Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

3. Уровень текущей проработки задач по моделированию и оптимизации. Этот фактор определяется следующими ключевыми обстоятельствами:

− пройденными (реализованными) в модели бизнес-архитектуры уровнями детализации бизнес-процессов и их базовых компонент;

− сформулированными целями по дальнейшей детализации моделей бизнес-процессов и их базовых компонент;

− разработанными подходами, включая алгоритмические решения, по оценке состояния бизнес-процессов и их оптимизации.

4. Уровень подготовки персонала. Чем функциональнее интерфейс, возможности программного средства, тем больше требуется знаний по его полноценному применению, уровня компетентности пользователя, исполнителя работ по моделированию и как следствие обучение персонала. Недостаточный уровень знания общесистемных и прикладных возможностей среды моделирования может привести к неустойчивой работе системы, потере интереса к реализации поставленных задач, основной (общей) цели организации;

5. Предыдущие вложения. В случае, когда в организации уже проводились работы по моделированию и анализу бизнес-процессов и, соответственно, были осуществлены определенные вложения (закупка программного обеспечения и технических средств, обучение технического персонала, пользователей, оплата технической поддержки, создание специальных приложений), возникает вопрос применения информации, накопленной в период действия предыдущей системы^[6].

Например, когда в организации все процессы регламентировались в SADT, а планируется описывать процессы в eEPC, то необходимо преобразовать все процессы в соответствующую нотацию, с применением специальных приложений или подготовленных специалистов, которые требуют определенных затрат (человеческих, временных, финансовых и др.).

В случае замены программного средства на другое, необходимо учесть следующие параметры:

1. Уровень совместимости новой среды моделирования с предыдущей;

2. Уровень «схожести» интерфейса с заменяемой платформой;

3. Схожесть требований к квалификации технического персонала и конечных пользователей с заменяемой платформой;

4. Отсутствие необходимости модернизации общесистемной программно-аппаратной платформы;

5. Возможность использования существующей инфраструктуры технической поддержки и обучения. Основой для выбора наиболее подходящего для предприятия инструментального средства (профиля средств) является знание рынка современных технологий, относящихся к области моделирования^[7].

---

В таблице 1 представлен анализ выбора программного средства для моделирования, измерения и оптимизации бизнес-процессов по управлению персоналом в ООО «Санти».

Таблица 1

Анализ выбора программного средства для моделирования, измерения и оптимизации бизнес-процессов

