Файл: Формирование и развитие в организации корпоративной культуры.pdf

сами сотрудники, разделяющие корпоративные ценности компании [34, с. 70].

Для того, чтобы достичь положительного результата, все вышеперечисленные элементы должны быть приняты во всем коллективе или в подавляющем его большинстве. Формирование корпоративной культуры возможно двумя способами: она может складываться стихийно и целенаправленно [16, с. 16]. В первом случае все происходит спонтанно, сотрудники сами выбирают стиль общения и модели коммуникаций. Полагаться на такую культуру довольно опасно, так как в будущем ее невозможно контролировать, и исправить ее недостатки будет достаточно трудно. Именно поэтому к процессу формирования внутренней культуры организации стоит отнестись серьезно, последовательно формировать ее и в случае необходимости вносить корректировки.

Процесс формирования корпоративной культуры можно разделить на 4 этапа:

1) определение миссии организации, базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики.

Для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры наиболее часто применяются следующие технологии:

• обучающие семинары, которые настраивают персонал на более лояльное восприятие инноваций; тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных особенностям планируемой культуры (такие тренинги направлены на лучшее понимание ситуации топ-менеджерами в организации и способствуют определению роли каждого в развитии инновационной корпоративной культуры);
• помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой активности персонала и др.);
• разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения корпоративной культуры [1, с. 88].

Таким образом, корпоративная культура призвана объединить организацию. Тем не менее, в некоторых организациях можно встретить деление корпоративной культуры на доминирующую культуру и набор субкультур, в соответствии с которыми определяется поведение отдельных групп. Изучая разные источники, можно встретить множество классификаций корпоративных культур [7, с.32]. Это говорит о том, что в настоящее время нет универсальной классификации корпоративных культур, типичных для государственных, коммерческих и общественных организаций. В каждой из классификаций наблюдается определенный набор критериев, в соответствии с которым производится описание типа корпоративной культуры. Любая культура имеет свою структуру, независимо от типа ее организации. Так, американский психолог Эдгар Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры [43]:

• артефакты;
• провозглашаемые ценности;
• базовые представления.

Первый уровень характерен достаточной простотой в наблюдении, но анализ его может оказаться весьма затруднительным. К артефактам Шейн относит видимые продукты организации, такие как архитектура зданий, офисов, результаты деятельности, язык, одежда. Второй уровень – провозглашаемые ценности и убеждения, которые подразумевают провозглашаемые стратегии, цели, философия компании. Все это служит моделью поведения в сложных ситуациях, возникающих в компании. Третий уровень – базовые представления, по мнению автора данной типологии, являются настолько очевидными для сотрудников компании, что другие варианты поведения кажутся невероятными [16, с. 17].

В результате сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с организацией и говорит о том, что он не только осознает корпоративные идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

2.2. Принципы формирования корпоративной культуры в организации

В современных экономических условиях организации ориентированы на оптимизацию своих собственных уникальных стратегий развития с учетом реализации имеющегося научно-исследовательского потенциала, повышения уровня учебной и общественной деятельности, сохранения существующих традиций и др. [32, с. 241]. Немаловажная роль в этом принадлежит корпоративной культуре. Рассматривая корпоративную культуру как систему принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому [43], остановимся подробнее на одном из элементов формирования корпоративной культуры — принципах. В философских словарях дефиниция «принцип» (происходит от лат. principium — начало, основа) трактуется в качестве центрального логического понятия (основы системы), обобщающего и распространяющего какие-либо положения на все явления той области, из которой данный принцип абстрагировался [27, с. 461]. Анализ теоретических источников свидетельствует о существовании различных позиций авторов в вопросе формулировки принципов формирования корпоративной культуры. Ряд исследователей [28,43] выделяют, например, такие принципы:

• принцип системности, предполагающий исследование формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение каждого из которых позволяет изучить всю систему;
• принцип комплексности, подразумевающий проведение анализа корпоративной культуры с учетом воз действия социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;
• принцип учета национальной специфики, обеспечивающий учет национальной специфики, особенностей менталитета, обычаев региона, страны, в условиях которых осуществляется деятельность организации;
• принцип историчности, предполагающий наличие соответствия системы ценностей организации и существующей практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, и учет динамики указанных ценностей во времени;
• принцип научности, подразумевающий применение научно-обоснованных методов и решений при формировании в организации корпоративной культуры;
• принцип ценностной ориентации, ориентированный на базовую роль системы ценностей для всей организации как системы, обусловливающей корпоративную культуру;
• принцип сценарности, подразумевающий представление всех рекомендаций, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала в организации, в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения;
• принцип результативности, реализующий целенаправленное воздействие на элементы корпоративной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и ее успеха [16, с. 18].

