Файл: План мероприятий по совершенствованию стиля руководства ООО «Профинтер».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Поэтому в данной главе освещаются подходы к руководству персоналом и основные разновидности стиля руководства, а также основные взгляды современных западных специалистов на эту проблему.

Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Совокупность перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.

Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Но очень часто, руководитель-либерал не в состояние беспрерывно контролировать дисциплину на производстве, бывает слишком мягким и малотребовательным к своим подчиненным.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Цель исследования - разработать мероприятия по совершенствованию системы выбора стиля руководства организации на примере ООО «Профинтер».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие и сущность стиля руководства,

- описать классификацию стилей управления и их особенности,

- рассмотреть характеристику организации ООО «Профинтер»,

- провести анализ сложившегося стиля работы руководителя ООО «Профинтер»,

- раскрыть основные преимущества и недостатки сложившегося стиля руководства ООО «Профинтер»,

- предложить план мероприятий по совершенствованию стиля руководства

ООО «Профинтер».

Методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области выбора стиля руководства деятельности предприятий, таких, как: Баринова В.А., Виноградовой М.В., Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П., Филатова О.К., Шеремета А.Д., Шифрина М.Б. и др.

Информационной базой послужили данные статистической отчетности, а также данные, собранные непосредственно на объекте исследования.

В ходе решения поставленных задач необходимо применить методы работы с информацией, обобщения и системного анализа данных, финансово-экономического анализа, графического представления данных, проведения опросов и тестирований.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.

ГЛАВА 1. РОЛЬ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Понятие и сущность стиля руководства

Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д.

В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и т.д.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации, и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений с подчиненными, четкости структурирования решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций, варианты которых приведены в таблице 1.

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать, в противоположном случае, когда, наоборот, все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

Таблица 1.

Ситуационная модель руководства Фидлера

В условиях несложных, четко сформулированных задач для выполнения работы достаточно простых указаний, поэтому одновременно руководитель может быть автократом, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания — далеко не одно и то же: первое люди могут воспринимать с пониманием, а против второй на закон ном основании возмутятся и откажутся работать^[1].

Стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля управления.

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее задание, предпочитают, им указывали, что и как делать, и необходимые работы^[2].

Там, где подчиненные стремятся к результатам и уверены, что их достичь, применяется стиль, на «достижение», руководитель перед ними посильные и ожидает, что они без будут по мере возможности к их решению, а ему лишь обеспечить необходимые для условия.

Стиль руководства, ориентированный на исполнителей в решений, всего соответствует ситуации, те реализовать себя в управлении. Руководитель при этом делиться с ними информацией, использовать их идеи.

В неоднозначных ситуациях инструментальный стиль, руководитель лучше видит в и его могут для хорошим ориентиром. при этом с нельзя «перебарщивать», так как исполнители принять это за контроль.

В с ситуационной П. и К. применение того или стиля зависит от зрелости подчиненных, их отвечать за свое поведение, и решения задач, желания достичь целей.

В этого сформулированы основных руководства, суть простого из которых в незрелым, не и не отвечать за свою сотрудникам, что и как делать. руководитель должен ориентироваться в очередь на организационно-технических проблем, а уже на человеческих и коллектива^[3].

Для сотрудников, обладающих уровнем зрелости, они брать на себя ответственность, но не делать этот, должен и давать указания, и их творчески и самостоятельно работать.

Когда могут, но не отвечать за поставленных задач, на для этого всех и достаточной подготовленностью, подходящим считается стиль, участие в решении. Они сами прекрасно знают, что, и как делать, но требуется в них чувство причастности, возможность себя, а где нужно, без навязчивости помочь^[4].

При степени зрелости, люди и нести ответственность, работать самостоятельно без и руководителя, делегировать полномочия и условия для управления.

По В. и Ф. Йеттона, в от ситуации, коллектива и характеристики самой можно о пяти управления, ниже символами А, Б, В, Г, Д:

А. сам принимает на имеющейся информации.

Б. Руководитель сообщает суть проблемы, их и решение.

В. Руководитель излагает подчиненным, высказанные ими и с их принимает решение.

Г. Руководитель совместно с обсуждает и в вырабатывают общее мнение.

Д. Руководитель постоянно совместно с группой, или коллективное решение, или лучшее, от того, кто его автор.

При стиля руководители следующими критериями:

— достаточной информации и у подчиненных;

— требований, предъявляемых к решению;

— и структурированность проблемы;

— причастности подчиненных к организации и

необходимость согласовывать с ними решения;

— того, что единоличное руководителя поддержку исполнителей;

— заинтересованность исполнителей в целей;

— вероятности возникновения между в принятия решений.

Американские исследователи П. и Э. разработали поведения работников и соответствующие руководства ими, в основу такие характера людей, как и к самоутверждению, которые быть и высокими.

По этой классификации лицам с уровнем свойственны молчаливость, мягкость, стремление риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поддержки у окружающих. Лица с уровнем самоутверждения многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, к борьбе.

Обладатели высокой готовности к стремятся к отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, чужим мнениям, гибки, себя ведут. Низкая к проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к официальным отношениям, на и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности.