Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (ООО «Ноктюрн»).pdf

2. Дополнительная заработная плата

В состав включают такие элементы как:

• Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством;
• Премии за определенные производственные результаты.

Порядок выплаты этой части заработной платы определяется руководителями структурных подразделений в сотрудничестве с генеральным директором.

Подробная информация о структуре дополнительной заработной платы представлена в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Структура дополнительной заработной платы в ООО «Ноктюрн»

3. Поощрительные выплаты

К ним относят:

• Материальную помощь;
• Выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, проездных билетов, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.)

Размер и порядок выплаты этой части оплаты труда определяется руководителем предприятия в согласовании с членами коллектива.

Трудовым договором, который заключается с каждым сотрудником при приеме на работу, фиксируется только основная часть заработной платы. Другие же две – дополнительная заработная плата и поощрительные выплаты, являются переменными и зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы:

1. Месячный (должностной) оклад.

Оклад работника, установленный в трудовом договоре, именуется месячным окладом. Месячный оклад может быть определен фиксированной суммой или по тарифной ставке соответствующей тарифному разряду, тарифной группе.

Месячный оклад устанавливается действующим штатным расписанием. Месячный оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор.

2. Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника.

Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к месячному (должностному) окладу.

Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу по усмотрению руководителя.

3. Надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду

Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду отражает личный, субъективный взгляд руководителя структурного подразделения на качественное отношение работника к труду, выражающееся в проявлении личной инициативы, отзывчивости на вновь возникающие задачи, повышении интенсивности труда в сравнении со средними параметрами, заложенными в технологическом процессе по данному рабочему месту или должностной инструкции.

Для оценки качественного отношения к труду применяется шкала баллов от 0,1 до 5,0. 0,1 балла оценки соответствует в денежном выражении 3% от размера оклада, предусмотренного трудовым договором работника.

4. Премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования.

Условия премирования устанавливаются для каждого структурного подразделения в Положении о системе оплаты и стимулирования труда. Основным условием премирования является выполнение по предприятию в целом планового объема производства продукции (работ, услуг). В конкретном подразделении могут быть одно или несколько условий премирования. Решение о выплате премии принимает генеральный директор предприятия по представлению руководителей структурных подразделений, а те в свою очередь определяют сумму премии на свое усмотрение.

5. Вознаграждение по итогам работы за год.

Премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию затрат - на один рубль реализованной продукции.

Размер вознаграждения устанавливается приказом генерального директора и определяется средним месячным заработком работника.

Как говорилось ранее, выбранное соотношение фиксированной и переменной оплатой труда является основной характеристикой мотивационной плитки организации. Задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которые должны, с одной стороны, мотивировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

По мнению Ф. Тейлора, для того, чтобы премия играла стимулирующую роль, ее величина должна составлять минимум 30% заработка.

Структура заработной платы в ООО «Ноктюрн» представлена в табл. 2.11.

Таблица 2.11 - Структура заработной платы в 2015-2016 годах в ООО «Ноктюрн»

Таким образом, в ООО «Ноктюрн» общая сумма дополнительных выплат работникам как в 2015 так и в 2016 году не достигла уровня 30% от общего заработка. Основную часть доходов сотрудников предприятия составляет основная заработная плата, причем в 2016 году ее доля в общем заработке повысилась на 0,5%, что свидетельствует о тенденции незначительного снижения мотивирующей роли дополнительных выплат, а так же о незначительном снижении их эффективности.

Из представленных данных так же видно, что уменьшилась доля дополнительной оплаты за счет увеличения основной заработной платы. Следует заметить, что на размер основной и поощрительной оплаты не влияют качественные и количественные показатели производительности работника, а, значит, не играют для работника прямой стимулирующей роли.

Основные показатели деятельности организации представлены в табл.2.12.

Таблица 2.12 - Показатели деятельности ООО «Ноктюрн» за 2015-2016 года

Из представленных выше данных не трудно заметить, что на предприятии выросли как валовой доход на 1385 тыс.руб. или на 22,4%, так и производительность труда – на 11,9 тыс.руб. / чел. или на 3,1%. Кроме того фонд заработной платы увеличился на 696 тыс.руб. или на 27,9%. Так как темп роста фонда заработной платы выше, чем валового дохода, то зарплатоемкость растет на 4,5%. При этом с каждого рубля валового дохода на заработную плату было потрачено больше на 1,8 коп.: не 40,4 коп., а уже 42,2 коп. Таким образом, на предприятии можно наблюдать общую картину повышения интенсивности труда при повышении среднегодовой заработной платы рабочего. Причем темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, поэтому повышение заработной платы в 2016г. было не обосновано.

На изменение фонда оплаты труда влияют два фактора: изменение валового дохода, а так же ее зарплатоемкости. Причем факторы разнонаправлено влияют на результативный показатель (это видно из табл.12). Общее влияние факторов составило 696 тыс. руб. Для того, чтобы установить, какой из них в большей степени влияет на результативный показатель, следует применить способ абсолютных разниц (так как предложенная модель изменения фонда заработной платы является мультипликативной):

ФЗП_ппп = ВД*ЗЕ_оп (9)

Общее изменение фонда заработной платы составляет:

ФЗП_ппп = 696 тыс. руб.

Влияние первого фактора – объема реализованной продукции:

ФЗП_ппп^ОП = ВД*ЗЕ_оп0 (10)

ФЗП_ппп^ВД = (7568 - 6183) * 0,404= 559,1 тыс. руб.

Влияние второго фактора – зарплатоемкости продукции:

ФЗП_ппп^ЗЕоп = ВД₁*ЗЕ (11)

ФЗП_ппп^ЗЕоп = 7568* (0,422 – 0,404) = 136,9 тыс. руб.

Анализ показал, что за счет роста валового дохода в 2016г. по сравнению с 2015г. на 1385 тыс.руб. или на 22,4% произошло увеличение фонда заработной платы на 559,1 тыс.руб. Кроме того, увеличение фонда заработной платы происходит в результате повышения зарплатоёмкости на предприятии на 136,9 тыс.руб. Таким образом, в 2016 году в составе валового дохода больше средств направляется на заработную плату, чем в 2015, следовательно, растет ее себестоимость.

Для установления причин увеличения зарплатоемкости необходимо проанализировать, что же повлияло на этот показатель:

ЗЕ_оп = ЗП_ппп / ПТ_ппп (12)

Для установления причин увеличения зарплатоемкости необходимо применить классический вариант приема цепных подстановок, так как модель кратная (табл.2.13):

Таблица 2.13 -Анализ влияния среднегодовой заработной платы и производительности труда одного работника на зарплатоемкость продукции (классический вариант цепных подстановок)