Файл: Особенности подготовки и мотивации кадров для горной промышленности (на примере № 1 Компания «Уралэлектромедь»).pdf

Изменения могут осуществляться постепенно, в виде мелких шагов или же радикально, в виде крупных скачков. В этой связи говорят об эволюционной и революционной моделях изменений соответственно. Поскольку анализ системы мотивации в целом дал положительные результаты, то в данной ситуации скорее следует придерживаться эволюционной модели изменений.

Основные недостатки системы мотивации и предлагаемые пути их устранения приведены в табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Недостатки системы мотивации персонала № 1 Компания «Уралэлектромедь» и способы их устранения

Реальное воплощение данных рекомендаций потребует усилий и времени со стороны руководителей организации, однако, отдача от приложенных усилий полностью их оправдает. Это позволит повысить мотивационный потенциал подразделения. Сотрудники компании будут продуктивно работать, будут заинтересованы именно в данной работе, будут дорожить своим рабочим местом в компании.

Заключение

Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь «приходит на помощь» инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в изучении и систематизации.

Следует сказать, что управление персоналом включает многие составляющие: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и т.д. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных главным образом, с мотивацией подчиненных, представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации.

В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией сотрудников на примере конкретной организации и разработана эффективная система мотивации сотрудников № 1 Компания «Уралэлектромедь».

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, (что продемонстрировано на примере № 1 Компания «Уралэлектромедь»), но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Список литературы

1. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика /В. Анисимов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 378с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Армстронг. - М.: Дело, 2004. – 798 с.
3. Беляев В. Какой должна быть норма труда в условиях рынка // Человек и труд. – 2005. – №8. – С. 12-18.
4. Белова С.В., Охрана труда в машиностроении: Учебник / Под редакцией Е.Я. Юдина / Е. Я. Юдин. – М.: Инфра-М, 2006. – 785 с.
5. Бычин В. Б., Манилин С. В., Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда /В. Б. Бычин. – М., 2003. – 384 с.
6. Бычин В. Б., Малинин С. В. Нормирование труда /В. Б. Бычин. – М.: Сталь, 2006. – 485 с.
7. Винокуров М., Горелов Н. Экономика труда / М. Винокуров. – М.: Инфра-М, 2004. – 612 с.
8. Вишневская Н. Рынок рабочей силы – новые тенденции // Мировая экономика и международные отношения. – 2017. – №8.
9. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях / Б. М. Генкин. – М.: Пламя, 2004. – 773 с.
10. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2017. – 394 с.
11. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г. Г. Зайцев - СПб.: Северо-Запад, 2018. – 814 с.
12. Зыбкова А. Ф., Слезингер Г. Э. Организация нормирования труда на предприятиях / А. Ф. Зыбкова. – М.: Ника, 2017. – 449 с.
13. Иванов Б.С. Человек и среда обитания: Учебное пособие / Б. С. Иванов. – М.: МГИУ, 2005. – 447 с.
14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления / Д. М. Иванцевич. – М.: Дело, 2003. – 731 с.
15. Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание / Е. Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2018. – 736 с.
16. Козырев В.М. Основы современной экономики / В. М. Козырев. – М.: Ника, 2018. – 468 с.
17. Колосова Р.П., Рощин С.Ю. Экономика труда: от НОТ к теории социально трудовых отношений // Вестник Московского университета. – 2005. – №6.
18. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом // Психологический журнал. – 2005. – т. 6. – № 5
19. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Перевод с англ. / М. Х. Мэскон. – М.: Дело, 2003. – 287 с.
20. Назаров А.Ш. Нормирование труда / А. Ш. Назаров. – Т.:Укитувчи, 2005. – 443 с.
21. Овчинников С.И. Научная организация труда и техническое нормирование / С. И. Овчинников. – М.: Ника, 2017. – 553 с.
22. Организация и нормирование труда на промышленных предприятиях / Под ред. В. В. Адамчука / В. В. Адамчук. – М.: Дело, 2004. – 763 с.
23. Погонян Г.Р., Жуков Л.И., Сивцов В.И. Экономика труда: Учебник для вузов / Г. Р. Погонян. – М.: Экономика, 2006. – 486 с.
24. Поляков И,А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях) / И. А. Поляков – М.; Экономика, 2005. – 477 с.
25. Полякова И.А. Основы научной организации на предприятии: Учебное пособие для высш. профсоюз. Школ / Под общ. ред. −2-е изд., испр. и доп./ И. А. Поляков. – М.: Ника,2017. – 684 с.

Приложение 1

Двухфакторная модель измерения экстравертности и нейротизма Г. Айзенка

Цель методики: Выявить особенности темперамента.

Задачи: На основе анализа ответов на анкетный опросник определить, к какому типу темперамента относится человек.

Материал методики: Для проведения методики подготавливается специальный тестовый бланк, ручка или карандаш для его заполнения и текст опросника. Для обработки результатов используются "ключи", предлагаемые ниже.

