Файл: Особенности подготовки и мотивации кадров для горной промышленности (на примере № 1 Компания «Уралэлектромедь»).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 100
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения оценки, мотивации и стимулирования персонала в организации
1.1 Понятие особенностей оценки персонала
1.2 Мотивация и стимулирование персонала и их значение для работы предприятия
1.3 Основные элементы системы мотивации персонала
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Проведение оценки персонала
2.3 Система мотивации персонала предприятия
ГЛАВА 3. Рекомендации по изменению системы мотивации в подразделении
Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов 3, С. 245. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком можно Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться 6, С. 22.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако в целом его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Оба типа мотивирования не следует противопоставлять, поскольку в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся к их сочетанию.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Поскольку реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, поскольку человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Следует отметить, что мотивация оказывает воздействие на такие характеристики человеческой деятельности как:
1) усилие;
2) старание;
3) настойчивость;
4) добросовестность;
5) направленность.
Так, одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в полсилы; может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.п.. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, поскольку часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи, но затем не прилагать усилий для их осуществления 7, С. 55.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей 7, С. 79.
Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
1.3 Основные элементы системы мотивации персонала
Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов стимулирования труда сотрудников предприятия с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта. Система средств, применяемых для мотивирования людей, называется стимулированием. Оно имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Его роль исключительно велика.
Руководителям предприятий необходимо предусмотреть размеры материального стимулирования за различные показатели, в числе которых:
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, надлежащее и качественное выполнение функций, предусмотренных должностными инструкциями, соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение инструкций по охране труда и санитарных правил; • качественная уборка помещений и территории;
• активное участие в праздниках, массовых мероприятиях, субботниках;
• личный вклад работника в выполнение задач, поставленных перед коллективом;
• соблюдение порядка ведения делопроизводства, учета и сроков предоставления отчетности, контрольных заданий;
• своевременная и качественная подготовка работниками предприятия документов, отчетов и сведений;
• своевременное и качественное оформление учетно-отчетной документации;
• оперативное и качественное рассмотрение документов, полученных из вышестоящих органов, писем, жалоб и обращений граждан;
• своевременное и качественное выполнение планов работы;
• высокое качество работы;
• реализация программы развития предприятия;
• разработка и реализация инновационной деятельности;
• выполнение иных, особо важных заданий и поручений.
Именно благодаря росту материального стимулирования представляется наиболее вероятным усиление внутреннего движения кадров на предприятии. В целях формирования трудового потенциала предприятия через мотивацию и стимулирование авторы предлагают практиковать:
1) финансирование заочного обучения работников предприятия, не имеющих соответствующего образования;
2) организацию курсов повышения квалификации непосредственно на пред- приятии с целью приобретения и отработки навыков выполнения определенной профессиональной деятельности;
3) направление на стажировку на главное предприятие или на предприятия- партнеры;
4) постепенное установление обязательного требования наличия высшего образования для кандидатов на работу;
5) включение в планы руководителей подразделений показателей увеличения количества работников с высшим образованием. Благодаря указанным мерам, работники предприятия станут более квалифицированными и смогут более эффективно осваивать работу с новой техникой и технологиями.
К данной рекомендации также стоит добавить введение «балльной» системы оценивания труда на предприятии. За выполнение каждого вида работы предлагается ставить работнику от 0 до 5 баллов в зависимости от качества ее выполнения по следующей системе: 0 баллов – выполнение работы отсутствует. 1 балл – выполнение работы некачественное, на низком уровне. 2 балла – выполнение работы некачественное, на среднем уровне. 3 балла – выполнение работы качественное, на среднем уровне. 4 балла – выполнение работы качественное, на высоком уровне, но допущены некоторые погрешности, работа не идеальна. 5 баллов – выполнение работы надлежащего качества, на высоком уровне, по- грешности и изъяны отсутствуют, работа идеальна.
Таким образом, высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
ГЛАВА 2 Анализ мотивации и стимулирования персонала организации на примере № 1 Компания «Уралэлектромедь»
2.1 Характеристика предприятия
Компания "Уралэлектромедь" находиться по адресу Свердловская область, Верхняя Пышма, пр-кт Успенский, 1
АО “Уралэлектромедь” с 1999 года является головным предприятием Уральской горно-металлургической компании. В настоящее время здесь работают более 8 тысяч человек на 3 площадках:
Основная производственная площадка
г. Верхняя Пышма
“Производство полиметаллов”
г. Кировград
“Производство сплавов цветных металлов” пос. Верх-Нейвинский
Предприятие осуществляет весь производственный цикл:
от переработки черновой меди и лома до выпуска продуктов из меди, что для России является уникальным комплексом. АО “Уралэлектромедь” производит высококачественную катодную медь, соответствующую марке М00К по российскому ГОСТу и марке Cu-Cath-1 по европейскому стандарту EN 1978:1998, реализуемую под брендом UMMC, зарегистрированным на Лондонской Бирже Металлов.
Предприятие включено в список производителей драгметаллов LMBA “Good Delivery” по серебру и золоту.
К основным видам деятельности предприятия относятся:
производство черновой меди
производство катодов медных
производство медного электролитического порошка и изделий из него
получение медного купороса и никеля сернокислого