Файл: Теория менеджмента. Выбор стиля руководства в организациях.pdf

Существуют две разновидности демократического стиля руководства:

– Партисипативный или совещательный стиль предполагает возможность участия работников, в принятии решений, установлении целей, а так же в решении проблем организации. Работникам дано право выдвигать предложения, вырабатывать альтернативные решения, а так же они имеют право выбора окончательных решений. ^[8]

– Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное привлечение коллектива сотрудников в принятие тех или иных решений, и осуществление контроля за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном стиле как один из членов коллектива. Ответственность за отрицательные последствия решений в работе, руководитель разделяет со своими подчиненными. ^[9]

Рис. 2 ( Демократический стиль управления)

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль руководства имеет ряд отличий от других стилей руководства. Данному стилю присуще снятие ответственности руководителя, а так же отречение в пользу группы или организации. Происходит полное предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Все коммуникации строятся в основном по горизонтали.

Руководитель- либерал- тихий и незаметный человек, который находится со всеми в добрых отношениях, бывает отменно вежлив и предупредителен, нетребователен. Уговаривает выполнять работу. Расточителен на льготы, премии, ненужные командировки, приобретает и укрепляет свой авторитет в коллективе если уж не делами, то хотя бы разного рода поблажками. Он интеллигентен, может польстить. Многим это нравится. Но пассивная роль руководителя не способствует активной деятельности трудового коллектива, укреплению дисциплины, организованности и порядка, зачастую приводит к полной дезорганизации работы коллектива. ^[10]

Данный стиль легко преобразовать в бюрократический.

Специалисты по научным методам управления считают, что либеральный тип управления может быть допустим только в тех случаях, когда работа сотрудников имеет индивидуальный, творческий характер, где он, руководитель, хотя бы не будет мешать талантливым людям. Это, в первую очередь, относится к научно-исследовательским и творческим коллективам.

Рис. 3 (Либеральный стиль управления)

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом». ^[11]

Рис. 4 ( Модель управления Ф. Тейлора )

Руководителю трудно избрать стиль руководства, который бы удовлетворял всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы происходит интуитивно и постепенно, пока не образуется совокупность приемов общения с подчиненными и воздействиями на них, которые бы позволяли находить наиболее эффективное и верное решение при взаимодействии с сотрудниками. ^[12]

На формирование стиля руководства воздействует также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный), а так же конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других). ^[13]

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю. ^[14]

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений. ^[15]

Следует принимать во внимание, что в условиях структурированности работы появляется более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в такой ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять. ^[16]

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными. ^[17]

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По данной теории, руководитель может влиять на подчиненных, при помощи увеличения личной выгоды подчиненных от достижения ими производственной цели, или облегчая их путь к этой цели. Данному стилю присуща поддержка, поощрение в участии работников в принятии решений. Данный стиль ориентирован на достижение результатов.^[18]

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль. ^[19]

Рис. 5 ( Модель Т. Митчела и Р. Хауса )

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления: ^[20]

1. На основе имеющейся информации руководитель единолично принимает решение..

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы с тем, чтобы получить от них достаточную релевантную информацию. Решение принимается единолично.

3. Руководитель обсуждает проблему персонально с теми подчиненными, которых она касается и принимает решение с учетом ( или без учета) высказанных мнений.

4. Руководитель обсуждает проблему с группой подчиненных, выслушивает дискуссию между ними и самостоятельно принимает решение с учетом ( или без учета) итогов обсуждения.

5. Руководитель обсуждает проблему с группой подчиненных, выполняя функцию организатора осуждения. Решение принимается путем компромисса между участниками или принимается то решение, которое одобрило большинство группы, даже если руководитель придерживался другой точки зрения.

Рис. 6 (Модель принятия решений В. Врума и Ф. Йеттона )

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

– наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

– уровень требований, предъявляемых к решению;

– четкость и структурированность проблемы;

– степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

– вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

– заинтересованность исполнителей в достижении целей;

– степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя .^[21]

Ситуативные модели которые мы рассмотрели, направленны непосредственно на влияние внешних факторов и гармонично дополняют друг друга в представлении об основах управления, предоставляя собой всевозможные стили руководства, которые доказывают свое эффективное воздействие.

2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «МЦПИР»

2.1 Характеристика организации ООО «МЦПИР»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «МЦПИР».

ООО «МЦПИР» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2006 года. Права и обязанности юридического лица ООО «МЦПИР» приобрело с даты его регистрации 18.04.2014 г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде. ^[22]

ООО «МЦПИР» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Москва

Юридический адрес: 107076, город Москва, Колодезный переулок, дом 14, помещение XIII, комната 41 

Почтовый адрес: 129090, г. Москва, ул. Троицкая, дом 13.

Является частным предприятием.

Контактный телефон: +7(495)211-09-07

Основной целью ООО фирмы «МЦПИР» является:

– оказание услуг для физических и юридических лиц;

– получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия является осуществление семинаров по личностному развитию, на территории Российской Федерации и стран СНГ.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, различных сфер деятельности, так и физические лица с разным уровнем достатка. Обусловлено это тем, что диапазон предлагаемых услуг варьируется от 2000 руб. до 60000 руб..

На семинарах используются различные новейшие методики личностного развития, высококвалифицированные тренера организации имеют высшее психологическое образование, а так же ежемесячно проходят курсы повышения квалификации, тем самым обеспечивая клиентам качественный подход к реализации семинаров. Основные преимущества, ООО «МЦПИР» – имеет широкий ассортимент семинаров, запатентованные и уникальные техники применяемые на семинарах, гарантированное качество предоставляемых услуг, с последующим применением их в жизни со стороны участников данных семинаров.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные виды деятельности при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями. ^[23]