Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко»).pdf

Введение

На сегодняшний день, в условиях рыночной конкуренции, борьбы компаний за место под солнцем, персонал любой организации выступает тем самым ключевым преимуществом в этой борьбе. Мотивация и стимулирование персонала представляют собой основные функции управления, без которых невозможна реализация самого цикла управления.

Следует сказать, что мотивация неразрывно связана с разнообразными потребностями человека, которые в свою очередь являются своеобразной движущей силой, побуждающей человека к определенным действиям. Главная задача мотивации персонала - беспрерывный и целенаправленный поиск, совершенствование новых технологий и методов удовлетворения потребностей персонала, с целью достижения поставленных задач компании.

Тема, выбранная для работы, является крайне актуальной, так как многочисленные исследования проблем мотивации сотрудников установили неразрывную связь между грамотно выстроенной и эффективной системой мотивации и конкретными результатами деятельности каждого из работников, что в свою очередь влияет на конечный результат деятельности организации.

В качестве теоретической и методической базы работы послужили труды зарубежных и отечественных учёных, которые посвящены проблемам мотивации работников, стимулирования, управления персоналом и экономики организации.

Цель работы – исследовать систему управления мотивацией персонала компании АО «Тольятти Молоко» и разработать мероприятия, направленные на ее усовершенствование.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- провести углубленный анализ теоретических основ мотивации персонала в организации;

- рассмотреть существующую систему управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко»;

- осуществить разработку мер и рекомендаций по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко».

Объектом настоящего исследования является персонал компании АО «Тольятти Молоко». Предметом исследования служит система управления мотивацией персонала данного предприятия.

Теоретическая основа работы представлена циклом статей 2017-2019 годов по проблемам мотивации персонала организации таких авторов, как Артемьева П.А., Богатырёва М.Р., Бурицкая Е.Д., Гарфетдинов Р.А., Глущенко В.В., Глущенко И.И., Карпова Е.А., Сычев В.С., Уткин О.А., Шарохина С.В. и другие.

Практическая значимость работы заключается в том, что все предложенные рекомендации и мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации могут быть использованы руководством для оптимизации результатов своей деятельности.

Представленная работа включает в себя такие структурные элементы, как: введение, три раздела, заключение и библиографический список.

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда

1.1. Понятие и сущность мотивации

Мотивация персонала неразрывно связана с разнообразными потребностями человека, которые в свою очередь являются своеобразной движущей силой, побуждающей человека к определенным действиям. Истинные побуждения, заставляющие человека прилагать к трудовому процессу максимум усилий, не так просто выявить. Этот процесс очень трудоёмок. Проще говоря, в теории менеджмента принято говорить о четырёх побудительных силах, заставляющих работника участвовать и быть полноценным членом трудового процесса: естественная потребность в труде, объективные возможности, наличие профессиональной квалификации и способностей, личная замотивированность [3, с.35].

Мотивация трудового процесса представляет собой устремление сотрудника удовлетворить свои нужды в необходимых ему благах с помощью труда, который направлен на реализацию целей компании. В ходе мотивации трудового процесса происходит формирование мотивов труда.

Мотив труда - это побуждающая причина трудовой деятельности человека, которая вызвана его нуждами и интересами, удовлетворение которых может быть только с помощью получения благ, которые являются жизненно важными, с минимальными материальными и нематериальными затратами [16, с.147].

Мотивы, побуждающие к выполнению тех или иных трудовых операций, представляют собой только часть всего многообразия мотивов человека. Эти мотивы формируются тогда, когда в распоряжении общества есть нужный перечень необходимых благ, которые соответствуют социальным потребностям личности. Чтобы получить эти блага, работники должны прилагать определённые трудовые усилия [7, с. 112]. Таким образом, труд и выполнение своих трудовых обязанностей даёт возможность сотруднику иметь эти блага с минимальными материальными и нематериальными затратами, в отличии от других видов деятельности.

Таким образом, мы приходим к необходимости формулирования определения понятия мотивации.

Мотивация - побуждение человека к определённому виду деятельности или действия [10, с.174]. Это психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, и задаёт ему направление, выстраивает его организацию, регулирует его активность и формирует его устойчивость. Мотивация - это способность и возможность человека удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности. [2, с.12] Сущность трудовой мотивации персонала кроется в том, чтобы предлагать работникам то, что они ждут получить от работы. Оттого, насколько полно и исчерпывающе удовлетворяются их потребности, напрямую зависит производительность организации, повышение качества товаров и предоставляемых услуг.

Следует заметить, что в первую очередь, индивида побуждает к какой- либо деятельности, потребность в удовлетворении в своих нуждах.

Так что же такое потребность? Потребность представляет собой необходимость, либо нужду, которую нужно удовлетворить тем, или иным способом. [11, с.89] Способы и методы удовлетворения этих потребностей, достаточно разнообразны и для каждого они свои. Зачастую, мировые теоретики и практики выделяют три основополагающих уровня для удовлетворения потребностей. Обратимся к рисунку 1.

Рисунок 1. Модель Портера-Лоулера

Потребности человека могут не провялятся и оставаться долгое время как бы «вне зоны приоритетности», пока человек не найдет в себе достаточно мотивов для удовлетворения своих потребностей.

