Файл: Особенности подготовки и мотивации кадров для горной промышленности (на примере № 1 Компания «Уралэлектромедь»).pdf

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблемы заинтересованности служащих являются наиболее сложными в современном менеджменте. Заинтересованность – это желание персонала выполнять задание наиболее плодотворно. Существует множество разнообразных теорий о создании мотивации. Но ни одна из них не отражает полностью потребности решения этой проблемы. Людей можно заинтересовать по-разному. Хорошие рабочие условия, высокая заработная плата, приятное окружение сотрудников, общественные связи. Но заинтересованность может существовать даже тогда, когда ни один из этих факторов не действует. Если человек обладает хорошими способностями для выполнения своего задания, то он стремится реализовать эти способности. Заинтересованность в конечном итоге – это вопрос личности человека.

С процессом мотивации менеджеру приходится сталкиваться ежедневно. Мотивация, срабатывающая сегодня, может не сработать завтра. Поэтому менеджер постоянно должен определять мотивационное состояние своих подчиненных и пытаться предупредить любые ситуации, прежде чем появятся проблемы. Ряд факторов, влияющих на уровень производительности рабочего, находится вне контроля менеджера. Личные дела дома, здоровье, некоторые типы ситуации на работе, психологический характер личности могут влиять на то, как служащие относятся к своим обязанностям. Понимание психологии может помочь менеджеру в его работе по мотивации, но ничто не может обеспечить того, чтобы каждый рабочий всегда работал на оптимальном уровне своих усилий.

Цель данного исследования – рассмотреть мотивацию и стимулирование персонала, представить оценку персонала организации.

Объект исследования - Сталепроволочный цех № 1 Компания «Уралэлектромедь».

Задачи исследования –

1. Рассмотреть сущность понятия мотивации персонала;

2. Сделать оценку работы персонала № 1 Компания «Уралэлектромедь»;

3. Провести анализ мотивации персонала № 1 Компания «Уралэлектромедь»;

4. Представить мероприятия, направленные на улучшение мотивации и стимулирования персонала № 1 Компания «Уралэлектромедь»;

Методы исследования – метод сравнения (сравнительный анализ), метод группировки показателей, а также табличный и графический методы.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения оценки, мотивации и стимулирования персонала в организации

1.1 Понятие особенностей оценки персонала

Необходимость в оценке персонала возникает в организации при решении самых разных задач.

Наиболее типичные из них:

- выявление долгосрочного и оперативного кадрового резерва компании,

- привлечение новых сотрудников на ключевые позиции,

- решение вопроса о кадровых перемещениях,

- оценка потенциала сотрудников в рамках регулярной системы аттестации,

- оптимизация численности сотрудников и др.

Во всех этих случаях ключевые принципы проведения оценки это:

- четко сформулированные критерии оценки,

- максимально объективные методы оценки,

- наиболее полные выводы и рекомендации по итогам оценки не только для руководства компании или подразделения, но и для самих оцениваемых.

Рассмотрим методы оценки персонала.

1. Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик — тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся:

- тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

- определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы («плохой работник», «удовлетворительный работник», «хороший работник», «отличный работник») и последующую замену плохих работников отличными.

3. Количественные методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Перечисленные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные конкретные вопросы оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений.

1.2 Мотивация и стимулирование персонала и их значение для работы предприятия

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует дос­таточно большое количество разных теорий мотивации, пытаю­щихся дать объяснение этому явлению. В современных исследова­ниях выделяются содержательные теории мотивации (теория иерар­хии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух фак­торов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера и др.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий 10, С. 86.

Эти силы находятся вне и внут­ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер­шать некоторые поступки.

При этом связь между отдельными сила­ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен­но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Исходя из этого, под мотивацией целесообразно понимать сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей 6, С. 95.

Основные этапы процесса мотивации представлены на рисунок 1.1.

I. Возникновение потребности

II. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности

III. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий

IV. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения

Рисунок 1.1 – Основные этапы процесса мотивации

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, целесообразно, с нашей точки зрения, рассмотреть три аспекта этого явления:

1) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

2) каково соотношение внутренних и внешних сил;

3) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

При этом для более точного определения понятия мотивации необходимо раскрыть сущность таких понятий, как потребности, мотив, мотивирование, стимул, стимулирование.

Так, потребности — это то, что возникает и находится внутри челове­ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос­ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если по­требность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют­ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про­явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Под мотивом понимается то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст­вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.