Файл: Формирование и развитие в организации корпоративной культуры.pdf

Введение

Корпоративная культура является эффективным инструментом стратегического развития бизнеса и формирует имидж организации. Ее формирование направлено на повышение конкурентоспособности и связано с инновациями, которые обращены к достижению бизнес – целей организации. Корпоративная культура существует в любой организации независимо от того, имеется ли специальное подразделение для работы с ней или нет, с самого рождения организации. Квалифицированное управление корпоративной культурой способствует положительному воздействию на бизнес организации. Такая организация имеет рыночный авторитет, привлекательность для бизнес-партнеров, акционеров, потенциальных работников. Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации, который проявляется в совместной работе людей, развитии отношений между ними, формировании устойчивых норм и принципов жизнедеятельности организации.

Корпоративная культура организации определяет вектор ее развития, позволяет сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формирует общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. Корпоративная культура может в большей степени влиять на успех организации, чем другие факторы. Сильные корпоративные культуры способствуют правильному принятию решений, создают основу со­трудничества на доверии, оказывают неформальное воздействие на молодых сотрудников, способствуя развитию их личностных и профессиональных качеств. Масштабность корпоративной культуры опре­деляется количеством и стойкостью главнейших взглядов и убеждений, принимаемых сотрудниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей оказывают сильное влияние на поведение в организации. Некоторые культуры четко ранжируют принимаемые сотрудниками убеждения, верования и ценности.

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития своей организации.

Следует отметить, что изучением различных аспектов занимались такие зарубежные и отечественные ученые, как О.С. Виханский, В.Р. Бенин, Р.Д.Льюис, К. Камерун, А.И. Наумов, Э. Шейн, М. Сакстон, К. Шольц и многие другие.

Объект исследования - корпоративная культура организации

Предметом исследования является система организационных отношений.

Цель исследования - рассмотреть формирование и развитие в организации корпоративной культуры, а также определить влияние корпоративной культуры на развитие организации.

Исходя из цели, поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретико-методологические подходы к определению понятия корпоративной культуры организации;
• изучить формирование и развитие в организации корпоративной культуры: структура и этапы, а также принципы формирования корпоративной культуры в организации;
• проанализировать влияние корпоративной культуры на управление персоналом и эффективность деятельности организации.

Теоретико-методологической основой исследования работы являются концептуальные подходы, изложенные в фундаментальных и прикладных отечественных и зарубежных научных трудах в области управления персоналом и корпоративной культуры.

Материалом для написания курсовой работы послужили следующие источники – учебная, справочная, научно-популярная литература, статьи из журналов, ресурсы Интернет. В книгах Шейн Э., Байдакова А.Н., Кенина Д.С. рассматриваются вопросы корпоративной культуры в организации. Статьи из журналов «Предпринимательство», «Экономика устойчивого развития», «Менеджмент в России и за рубежом» также посвящены исследуемой проблеме.

Структура работы отражает логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты понятия и сущности корпоративной культуры

1.1. Теоретико-методологические подходы к определению понятия

корпоративной культуры организации

Корпоративная культура организации – достаточно сложный, многоаспектный и дискуссионный феномен. Последнее проявляется в отношении как минимум двух базовых групп методологических вопросов: каковы соотношение, содержание и сущность понятий «корпоративная» и «организационная» культура и какова природа этих феноменов: конструируемы ли они искусственно или складываются естественным путем в рамках жизненного цикла организации, динамичны они или статичны [12, с. 10].

Касаясь первого вопроса, необходимо отметить, что методологическая неопределенность в отношении толкования корпоративной культуры существует в двух больших плоскостях: в области определения данного феномена с точки зрения отечественного и западного опыта анализа организаций (подходы, описывающие особые отличительные черты корпораций, влияющие на их культуру: масштаб, социальная ответственность, структура), с позиции определения логического соотношения между понятиями: тождественности (не тождественности), пересечения или подчинения объемов понятий [16, с. 16].

Проведение анализа литературы позволило выделить классификацию подходов к определению соотношения понятий «корпоративная» и «организационная» культура. Согласно первому подходу, организационная культура тождественна корпоративной: явления имеют одинаковую структуру (ценности, нормы, верования и т.д.). Логическая схема: ОК=КК (организационная культура = корпоративной). Следует отметить, что многие американские ученые, такие как Э. Шейн [43], Ф. Харрис и Р. Моран не проводят различий в этом отношении. Согласно второму подходу, организационная культура не тождественна корпоративной. (Логическая схема: ОК ≠ КК) [24, с. 23]. В рамках этого положения возможны три точки зрения.

Первая заключается в рассмотрении их как двух принципиально разных явлений по критериям стабильности (динамичности), однородности, природе и механизмам создания, сущности, численному охвату персонала. В свою очередь, данную точку зрения можно представить обобщенно двумя частными. В первом случае корпоративная культура представляет собой искусственное формирование, выступает управленческим ресурсом и конкурентным преимуществом компаний и фирм, инструментом, применяемым целенаправленно, организационная – стихийно и как естественно сложившийся феномен.