Мотив - это особая, некая причина, объективная необходимость что- либо совершить, побуждение к определенной деятельности [11, с. 90]. Следует отметить, что мотивы не только заставляют индивида трудиться, но и помогают определить конкретно, что необходимо сделать и каким образом необходимо это сделать. Рассмотрим основные виды мотивов (рисунок 2).

Рисунок 2. Модель Портера-Лоулера

Подробно рассмотрев сущность мотивов, потребностей, типы и виды мотивов, следует рассмотреть, что же такое мотивация и мотивирование.

Процесс мотивации - это особый аспект воздействия на человека в целях его побуждения к конкретным действиям при помощи пробуждения у него конкретных мотивов. Процесс мотивации представляет собой сущность и один из аспектов управления человеком. Эффективность управления в наибольшей своей степени зависит от того, насколько грамотно и рационально выстроена система мотивации. [19, с.327]

На сегодняшний день существует множество видов мотивов к труду. Рассмотрим основные из них:

1. Социальный мотив (необходимость быть в окружении людей). Такой вид мотива особенно часто характеризует восточный (японский) стиль управления человеческими ресурсами, или как её еще называют, «групповая мораль» [8, с. 298]. Необходимость быть в окружении людей, по мнению многочисленных исследователей и социологов, занимает лидирующую группу ориентации персонала по РФ.

2. Самоутверждающий мотив. Характерен для достаточно большой группы работников, преимущественно молодежи и персонала среднего возраста. Герцберг считал, что такой вид мотивов служит основным мотивирующим фактором для персонала высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности. Характерен для персонала с так называемой «хозяйской» мотивацией. Такие работники готовы пожертвовать своей стабильностью, а в некоторых случаях и более высокой заработной платой взамен на установку «работать на себя и самостоятельно вести свой бизнес». [18, с.189]

4. Мотив стабильности (надежности). Такой мотив появляется в тех случаях, когда выбор падает на стабильность существования и деятельности. По совершенно различным причинам, процент людей, которые ориентируются на стабильность и надежность, гораздо выше процента тех, кто отдаёт предпочтение риску и свободному предпринимательству.

5. Мотив, побуждающий к приобретению нового (товаров, услуг, знаний и т.д.) лежит в основе многочисленных элементов воздействия. Играет особую роль в сфере специалистов высокой квалификации.

6. Мотив справедливости. Отсутствие, либо несоблюдение такого мотива порождает процесс демотивации работников.

7. Мотив состязания. Служит некой основой организации конкурентной борьбы в компании и является одним из сильнейших мотивов, которые действуют на человека. Определенная степень конкурентной борьбы и соперничества заложена в каждом человеке на генетическом уровне и присуща абсолютно каждому человеку. При относительно небольших издержках он даёт значительный экономический эффект.

Важно при анализе мотивационных процессов учитывать такие важнейшие аспекты [16, с.147]:

- поведение индивидуума можно определять иррациональными и рациональными причинами;

- они дополняют и характеризуют друг друга, поэтому особенно важно изучать поведение персонала во всей его совокупности, а не ограничиваться одним из них;

- особенности поведения или характера очень трудно распознать и выявить сразу; эти особенности становятся очевидными только после анализа и изучения большого объёма данных;

- поведение и отношение не являются постоянными и неизменными величинами, с течением временем они варьируются и изменяются, что говорит о воздействии на них множества факторов. [13, с.194]

Изучая и говоря о системе управления человеческими ресурсами на предприятии, важно понимать и учитывать тот факт, что процесс мотивации - это только процедуры, технологии, регламент и документы. В первую очередь, мотивация - искусство, потому что это огромная работа над мотивами, понимание потребностей, нужда каждого работника, работа с его разумом, чувствами. Данный процесс предполагает не просто постановку конкретных задач и контроль за их выполнением. Это постоянное вовлечение персонала в решение конкретных задач, которые направлены на достижение общих целей предприятия. [6, с.118]

1.2. Виды мотивации и их характеристика

В управлении человеческими ресурсами мотивацию принято рассматривать с двух сторон: внутренняя мотивация и внешняя мотивация. Внутренняя мотивация представляет собой процесс активизации мотивов. Внешняя мотивация всецело направлена на формирование стимулов персонала с целью их побуждения к эффективной трудовой деятельности. Именно поэтому в практике управления термин «мотивация» часто заменяют на схожие термины - «стимулирование» и «мотивирование» [5, с. 154].

Рассмотрим основополагающие виды мотивации.

Во-первых, следует отметить предпринимательскую, трудовую и хозяйственную мотивации.

Трудовая мотивация толкает индивидуума к удовлетворению своих нужд и потребностей при помощи конкретной трудовой деятельности.

Предпринимательская мотивация отличается конкретной целевой направленностью, стремлением к удовлетворению потребностей под значительным возрастанием степени риска, зависимостью от внешней среды. Такой вид мотивации появляется тогда и там, когда появляется предпринимательство.

Хозяйственный тип мотивация сочетает в себе предпринимательскую и трудовую мотивацию [19, с.328].

На процесс мотивации конкретных хозяйствующих субъектов (мотивация хозяйственная), очевидно, оказывает существенное влияние мотивация макроэкономическая, то есть социальные и экономические условия жизни, культура, политика, традиции.

Например, общеизвестный факт, что для многих организаций Соединённых Штатов Америки характерна мотивация по результатам, которая базируется на обычаях и принципах индивидуализма.