основании приказа МЗ РСФСР от 19.01.1983 года №60. Поликлиника обслуживает 8 педиатрических участка, 10 МДОУ. размещена на первом этаже жилого здания, рассчитана на 50 посещений в смену. Поликлиника работает с 7:00 до 20:00 в субботу с 8:00 до 15:00. Вызова принимаются до 17:00 часов, в.субботу до 12:00.

---