Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов»( Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Введение

В современных условиях все более важно повысить эффективность использования трудовых ресурсов. Рабочая сила является трудоспособной частью населения, которая с физическими и интеллектуальными способностями может производить материальные блага и предоставлять услуги.

Из этого определения следует, что рабочая сила включает, с одной стороны, лиц, занимающихся экономической деятельностью в различных отраслях промышленности, а с другой - не работающих, а работающих. То есть, рабочая сила состоит из фактических и потенциальных сотрудников.

Управление людскими ресурсами основано на следующих отправных точках:

1. необходимость тесных связей между персоналом планирования со стратегией развития компании;

2. количественная оценка затрат на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели;

3. определение необходимого компенсационного пакета для эффективной работы на рынке труда. [5]

Управление людскими ресурсами представляет собой систему взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер для создания условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. [8]

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успеха, конкурентоспособности предприятий и продуктов чрезвычайно высока. В отличие от всех других видов ресурсов человеческие ресурсы имеют важную особенность - «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования вероятностны. Это означает, что часто невозможно заранее оценить, какими будут последствия для каждого отдельного человека или рабочей группы. Человеческая деятельность является сильной духовной, несущественной, поэтому такие ресурсы нуждаются в индивидуальном подходе. [14]

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика необоснованна и чревата серьезными последствиями для предприятия. Поэтому проблема повышения качества управления людскими ресурсами в наше время становится одной из самых важных для выживания предприятия в современных условиях российского рынка.

Рассмотрение темы этой курсовой работы является актуальной проблемой для рассматриваемого предприятия, а также для многих других предприятий отечественной экономики.

Целью этой работы является изучение теоретических и практических аспектов управления человеческими ресурсами в современных условиях.

Для достижения этих целей вам необходимо решить следующие задачи:

- выявить суть управления людскими ресурсами;

 дать общую характеристику деятельности ООО «Фаворит»;

- рассмотреть предложения по совершенствованию управления персоналом в ООО «Фаворит».

Объектом исследования является ООО «Фаворит».

Предметом исследования являются человеческие ресурсы предприятия.

В письменной форме были использованы работы российских и зарубежных экспертов, учебной литературы, законодательных документов, периодических изданий.

Глава 1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность менеджмента человеческих ресурсов в современных условиях

Менеджмент человеческих ресурсов - система взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Менеджмент человеческих ресурсов - это более высокая стадия работы с персоналом. [7]

Цель менеджмента человеческих ресурсов - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций фирмы. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой. Управление человеческими ресурсами предполагает единую корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. [13]

Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то управление человеческими ресурсами нацелено на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества их трудовой жизни.

Менеджмент человеческих ресурсов предполагает переориентацию системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, следовательно, переориентированную с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. [3]

Менеджмент человеческих ресурсов, опирается на два взаимодополняющих подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

Первый подход выражается в исследованиях экономического роста и прибыли в зависимости от капиталовложений в человеческий фактор. Сущность управления человеческими ресурсами в том, что люди рассматриваются как достояние (ресурс) компании, добытое в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. От их качества и характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Управление человеческими ресурсами связывает практику управления со стратегией бизнеса. Поэтому оно имеет инновационный характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компаний и удовлетворить потребности занятых. [9]

Второй подход связан с факторами, влияющими на внутренний рынок труда. Всем организациям приходится осуществлять функции подбора, обучения, расстановки кадров, но во многих из них внимание к этим функциям минимально. В этой сфере возникает фундаментальный вопрос: можно ли закупать рабочую силу оптимального профессионального профиля на внешнем рынке труда или необходимо развивать ее средствами обучения внутри корпорации. На внешних рынках труда мало институциональных ограничений и входных барьеров, таких, как издержки на поиск, информацию, выбор (сказываются условия избыточного предложения). Могут существовать лишь препятствия (сопротивление профсоюзов, правила профессиональных ассоциаций). На внутренних рынках труда механизмы размещения рабочей силы развиваются из создаваемых самой фирмой правил подготовки кадров. Внимание сосредоточивается на удержании квалифицированных и опытных работников, так как высоки требования к каждому рабочему месту и связанному с ним человеческому фактору. [12]

Отметим основные черты на современном этапе управление человеческими ресурсами:

- на высшем уровне руководства организаций оно охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками;

- вовлечение управления человеческими ресурсами в разработку стратегии и организационной структуры компании;

- системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения задач в области управления персоналом;

- интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников и вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации. [21]

Еще одна специфическая черта современного менеджмента человеческих ресурсов - наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям кадровой деятельности - найму, совершенствованию трудовых процессов и т.п.

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе. [15]

Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и решение социальных проблем коллектива необходимо:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;

- осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе. [17]

1.2. Планирование человеческих ресурсов в организации в современных условиях

Планирование человеческих ресурсов является одним из основных нововведений в управлении человеческими ресурсами.

Планирование человеческих ресурсов - традиционно включает в себя процесс определения того, когда, где, сколько, какое качество (квалификация) и по какой цене персональная организация должна будет выполнять свои задачи. [10]

Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) заключается в реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - сотрудников - их численности, навыков, производительности, затрат на их занятие , [25]

Несовершенное планирование человеческих ресурсов является дорогостоящим для организаций и может привести к потере ценных ресурсов.

Эффективное планирование человеческих ресурсов оказывает положительное влияние на результаты деятельности организации посредством:

- оптимизация использования персонала. Детальное планирование позволяет выявлять и применять продуктивно невостребованный потенциал сотрудников путем расширения рабочих обязанностей, перевода сотрудников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

- совершенствование процесса найма. Планирование является источником информации о потребностях персонала в организации, что позволяет обеспечить систематический поиск поиска и отбора кандидатов, сократить издержки и избежать кризисов, связанных с нехваткой рабочей силы;

- организация профессионального обучения. План человеческих ресурсов является основой для планирования и проведения профессиональной подготовки в компании. Тщательное развитие этого плана позволяет обеспечить необходимую квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с минимальными затратами;

- создание основы для разработки других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменение квалификационной структуры персонала позволяет Департаменту человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т. д.

- снижение общих затрат на рабочую силу благодаря разумной, последовательной и активной политике на рынке труда. Долгосрочное знание собственных потребностей компании позволяет компании эффективно противостоять конкурентам и взаимодействовать с подрядчиками на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации. [6]