Экстраверсия по Айзенку связана с общительностью, жаждой новых впечатлений, возбуждения. Экстраверт имеет много друзей, склонен к рискованным поступкам, действует под влиянием момента, импульсивен, любит шутки, "не лезет в карман за словом". Экстраверт беззаботен, добродушен, весел, оптимистичен, любит смеяться, предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности, вспыльчивости. Его эмоции строго не контролируются, на него не всегда можно положиться.

Интраверт - спокоен, застенчив, склонен к самоанализу, предпочитает общению с людьми книгу, сдержан и отдален от всех, кроме близких людей. Планирует свои действия заранее, не доверяет внезапным побуждениям. Он серьезно относится к принятию решений. Любит во всем порядок, контролирует свои чувства, редко поступает агрессивно, не выходит из себя. Обладая пессимистичностью, высоко ценит нравственные нормы.

Нейротизм, по Айзенку, характеризует эмоциональную устойчивость или неустойчивость (эмоциональную стабильность - нестабильность). Нейротизм, по некоторым данным, связан с показателями лабильности нервной системы. На полюсе эмоциональной стабильности находится тип личности, характеризующийся чрезвычайной устойчивость, зрелостью, отличной адаптацией, а на другом - чрезвычайно нервозный, неустойчивый, плохо адаптированный тип.

В опросник Айзенка с целью коррекции результатов обследования введена еще одна шкала - социальной желательности, выделяющая тенденцию реагировать на вопросы так, чтобы получить желаемые для обследуемого результаты. Иначе эту шкалу называют "шкала лжи".

Инструкция: "Вам предлагается ряд вопросов об особенностях Вашего поведения. Если Вы отвечаете на вопрос утвердительно ("согласен"), то поставьте в соответствующей клетке знак "+", если отрицательно ("не согласен"), то знак "Отвечайте на вопросы быстро, не раздумывая, так как важна Ваша первая реакция. Отвечать нужно на каждый вопрос.

Результаты фиксируются на тестовом бланке.

Вопросы:

Любишь ли ты суету и шум вокруг себя?

Часто ли ты нуждаешься в друзьях, которые могли бы тебя поддержать?

Ты всегда находишь быстрый ответ, когда тебя о чем-нибудь спрашивают?

Бывает так, что ты раздражен чем-нибудь?

Часто ли у тебя меняется настроение?

Верно ли, что тебе легче и приятнее с книгами, чем с ребятами?

Часто ли тебе мешают уснуть разные мысли?

Ты всегда делаешь так, как тебе говорят?

Любишь ли ты подшучивать над кем-либо?

Ты когда-нибудь чувствовал себя несчастным, хотя для этого не было настоящей причины?

Можешь ли ты сказать о себе, что ты веселый, оживленный человек?

Ты когда-нибудь нарушал правила поведения в школе?

Верно ли, что ты часто бываешь раздражен чем-нибудь?

Нравится ли тебе все делать в быстром темпе?

Ты переживаешь из-за всяких страшных событий, которые чуть было не произошли, хотя все кончилось хорошо?

Тебе можно доверить любую тайну?

Можешь ли ты без особого труда внести оживление в скучную компанию?

Бывает так, что у тебя безо всякой причины бьется сердце?

Делаешь ли ты обычно первый шаг для того, чтобы подружиться с кем-нибудь?

Ты когда-либо говорил неправду?

Ты легко расстраиваешься, когда критикуют тебя и твою работу?

Ты часто шутишь и рассказываешь смешные истории своим друзьям?

Ты часто чувствуешь себя усталым?

Ты всегда делаешь сначала уроки, а все остальное потом?

Ты обычно весел и всем доволен?

Обидчив ли ты?

Ты очень любишь общаться с другими ребятами?

Всегда ли ты выполняешь просьбы родных о помощи по хозяйству?

У тебя бывают головокружения?

Бывает ли , что твои действия и поступки ставят других людей в неловкое положение?

Ты часто чувствуешь, что тебе все надоело?

Любишь ли ты хвастаться?

Ты часто сидишь и молчишь, когда попадаешь в общество незнакомых людей?

Волнуешься ли ты иногда так, что не можешь усидеть на месте?

Ты обычно быстро принимаешь решение?

Ты никогда не шумишь в классе, даже если нет учителя?

Тебе часто снятся страшные сны?

Можешь ли ты дать волю своим чувствам и повеселиться в обществе друзей?

Тебя легко огорчить?

Случалось ли тебе говорить плохо о ком-нибудь?

Верно ли, что ты обычно говоришь и действуешь быстро, не задерживаясь особенно для обдумывания?

Если ты оказываешься в глупом положении, долго ли потом переживаешь?

Тебе очень нравятся веселые игры?

Ты всегда ешь то, что тебе подают?

Тебе трудно ответить "нет", когда тебя о чем-нибудь просят?