Характеристики ПО	Business Studio	«ИНТАЛЕВ: Корпоративный навигатор»	Бизнес-инженер	ELMA	Aris
Интерфейс	Графический (легок для восприятия)		Многооконный	Удобный, схож с MS Office 2007	Англоязычный
Предметная область	1. Бизнес- процессы; 2. Орг.структура	1. Бизнес- процессы; 2. Орг.структура	1. Бизнес- процессы; 2. Орг.структура	1. Бизнес-процессы; 2. Орг.структура	1. Бизнес-процессы; 2. Орг.структура
Нотации описания БП	DEF, EPC, BPMN	EPC	DEF, EPC, BPMN	DEF, EPC, BPMN	VAD, IDEF, Basic Flowchart, Cross Functional, Flowchart, EPC, BPMN, BPEL
Хранение БД/ Связь с сервером	+	+	+	+	+
Формирование документов (регламентов). Создание отчетов по результатам описания БП	+	+	+	+	+
Интеграция с другим программным обеспечением	MS Word, Excel, Visio	1C Предпри- ятие	1C Предпри- ятие	1. MS Word; 2. Excel; 3. 1C Предприятие	1C, SAP, Oracle, MS BizTalk Server, DMS (Lotus, Documentum, Web Sphera), Ultimis, а также с другими средствами.
СМК / ISO	+	+	+	-	-
Анализ (ФСА)	+	+	-	+	Стоимостной анализ; Анализ загрузки ресурсов, Анализ на наличие информационных разрывов в процессе; Анализ семантики процесса; Анализ процессов, поддерживаемых информационными системами, отчет по критическим точкам процесса
Экспорт во внешние файлы	MS Word, MS Excel	MS Word, MS Excel, TXT, XML, HTML, в другие отчеты системы	MS Word, MS Excel	MS Word, MS Excel	MS Word, MS Excel, TXT, HTML, PDF, XML, в другие отчеты системы
Контроль и мониторинг	+	+	+	+	Программные продукты модуля ARIS Controlling Platform (ARIS Process Performance Manager, ARIS Risk & Compliance Manager) позволяют контролировать выполнение бизнес-процессов и анализировать причины отклонений от плановых показателей, а также проверять разработанные модели процессов на соответствие требованиям стандартов и нормативных актов
Дополнительные возможности	1. Сохранение в различных форматах, поддерживаемых MS Office; 2. KPI (система ключевых показателей)	-	-	1. Назначение владельца процесса, списка информируемых участников и куратора процесса во вкладке «Матрица ответственности»; 2. Восстановление предыдущей версии бизнес процесса из истории изменений; 3. Документооборот, возможность создания, редактирования, документов и присвоения статуса	RIS Strategy Platform (ARIS BSC, ARIS BSC Portal) позволяют разработать сбалансированную систему показателей, связать ее с организационной и процессной структурой или любой другой информацией о деятельности предприятия
Техническое сопровождение	+	+	+	+	Оплачивается дополнительно и составляет 22% от стоимости продукта + НДС (18%)
Цена	От 46000 руб. (в зависимости от количества лицензий)	Корпоративный навигатор - цена 10 000 руб. Стоимость лицензии на модуль Конфигуратор - 48 000 руб., на модуль Безопасность - 29 000 руб.	22 000 руб.	От 50000 руб. (в зависимости от количества лицензий)	~2700 евро

---

Таким образом, исходя из данных таблицы 1, наиболее оптимальным программным средством является Business Studio.

1.3. Моделирование бизнес-процессов «как есть»

Более подробно остановимся на особенностях компании ООО «Санти» и ее практическом опыте оптимизации бизнес-процессов системы управления персоналом на основе процессно-ориентированного подхода. ООО «Санти» предлагает комплексный подход к проектированию, строительству и управлению реализацией проектов. С 2009 года компания оказывает услуги в трех социально значимых направлениях: электроэнергетика, теплоэнергетика, проектирование объектов энергетики. Головной офис расположен в Санкт-Петербурге. В начале 2012 г. открыто обособленное подразделение в Краснодарском Крае.

Численность персонала составляет 150 человек. К концу 2012 г. динамическое развитие ООО «Санти» – увеличение объема работ в рамках реализуемых проектов, ориентация руководства на новые региональные рынки, создание филиальной структуры, дефицит высококвалифицированных специалистов в области строительства и энергетики – потребовало значительного пересмотра сложившейся системы управления персоналом (далее – СУП).

В компании ООО «Санти» обозначились следующие проблемы: высокая текучесть персонала, дефицит квалифицированных специалистов в обособленном подразделении, сбои в коммуникациях между подразделениями. В связи с этим руководство приняло решение о совершенствовании действующей СУП с целью обеспечения ее соответствия стратегическим целям компании. В соответствии со стратегией организации по итогам деятельности рабочей группы были утверждены стратегические цели СУП:

- Оптимизация и ускорение процесса развития руководителей и специалистов с ориентацией на изменяющиеся условия развития компании;

- Утверждение ориентации на долгосрочное планирование персонала;

- Удовлетворение потребностей внутренних заказчиков в оперативном подборе руководителей, специалистов и рабочих на новые объекты;

- Обеспечение стабильности персонала;

- Обеспечение качественной работы и соблюдения регламентов системы управления персоналом обособленных подразделений.

СУП ООО «Санти» представлена руководителем отдела по работе с персоналом и специалистом по кадровому администрированию в головном офисе компании в Санкт-Петербурге. Оперативный контроль ситуации и обеспечение передачи кадровой документации осуществляют специалисты по работе с персоналом – двое сотрудников в обособленном подразделении в Краснодарском крае.

