Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов»( Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Развивается компания и внедряются новые технологии для производства конкурентоспособной продукции, в основном молодые квалифицированные специалисты.

На фабрике «Фаворит» образовался центр, где обучались специалисты завода «Фаворит». В настоящее время лекции занимают значительную часть методов обучения, применяемых на предприятиях. Проводил отдельные лекции и курсы лекций, состоящие из 5 - 10 уроков. Во время этих курсов сотрудники углубленно изучают не только свою профессию, но и получают знания в смежных областях: экономика, организация производства, охрана труда. Специалистам из других городов, а также из-за рубежа предлагается прочитать лекционный материал. При использовании метода лекции преподаватель устно передает информацию в группу. Несмотря на финансовую привлекательность этого метода (стоимость обучения одного слушателя является самым низким из всех методов обучения), лекция не освобождается от ряда недостатков, даже если лектор имеет самую высокую квалификацию. Общение во время лекции, в основном одностороннее, и исключение - это только ситуация, когда лектор отвечает на вопросы аудитории. В основном, студенты намечают лектора, почти неспособные к обратной связи, контролируют правильность понимания материальной и практической подготовки, чтобы консолидировать материал на практике.

Специалисты, достигшие лучших результатов, отправляются на стажировку за рубеж.

Стажировка предполагает, что специалисты и менеджеры отправляются для приобретения нового опыта в другие организации, где они учатся с незнакомыми направлениями и методами деятельности с помощью консультантов. Прием на стажировку производится по заказу структурного подразделения предприятия, в котором длительность стажировки и ее ответственного работника.

Планируемое количество стажеров фабрики Фаворит - 2 человека. Продолжительность стажировки - две недели. От лиц, проходящих обучение, требуется:

- качественно и своевременно выполнять поставленную работу;

- изучать и применять на практике соответствующие должностные инструкции и отвечать за результаты;

- выполнять специальные задачи менеджеров обучения;

- работать над выявлением и использованием резервов, внедрением рациональных методов трудосберегающих операций; разработать соответствующие предложения;

- готовить отчеты о работе после каждого этапа стажировки.

Как упоминалось ранее в центре, обучены специалисты, а также вновь прибывшие работники. На предприятии ведущую роль и внимание уделяют эксперты (внешние и внутренние менеджеры, принтеры и т. д.), А работникам самого низкого звена - нет. Персонал этой ссылки не проходит никакой подготовки. В результате увеличивается доля отклоненных продуктов и увеличивается количество жалоб, полученных компанией.

Фабрика «Фаворит» создана в офисе делового администрирования. Административное управление позволяет на основе принципов регулирования и формализации упорядочить процесс функционирования организации, сделать ее более систематической и рациональной.

В настоящее время одним из важных подразделений службы считается контрольный департамент. Он выполняет функцию «пост», планируя и анализируя деятельность фабрики «Фаворит». Департамент занимается представлением целей управляющей компании в каждое подразделение предприятия, используя систему бюджетирования, определяющую ключевой успех факторов в реализации выбранной стратегии для каждой стратегической бизнес-единицы и привлечения персонала через программы развития, которые определяют процедуру достижения целей.

Важным аспектом его деятельности является определение структуры предприятия, потребности в персонале и его размещении, определение его квалификационных требований; развитие групповых и индивидуальных материальных стимулов, направленных на достижение целей компании, когда у каждого ключевого сотрудника есть персональный показатель, который характеризует его вклад в общее дело. Следующее направление - организация работы - система управленческой документации, которая определяет установленную процедуру действий и взаимодействия: проверяйте их соответствие. Департамент также занимается регулированием труда - разработкой системы норм производства и цен, взиманием сборов.

С созданием единой службы, связанной с проблемами заработной платы, можно привести систему оплаты в единую систему, контролировать и приводить в соответствие уровень заработной платы работников, занимающихся выполнением функций, требующих равной квалификации и напряженности, с тем чтобы устранить противоречия в размерах оплаты труда работников.

Первый шаг на пути к переходу к единым принципам оплаты уже сделан, в будущем постепенно сотрудники всех предприятий группы перейдут в единую систему материальных стимулов.

Система материальных стимулов позволяет вам управлять деятельностью сотрудников, создавать и поддерживать правильные модели производственного поведения, он должен решать следующие задачи:

- достижение личных целей работника в соответствии со стратегическими планами организации;

- повышение производительности;

- повысить удовлетворенность сотрудников результатами своей работы;

- сократить текучесть кадров;

- создание положительного имиджа компании.

Фабричные «Фаворит» финансовые стимулы используются, например, как ставка бонуса, при которой заработная плата работника, эффективно выполняющая свои обязанности. В последнее время все чаще понятие «социальный пакет». Фактически, это неотъемлемая часть системы мотивации, направленной на стимулирование производственной деятельности, привлечение компетентных сотрудников к компании и их фиксацию. На практике «социальный пакет» представляет собой более конкретную, краткую, косвенную материальную награду в виде набора социальных пособий. Выбор социальных пособий разнообразен и зависит от рынка труда, развития региональной инфраструктуры и корпоративных традиций.

В ООО «Фаворит» к основному социальному пакету (действующему для всех работников) относятся дотации на питание, транспортное обеспечение, медицинское обслуживание, обеспечение спец. одеждой, информационное обеспечение, корпоративное обучение.