Подобную точку зрения отстаивают А.А. Рычкова и Г.В. Герасимова. А.А. Рычкова разделяет эти два явления по сущностным характеристикам, однако, при этом она не производит структурных их различий, включая в содержание обеих ценности, мифы, ритуалы и праздники. Также акцент данный автор делает на спонтанном формировании организационной культуры и неявном ее существовании для коллектива. Корпоративная культура в ее понимании отличается взаимодействием между элементами культуры и осознанием членами организации своей и чужой роли в компании [29, с. 21]. Прикладной характер корпоративной культуры отмечается и Г.В. Герасимовой. Данный автор считает, что на сегодняшний день доминирует понимание корпорации как «сообщества» и «объединения». Поэтому корпоративная культура может восприниматься как комплекс мер по созданию корпоративного духа и применяться к организации любого масштаба и типа [12, с. 10].

Такие авторы как Г.А. Микаелян, Т.А. Москалева, М.В. Селиванова подчеркивают «искусственный» характер корпоративной культуры, однако, обходят вопрос ее соотношения с организационной. Г.А. Микаелян считает, что «корпоративная культура отличается от всех остальных субкультур своим «рукотворным характером»: как никакая другая культура она есть продукт целенаправленного культивирования и реализации неких стратегических задач» [23, с. 23].

М.В. Селиванова также подчеркивает практическое значение корпоративной культуры в понимании ее как системы принципов и норм, направленных на повышение мотивации работников и достижение целей организации [30, с. 17].

Т.А. Москалева отстаивает точку зрения о том, что корпоративная культура – это инновационный способ управления, вполне применимый к государственным организациям, в основе которого лежат клиентоориентированные подходы [25, с. 36].

В работе С.В. Павловской подчеркивается значение корпоративной культуры как «организационно-педагогической системы», усиливающей сплоченность коллектива, позволяющей членам организаций выбрать корректную модель поведения [26, с. 6].

Во втором случае корпоративная культура характерна исключительно для корпораций, организационная – для средних и мелких фирм, следовательно, различаются они по признаку организационной структуры и численному охвату персонала. Сторонники подхода: С.А. Шапиро, Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. С этой точки зрения исследователи предлагают отталкиваться от понятия корпорации как объединения более мелких компаний и фирм, существующего в сфере торговли и производства. Причем отмечается, что корпорации характерны для западного общества, в России же разрабатывалось понятие «организации» и «организационной культуры», последняя возникла из изучения организационного поведения.

Принципиально важным является разделение организационной и корпоративной культур по признаку структуры. Исследователи считают, что организационная структура – один из элементов организационной культуры, она имеет жесткий, императивный характер и напрямую связана с формальными нормами организации, закрепленными документально.

С.А. Шапиро четко разграничивает два термина: «организационная культура фирмы» и «корпоративная культура компании». Содержание первого явления, с его точки зрения, составляют дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация, нормирование, гуманизация труда, мотивационная и социальная политика, кадровый документооборот, закрепленные в соответствующих актах [42, с. 209].

В такой трактовке организационная культура отличается особой формальностью. Под корпоративной культурой он понимает совокупность морально-этических принципов, ценностей и норм, действующих в организации, и отражение их в сознании работников, выражающееся в поведении и действиях. Некоторые авторы обосновывают разделение двух терминов наличием социальной ответственности, характерной лишь для крупных компаний.

Так Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва указывают, что в случае трактовки корпоративной культуры, как общепрофессиональной или предпринимательской, в нее включаются более широкие по смыслу ценности и нормы, а также улучшение условий труда, защита жизни, здоровья, имущества работников, улучшение социально-психологического климата в коллективе, уважение прав личности и т.д. [6, с. 12].

В пределах позиции о разделении двух явлений имеет место подход, отражающий подчинение объема одного из понятий другому. Существует позиция о том, что организационная культура – часть корпоративной. В данном и следующем случаях отмечается взаимосвязанность и взаимозависимость этих явлений.

Подобные мнения редко встречаются в литературе. Так, А.В. Унылова считает организационную культуру частью корпоративной в силу исключительно неформального характера ее элементов. Корпоративная культура, по ее мнению, включает совокупность как формальных, так и неформальных правил, норм и ценностей организации [35, с. 33].

Отмечается и обратная позиция: корпоративная культура – часть организационной. Сторонники: А. И. Пригожин, В.А. Спивак, Т.В. Гудкова. А.И. Пригожин говорит об организационной культуре как о сложившейся спонтанно в результате воздействия макрофакторов (географических, профессиональных, отраслевых) и личностных особенностей членов организации. Корпоративная культура, по его мнению – тип организационной. Она концентрирует персонал вокруг целей организации.

В.А. Спивак утверждает, что культура организации – это «…общее, универсальное, всеобъемлющее (культура организации) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура)» [33, с.7]. Т.В. Гудкова замечает, что под организационной культурой необходимо понимать культуру любой компании и фирмы независимо от сферы деятельности, организационно- правовой формы, типа структуры и численности персонала. Корпоративная культура существует, согласно ее взглядам, в корпорациях как одной из форм организаций.

Тогда понятие организационной культуры по объему шире понятия корпоративной [13, с. 27]. Наконец, на сегодняшний день в процессе формирования находится еще один подход, в рамках которого корпоративная культура понимается как новый отдельный пласт, этап, уровень культуры компаний и фирм, явление постиндустриального общества. Данная методологическая позиция еще в общем виде не сформулирована исследователями и не получила отражения в классификациях подходах. Однако отдельные понимания в рамках этой позиции имеют место в приращиваемых научных знаниях. В этом подходе сделан акцент на качественных различиях двух феноменов [24, с. 23].