Файл: Менеджмент человеческих ресурсов в организации.pdf

Введение

К современным развитиям всех стран мира, включая Россию, характеризует как переходный от индустриальной к постиндустриальной, взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике - организационный, социальный, психологический и другие, в котором человек рассматривается во всей совокупности качественных характеристик.

Основная часть человеческой жизни протекает в организованной трудовой деятельности.

В этой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования развития лично способностей сотрудников, обеспечивает их профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы организации приводят в движения, организуют взаимодействия всех остальных ресурсов, в этом заключается стратегическая и ключевая роль. В производственной системе ресурсы все находятся во взаимосвязи, и в результате взаимодействия достигается экономическая эффективность.

Система управления у каждого предприятия имеет функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объёма работ поправлению кадрами руководители подразделений.

Структурным основным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также организации их обучения, переподготовка, повышения квалификации. Для выполнения функций

нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Глава 1. Теория – методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

• 1. .Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы- это трудоспособные люди, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

Трудовой коллектив – это группы людей, работающие на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы.

Дадим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.

Трудовые ресурсы – это совокупность всех людей, работающие на фирме.

Персонал компании – это люди, работающие по найму , за исключением руководства.

Кадры – это работники, официально числящиеся в штате. Данные понятия объединяют персонал одно, характеризующийся численностью и структурой.

Численность – это количество сотрудников, заняты или должны быть занятые на данном предприятии. Численность может быть плановой ( нормативной ) и списочной ( фактической ).

Категории списочной численности работников:

1. постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;
2. временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев;
3. сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

На основе выполненных задач подразделяется персонал на две категории.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимозависимые подсистемы создания и взаимосвязанные, а также развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управление формированием человеческих ресурсов.

1. современное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2. создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управлением человеческих ресурсов

1. планирование и прогнозирование потребности в работниках;
2. предложения на рынке труда и анализ спроса
3. подбор и отбор кадров, привлечение;
4. адаптация вновь прибывших работников;
5. подъём эффективности выполняемых работ;
6. повышение качества деятельности работников;
7. повышение качества деятельности организации в целом;
8. рост уровня жизни работников;
9. совершенствование систем мотивации;
10. развития новаторства и инициативности.

Сущность подсистемы управления формирования трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, смена занимаемой должности сотрудников кадров и процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации , планирование и развитие карьеры и во многом другом. Данная подсистема расширения функции отдела кадров, что требует от его работников обширных знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и другое. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все больше знаний.

Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемых ими должностям.

Кадровый состав следует формировать в соответствии со следующими показателями:

1. фактической численностью работников, включающей постоянных и временный работников;
2. состав работников по характеру выполняемых видов деятельности ( основным, вспомогательным, административным );
3. составом работников по социально – демографическим характеристикам ( полу, возрасту, национальности и другим характеристикам. );
4. квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

1. объемом производства, прибылью на одного работника;
2. производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;
3. затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сфере услуг;
4. текучестью кадров;
5. показателем уклонение (отношение потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определённый период );
6. потерянной производительностью ( произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов , от неявки сотрудников на рабочие места);
7. коэффициентом внутренней мобильности ( отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации ( замене )за определённый период, к среднему количеству сотрудников за тот же период ) ;
8. общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающие налоговые отчисления;
9. долями издержек на рабочую силу в общем объёме затрат;
10. издержками на одного сотрудника ( отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период);
11. издержками на оплату труда за один производтельный час ( отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов ).

С целью увлечения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановленных издержек.

Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров.

Восстановительные издержки – это затраты на повышения уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Повышение квалификации кадров является фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов формулируется наличием знаний и опыта сотрудников, качественной информационной базы, осознанием важности вопроса управлением предприятия.

Требованиями для успешного управления человеческими ресурсами являются:
1) четкость и достижимость поставленных целей;

2) глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию;

3) взаимосвязанность, точность планов работы организации и обеспеченность всеми видами ресурсов;

4) соотношение уровня квалификации персонала в выполняемой работе;

5) совместное участие максимального количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6) повышенное качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7) введение современных средств труда и технологий и их использование;

8) распределение полномочий и создание удобных условий труда. Обогащение труда и создание социально-психологического климата нужно для формирования сплоченного коллектива.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная подготовка работников;

2) наличие знаний и опыта по профессиональной деятельности;

3) организационная среда профессионализма.

В связи с объемностью и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствование системы подготовки руководителей, создание условий проведения профессионализма.

Правительство проводит с этой целью активную политику:

1. рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера. Они в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных рабочих.

Основные работники занимаются созданием товара ( услуги), а вспомогательные работники занимаются обслуживанием рабочих мест и оборудования.

1. Служащие – это работники, занимающиеся умственным трудом. Они делятся на руководителей, специалистов и других работников.

Руководители образуют администрацию, а специалисты подчиняются руководителям и выполняют их поручения.

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом, а также наличием профессиональных знаний и опыта. Профессия (специальность)- это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Квалификация- это объем знаний, позволяющих выполнять определенный уровень работ. Компетентность – это степень приобретенных человеком профессиональных знаний и умений.
Виды компетентности:

1) функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать) ;

2) интеллектуальный ( аналитическое мышление);

3) ситуационный (умение действовать по обстоятельствам);

4) социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей):

1.2. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Она основывается на представлении о месте человека в организации.

Основные аспекты:

1) экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям;

2) единство руководства;

3) строгая иерархия;

4) дисциплина;

5) баланс между властью и ее ответственностью;

6) органический - состоит из двух концепций:

- управления персоналом предприятия и управления человеческими ресурсами – потребности,

- предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля;

7) гуманистический.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. помощь фирме в достижении цели;
2. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
3. эффективное использование мастерства и способностей персонала;
4. совершенствование систем мотивации;
5. повышение уровня удовлетворенности трудом;
6. развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;
7. сохранение благоприятного климата;
8. планирование карьеры;
9. поднятие творческой активности персонала;
10. совершенствование методов оценки деятельности персонала;
11. обеспечение повышенного уровня условий труда и качество жизни.