Файл: Особенности подготовки и мотивации кадров для горной промышленности (на примере № 1 Компания «Уралэлектромедь»).pdf

производство золота и серебра в слитках, концентрат металлов платиновой группы, селена, теллура

производство сплавов на свинцовой основе

оказание услуг по горячему цинкованию металлоконструкций

2.2 Проведение оценки персонала

1. Анализ анкетных данных

На первом этапе менеджер работе с персоналом ООО Компания «Уралэлектромедь» использует источниковедческий (биографический) метод оценки персонала.

Он анализирует кадровые данные, листок по учету кадров, личные заявления, автобиографию, документы об образовании, характеристику. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом отбора информации. Анкета позволяет оценить общеформальные характеристики претендента, такие как возраст, пол, семейное положение, образование, стаж работы, занимаемые ранее должности. Кроме того, с помощью анкеты можно получить сведения об имеющихся достижениях, дополнительных знаниях, умениях и навыках. Так же анализ анкетных данных позволяет сделать предположение о личностных качествах сотрудника.

Таким образом, анализ анкетных данных дает предварительную характеристику каждому работнику, которая впоследствии может быть подтверждена или опровергнута в ходе проведения тестирования и личной беседы.

1. Тестирование.

Тестирование является вторым этапом работы с персоналом. Тест позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства. С помощью теста, проводимого менеджером, можно понять характер человека, склонность его к тем или иным действиям, предугадать его реакцию на различные ситуации.

На Компания «Уралэлектромедь» используется двухфакторная модель измерения экстравертности и нейротизма Г. Айзенка (Приложение 1).

Представим оценку персонала № 1 Компания «Уралэлектромедь» по двухфакторной модели измерения экстравертности и нейротизма Г. Айзенка.

Таблица 2.1 – Интраверсия и экстраверсия сотрудников № 1 Компания «Уралэлектромедь»

Таким образом, мы видим, что наиболее преобладают работники с умеренной экстраверсией – 70 человек. Данные, представленные в таблице 2.1 можно изобразить графически (Рис. 2.1).

Рисунок 2.1 – Интраверсия и экстраверсия сотрудников № 1 Компания «Уралэлектромедь»

Таблица 2.2 - Оценочная таблица для шкалы нейротизма (эмоциональная стабильность - нестабильность)

Данные, представленные в таблице 2.2 можно изобразить графически (Рис. 2.2).

Рисунок 2.2 – Оценочная таблица для шкалы нейротизма (эмоциональная стабильность - нестабильность) сотрудников № 1 Компания «Уралэлектромедь»

Таким образом, мы видим, что эмоциональная стабильность достаточно высокого уровня (41 человек), средний уровень получили 48 человек, что также подтверждает наличие достаточно стабильных эмоциональных проявлений у работников № 1 Компания «Уралэлектромедь», также у 30 человек наблюдается высокая эмоциональная нестабильность, что может привести к конфликтным ситуациям в рабочем коллективе.

2.3 Система мотивации персонала предприятия

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне.

Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Применяемые в № 1 Компания «Уралэлектромедь» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (рис. 2.4).

Мотивация

Материальная

Моральная

Оплата труда

Премирование

Вручение грамот, наград

Публичные поощрения

Удобный график отпусков

Делегирование полномочий

Размещение фотографий на доске почета

Рисунок 2.1 – Виды мотивации труда работников № 1 Компания «Уралэлектромедь»

Фонд оплаты труда тесно связан с тарифными ставками, нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты, с объемом и качеством производимой продукции, с условием функционирования рабочей силы.

В табл. 2.3 проведем анализ распределения рабочих № 1 Компания «Уралэлектромедь» по формам и системам оплаты труда за 2018 г.

Таблица 2.3 – Анализ распределения рабочих № 1 Компания «Уралэлектромедь» по формам и системам оплаты труда за 2018 г.

По данным табл. 2.3 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2017 г. – 98 чел, повременной – 23 чел. В 2018 г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел., повременной формой оплаты труда в 2018 г. охвачено 27 чел., данный факт характеризуется за счет перехода работников со сдельной оплаты труда на повременную.

Далее проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.4).

Таблица 2.4 - Аналитические показатели качества норм

Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы цеха в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

Проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.4).

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

В результате анализа форм и систем мотивации труда № 1 Компания «Уралэлектромедь» можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы коллектива в целом, необходимо провести ряд мероприятий, направленных на повышение мотивации труда сотрудников, в результате чего произойдет улучшение работы производства в целом.

ГЛАВА 3. Рекомендации по изменению системы мотивации в подразделении

Результаты проведенного исследования, личных наблюдений и бесед с работниками подразделения позволили выявить ряд недостатков системы мотивации персонала в № 1 Компания «Уралэлектромедь», несмотря на то, что в целом получены положительные отзывы о системе мотивации.

Это говорит о том, что для наиболее эффективного мотивирования работников Ремонтно-механического цеха № 1 необходимо внести некоторые изменения и дополнения в систему мотивации. Изменение системы мотивации невозможно без внесения изменений в организацию производственных процессов, внутреннюю среду организации, ее культуру, в документооборот, методы управления персоналом и т.п.