---

К плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:

- Высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы.

- Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.

- Эффективная организационная структура управления, которая позволяет осуществлять все ключевые виды деятельности в организации, включая управление персоналом.

- Достаточно полное исполнение основных функций кадрового управления, в частности хорошо реализуются: адаптация персонала; организация труда; контроль персонала и др.

- Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

Основные минусы кадровой политики предприятия:

- Отсутствие карты компетенции для каждой вакантной должности.

- Слабое использование новых современных технологий для поиска необходимых кадров, например, Интернет-технологий.

- Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника.

- Необъективность оценки по итогам аттестации.

- Отсутствие четко сформулированных целей аттестации.

Как уже упоминалось выше, основные проблемные зоны в области управления персоналом ООО «Санти» не были сконцентрированы внутри СУП. Обусловленные прежде всего сбоями во взаимодействиях между подразделениями, они являлись межфункциональными, а бизнес-процессы СУП были фрагментарными и разобщенными.

Таким образом, проведение аудита СУП и устранение проблемных зон без применения процессно-ориентированного подхода оказалось недостаточным. Функциональный подход к управлению устарел, наметилась общая тенденция перехода к процессно-ориентированному подходу.

ГЛАВА 2. ОПТИМИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Предлагаемые мероприятия по улучшению бизнес-процессов

В целях совершенствования деятельности по управлению персонала организации ООО «Санти» на основе проведенного анализа предлагаются следующие мероприятия:

1. Сформировать новую систему набора, отбора и адаптации кадров на основе карт компетенций.

2. Расширить источники поиска квалифицированных кадров.

3. Внедрить новую методику оценки персонала.

---

Следующим мероприятием является выдвижение рекомендаций по повышению эффективности функционирования системы найма, подбора и адаптации работников. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место необходимо отдавать тому, кто владеет искусством продажи, ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала ООО «Санти», его продвижения и поощрения.

Как показал проведенный анализ, одним из недостатков в существующей системе является слабое использование сети Internet при поиске необходимых кандидатов. Между тем, Интернет часто позволяет быстрее закрыть вакансию, чем это можно сделать при помощи беговых строк по телевидению. Кадровые ресурсы сети Интернет, на наш взгляд, можно сгруппировать по нескольким блокам:

Блок 1. Базы данных кандидатов и вакансий работников (www.hh.ru, www.rosrabota.ru, www.superjob.ru и другие).

Блок 2. Сайты рекрутинговых агентств, на которых, с одной стороны, размещена информация о вакансиях, предоставленная работодателями, а с другой – предоставляются возможности заполнения резюме в целях пополнения кадровой базы агентств.

Блок 3. Сайты обучающих организаций или университетов, бизнес - школ.

Блок. 4. Сайты различных компаний, фирм и организаций, публикующие списки своих открытых на текущий момент вакансий. А если сайт организации никто не посещает, то можно создать для раздела «Работа» специальный домен. Например, это может быть домен третьего уровня с приставкой job к домену компании (www.job.yoursite.ru).

Блок 5. Сайты печатных изданий, например сайт издательского дома «Работа для Вас» (www.rdw.ru).

Блок 6. Сайты организаций, предоставляющих услуги в области кадрового менеджмента.

Блок 7. Индивидуальные сайты^[8].

В должностные обязанности менеджера по персоналу целесообразно ввести обязанности размещать на соответствующих сайтах объявления о найме на работу необходимых кадров, а также просматривать в сети Internet резюме кандидатов по нужным для организации специальностям.

Слабым местом в системе отбора, подбора, найма персонала в ООО «Санти», как показало проведенное исследование, является отсутствие карт компетенции для каждой вакантной ключевой должности и квалификационных карт для должностей, которые не являются ключевыми.

Необходимо разрабатывать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной ключевой должности.

Следующим мероприятием является периодическое повышение квалификации работников. Руководство должно регулярно проводить программы обучения, подготовки и переподготовки работников. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство - обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

---