Одновременно с применением мер материального поощрения руководитель может вынести на рассмотрение директора предложения по нематериальному поощрению работника.

Приятно осознавать, что твой труд оценивается заслуженно и поощряется как морально, так и материально. Появляется чувство собственной значимости в достижении общей цели.

Менеджмент человеческих ресурсов на фабрике «Фаворит» в стадии становления перехода от системы кадрового менеджмента к менеджменту человеческих ресурсов. Для предприятия характерна высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде, которая обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников, эффективной организационной коммуникации, обширной работы маркетинговых служб.

Глава 3. Предложения по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Фаворит»

На основе анализа управления людскими ресурсами на фабрике «Фаворит» можно предложить ряд предложений по улучшению управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии.

Теперь многие понимают, что без сотрудничества, сотрудничества, партнерства с менеджерами персонала не могут управлять производственным процессом и добиваться повышения производительности. Поэтому я предлагаю компании ввести концепцию совместного управления, которая предполагает, что если заинтересованный человек принимает участие в различных организационных мероприятиях, он тем самым получает удовлетворение от него, работая более эффективно, лучше, эффективнее и продуктивно. Развитие партнерских отношений между старшими менеджерами и сотрудниками определяет необходимость того, чтобы компания осуществляла демократизацию управления на рабочем месте.

Ввести теорию равенства на основе одной из теорий мотивации. Одним из постоянных стремлений людей является стремление получить справедливую оценку своих действий. Люди, хотя и не в той же степени, хотят, чтобы к ним относились справедливо. Теория равенства основана на том факте, что в процессе сравнения, хотя объективная информация используется, например, значение заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и его действий и действия людей, с которыми он сравнивает. Маловероятно, чтобы кто-то оспаривал заявление о том, что решающим фактором успеха бизнеса является персонал. Однако эффективность предприятия зависит не только от качества персонала, но и от управления его текущими и потенциальными возможностями, профессиональным опытом. Важно не только знать, кто может и кто способен на что, но и убедиться, что талант и профессиональный опыт человека замечены и востребованы вовремя. Психология как наука помогает в решении этих проблем. Руководство компании должно привлекать к работе на предприятии психолога, основой которого будет изучение влияния психологических, экономических, организационных факторов производства на трудовую деятельность работников с целью разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Это включает в себя реализацию мер по профессиональной адаптации молодых специалистов и выявление основных потребностей сотрудников, а также изучение степени удовлетворенности работой и подготовку психологического портрета основных профессий - профессограмм - список профессионально важных качеств и социально-психологических характеристик человека, необходимых для успешного выполнения служебных обязанностей.

Психологи считают, что человек помнит только 5% информации, которую слышали, слышали и видели до 25%, слышали, видели и «пробовали на себя» - до 85%.

Вот почему наиболее эффективные методы внутреннего обучения, которые позволяют развивать практические навыки среди сотрудников, - это так называемые «активные» методы - тренинги и бизнес-игры. Проведите обучение для вновь прибывших специалистов.

Фабрика «Фаворит» должна предоставить работникам возможность улучшить свои навыки, организовать стажировки.

Система развития персонала является важным условием поддержания конкурентоспособности организации.

На фабрике «Фаворит» процесс развития персонала разделен на две основные области. Во-первых, обучение рабочих, а во-вторых - обучение менеджеров, специалистов и сотрудников. Для любой из этих областей используется внутренняя система профессионального развития, которая заключается в развитии персонала внутри организации, на работе. Это основная проблема.

Например, если методы развития подходят для рабочих, менеджеры не всегда могут полностью сосредоточиться на обучении, устраняя производственные проблемы. Кроме того, продолжительность обучения увеличивается.

В этой связи предлагается использовать внешнюю систему персонала по профессиональному развитию. Такой тип развития персонала позволяет участникам обмениваться информацией с сотрудниками других организаций, позволяет использовать дорогостоящее учебное оборудование, которое может быть недоступно в организации, сокращает время обучения. Таким образом, синтез внутреннего и внешнего обучения поможет достичь лучших результатов.

Результаты обучения будут: повышение эффективности работы персонала; улучшение качества продукции; совершенствование организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; организация возможностей для профессионального, карьерного и личностного роста сотрудников.

Введите на предприятии правила проведения проверок соблюдения трудовой дисциплины рабочими. В соответствии с этим документом я предлагаю такие проверки сотрудникам единого центра для кадрового учета на основе специально разработанного графика и не реже одного раза в неделю. Предметом инспекций будет соблюдение правил работы сотрудников (прибытие и отход от работы, соблюдение временных перерывов для отдыха и питания) и соблюдение производственной дисциплины непосредственно на рабочем месте и в течение дня. По результатам проверки соблюдения трудовой дисциплины, в случае обнаружения нарушений, совершать акты, на основании которых руководители структурных подразделений будут применять дисциплинарные меры для подчиненных.

Заключение

В процессе написания курсовой работы были раскрыты, а также задачи и вопросы. В первом разделе работы были тщательно изучены вопросы управления людскими ресурсами, роль человеческого фактора в управлении, механизм управления конфликтами в управлении людскими ресурсами. Было дано определение управления людскими ресурсами, это система взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер для создания условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Во втором разделе этого курса работа была проанализирована анализом деятельности в конкретном примере - фабрике «Фаворит».