Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Структурные методы управления конфликтами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для работников, непосредственно связанных с управлением персонала, весьма актуально все, что касается конфликтов в организациях. Решая сложные проблемы по приему, увольнению, перемещению, сокращению и др., приходится в самых сложных ситуациях принимать ответственные решения, которые могут повлечь за собой материальный и моральный ущерб.

Современное общество развивается и тесно связано с научно-техническим и социальным прогрессом. В свете его противоречивых, социальных и социально-психологических тенденций, а также последствий на главные позиции выходят, неразрывно связанные с ним, острые проблемы социально- психологического климата коллектива.

Формирование благоприятного бесконфликтного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Только в условиях такого психологического климата человек может полностью раскрыть свой потенциал и использовать все возможные личные ресурсы. Но всем известно, что полное отсутствие конфликтов недостижимо.

Проще всего конфликты «разрешаются» в фирмах, которым требуется много мало квалифицированного и легко заменяемого персонала. Конфликты там достаточно запрещать, конфликтных личностей увольнять. Состояние российского рынка труда делает пока еще оправданным подход «нет человека – нет проблем». Вместе с тем, работодатели должны понимать, что никакой ресурс не бывает бесконечным, и человеческий ресурс также может исчерпаться. При этом подходе теряется положительный имидж организации, как работодателя. Высококвалифицированные специалисты, при прочих равных условиях, не согласятся работать на предприятиях, «разбазаривающих» такой ценный ресурс, как люди. Это обусловливает неизбежность внедрения на предприятиях, позиционирующих себя как современное и прогрессивное производство, системы управления конфликтами, системы формирования организационной культуры.

Вышеуказанные факты подтверждают актуальность настоящей темы.

Предметом исследования настоящей работы являются организационные конфликты на предприятиях, а объектом – предприятия, в данном случае, ООО «Агро».

Цель настоящей работы – это исследование причин возникновения и разработка путей разрешения организационных конфликтов.

Исходя из поставленной цели, в работе сформулированы нижеуказанные задачи:

• определение сущности и содержания конфликтов;
• выявление факторов разрешения конфликтов;
• изучение структурных методов управления конфликтами;
• исследование наиболее типичных конфликтов на предприятии и используемых методов их разрешения;
• исследование стилей и стратегии поведения при конфликте;
• анализ организации управления конфликтами на предприятии;
• разработка предложений по повышению конфликтной компетентности руководителей организаций.

Настоящая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

Сущность и содержание конфликтов

Конфликт определяют как одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которой могут лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Конфликт организационный — столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп независимо от целей друг друга. При этом сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает диссонанс интересов другой стороны, что, в свою очередь, порождает ответное противодействие и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

Управление организационными конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Способность эффективно действовать в ситуации конфликта становится для управленцев одним из ключевых профессиональных качеств. В научной литературе для характеристики данного явления используется понятие «конфликтологическая компетентность». Она включает ряд компонентов. Это, во-первых, знания о различных аспектах конфликта. Во-вторых, умения и навыки предупреждения и разрешения конфликтов, владение технологиями конструктивного поведения в ситуациях сложного межличностного взаимодействия. Третьим важным элементом выступают личностно-профессиональные качества субъекта управленческой деятельности.

Рисунок 1 - Содержание конфликтологической компетентности.

На основе признаков конфликта можно организовать работу по его разрешению. При этом следует исходить из того, что устранение хотя бы одной из составляющих переводит взаимодействие в иное, уже, собственно, не конфликтное русло. Поэтому в любом конфликте важным становится создание предпосылок для его урегулирования посредством: прекращения противоборства; снижения накала эмоций.

После того, как проведена диагностика ситуации и выявлено, что конфликт действительно имеет место, необходимо определить его тип и участников.

Выделяют четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.

1. Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

2. Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей.

3. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп.

Конфликт может также быть классифицирован по причине возникновения. Выделяют следующие основные причины конфликтов: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.

Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить больше, а не меньше. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.

Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

Взаимозависимость задач. Возможность таких конфликтов возникает в случае, когда один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является то, что функции, средства, обязанности, власть, ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях – очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Факторы возникновения конфликтов

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая — субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов можно отнести, главным образом, те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия, которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее.

Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно.

Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов. Поэтому большинство объективных причин в известной степени субъективны. В свою очередь субъективные причины конфликтов часто, в конечном счете, объективно детерминированы.

Во-вторых, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективных причин. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп (рис. 2).

Рисунок 2 - Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины конфликтов

Структурно-организационные

Функционально-организационные

Личностно-организационные

Ситуативно-организационные

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.