Другие исследователи [3] в качестве ключевых принципов формирования корпоративной культуры видят следующие:

• принцип комплексности сценарного развития организации, выражающий, кроме отношений между членами организации, представления о ее назначении, в целом, и ее членов, в частности, цели, характер предлагаемого продукта (услуг) и рынок, которые определяют эффективность деятельности;
• принцип определения ценностей, которые являются приемлемыми и желаемыми для данной организации;
• принцип соблюдения традиций, в значительной мере определяющих характер социально-экономической системы, стиль управления ею;
• принцип отрицания силового воздействия, который делает невозможным искусственное насаждение культуры в организации;
• принцип комплексной оценки, предполагающий использование комплексного подхода при оценке воздействия корпоративной культуры на эффективность функционирования организации, и предусматривающий как учет способов прямого воздействия корпоративной культуры на эффективность социально-экономической системы, так и учет множества невидимых опосредованных путей влияния [17, с. 22].

Вышеизложенные принципы формирования корпоративной культуры, некоторые авторы предлагают классифицировать их по степени значимости. На первом уровне располагаются принципы, являющиеся системообразующими для корпоративной культуры. К таким принципам можно отнести сформулированные в работе Д.А. Репникова принцип системности, принцип комплексности, принцип учета национальной специфики, принцип историчности, принцип научности, принцип ценностной ориентации, принцип сценарности, принцип результативности [27]. Данный набор принципов имеет смысл расширить принципом целенаправленности, позволяющий сформировать систему ценностей и таких характеристик, как: социальные нормы, коммуникации, инициативность, инновационность и др. Ко второму уровню следует отнести принципы, связанные именно с интересами организации. Это могут быть следующие принципы [41, с. 257].

• принцип соответствия корпоративной культуры всем элементам системы управления организацией, означающий необходимость оценки степени реализуемости разрабатываемых изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления;
• принцип ориентации на людей, означающий бережное отношение к сотрудникам образовательной организации, проявляющееся в наличии мотивационных программ; системы адаптации новых сотрудников, становящихся полноправными членами трудового коллектива после прохождения испытательного срока; возможности карьерного роста и др.;
• принцип самостоятельности и ответственности, прописанный и провозглашенный в корпоративном своде ценностей и правил и способствующий формированию приверженности сотрудников своей организации;
• принцип поощрения творчества и инновационной мысли — принцип права на ошибку, специально декларируемый и регулярно озвучиваемый в корпоративной культуре, позволяющий сотрудникам образовательной организации проявлять инициативу и творчество;
• принцип формирования корпоративных ценностей, определяющих в совокупности целостность всех характеристик корпоративной культуры; · принцип приоритетов развития, отражающих тенденции, ограничения и слабые стороны образовательной организации, а также методы решения проблем [26, с. 26];
• принцип реальности и практичности символ корпоративной культуры, обеспечения их действиями, учета специфики образовательной организации и ее состояния;
• принцип минимизации формального регулирования, т.е. предпочтение неформального подхода в управлении формированием корпоративной культурой;
• принцип открытости в действиях руководства, доверия и лидерства;
• принцип корпоративного планирования и контроля, предполагающий установление критериев оценок, всеобщее участие, поощрение самоконтроля;
• принцип индивидуализма, понимаемый как учет персональных особенностей сотрудников;
• принцип профессионализма, предполагающий постоянное повышение (поддержание) квалификации и др. [40].

Принципы второго уровня являются служебными по отношению к принципам первого уровня. Классификация принципов формирования корпоративной культуры организации имеет скорее доктринальный, чем прикладной, характер. Тем не менее, такая классификация представляет собой важный метод их исследования и определения документарного закрепления ее в организации [32, с. 241].

В заключение второй главы исследования, отметим, что при изучении феномена корпоративной культуры и, в частности, определения основных принципов формирования корпоративной культуры, необходимо понимать, что выделяемые принципы должны представлять собой основополагающие, императивные положения формирования корпоративной культуры, отвечающие закономерностям развития организации, ее уникальности и обеспечивающие ключевые интересы ее руководителей и сотрудников.

3. Влияние корпоративной культуры на управление персоналом и эффективность деятельности организации

В настоящее время в связи с динамичным развитием экономики многим организациям необходимо постоянно развиваться, иначе они могут оказаться вне прогресса и бизнеса. Нельзя обойтись без реорганизации труда, поскольку происходят кардинальные изменения в обществе. Организациям необходимо начинать перестройку с самих себя, чтобы соответствовать тенденциям и веяниям в наше прогрессивное время [32, с. 240]. Современные компании, подвергаясь внешнему влиянию со стороны, должны не только накапливать свой потенциал и формировать его, но иметь возможность эффективно функционировать и управлять своей организацией. И этот формирующийся потенциал компании обеспечивается во многом благодаря корпоративной культуре, то есть то, ради чего люди пришли в организацию, как строятся отношения между ними, какие приемы и методы работ используются в данной организации [4, с. 16].

Безусловно, можно прийти к выводу, что процветает та организация, в которой имеется сплоченный коллектив, где каждый заинтересован в общем успехе, где руководство стремится к максимальному использованию потенциала каждого работника и где хорошо развита корпоративная культура. В организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой. Можно сказать, что корпоративная культура – это некая область знаний, которая может входить в область управленческих наук. Во многом корпоративная культура взаимодействует с менеджментом, изучает всевозможные принципы и подходы в управлении большими и сложными компаниями.