Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (ООО «Ноктюрн»).pdf

Важным показателем является производительность труда. По данным таблицы 3.1 мы видим, что этот показательно в 2015 и 2016 году растет, но медленнее, чем была увеличена заработная плата и численность работников. Исходя из этих данных, можно сделать вывод, что незначительное сокращение численности работников не окажет отрицательного влияния на производительность труда.

В сложившейся ситуации необходимо изменить положение, вызвав у сотрудников мотивацию к более производительному труду. Сделать это, используя экономический метод, можно, уменьшив основную зарплату и увеличив дополнительную. Аргументировать это можно снижением чистой прибыли предприятия.

В данный момент на предприятии существует серьёзная проблема - это низкий процент подтверждения заказов. Можно постараться одним действием добиться положительного результата и в повышении производительности труда и увеличить количество выполненных заказов.

Необходимо учесть, что дополнительные выплаты будут выплачиваться только при увеличении доли оплаты в объеме выставленных счетов контрагентам. Исходя из данных, полученных в процессе изучения, по организации показали, что низкие показатели у 50% от общей численности работников предприятия.

Таким образом, дополнительные выплаты будут сокращены, сократится и фонд заработной платы работников.

Предположим, что в 2013г. предложенные мероприятия будут приняты к исполнению. Рассчитаем, как это повлияет на производительность труда (табл.3.1), если следует ожидать рост валового дохода на 10%.

Таблица 3.1 - Расчет эффективности предложенных мероприятий

По данным табл. 3.1 мы видим, что увеличение поощрительных выплат с учётом выполнения процента заключенных договоров положительно сказалось на показателе производительности труда.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всех методов управления предприятием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства. Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44% . Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ(часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 31.122016)
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.1998 (в ред. от 06.12.2016), ст.2 (принят ГД ФС 14.01.1998)
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2015. – 832 с.
4. Бодрова, О. Мотивация и материальное стимулирование руководителей / О.Бодрова // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - № 5. – С. 32-35.
5. Варданян, В. Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии для промышленного персонала / В.Варданян //Управление персоналом. – 2015. - № 5. – С. 15-21.
6. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Гардарики, 2015. – 528 с.
7. Гордеев, М. Премирование руководителей группы компаний / М.Гордеев, О.Агафонова, Н.Максаева // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - № 6. – С. 62-69.
8. Дафт, Р.Л. Менеджмент / Р.Л.Дафт; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2016. – 864 с.
9. Ефремов, А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса / А.Ефремов // Управление персоналом. – 2013. - № 6. – С. 57-61.
10. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Дело,2014. – 304 с.
11. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А.Комиссарова. – М.: Дело, 2015. – 312 с.
12. Критикова, О. Когда признание – лучшая награда // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - № 11. – С. 27-34.
13. Кузнецов, К. К сожалению, эффектом такого введения в конце концов становится вымывание из компании лучших ее представителей…/ К.Кузнецов // Управление персоналом. – 2015. - № 7.
14. Лавицкая, М. Мотивация для руководителей / М.Лавицкая // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - № 8. – С. 69-73.
15. Магура, М.И. Управление мотивацией персонала /М.И.Магура // Управление персоналом. – 2014. - № 17.
16. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, А.Альберт, Ф.Хедоури. – М.: Дело, 2014. – 360 с.
17. Миронова, М. Мотивация как личное переживание // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - № 11. – С. 8-9.
18. Овсянко, Д.В. Основы менеджмента / Д.В.Овсянко. – СПб.: Изд-во С.Петербур.ун-та, 2015. – 194 с.
19. Панов, И.А. Наказать, нельзя помиловать или Наказать нельзя, помиловать /И.А.Панова // Управление персоналом. – 2014. - № 9.- С. 32-36.