Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические основы формирования структуры персонала в организации)).pdf

Введение

Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что ошибки при подборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованный подбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации (склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства.

Целью курсовой работы является изучение системы подбора персонала организации бюджетной сферы.

По структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений и списка использованной литературы.

Во введении даны актуальность, цель и структура работы. В первой главе речь идет о теоретических основах кадровой, структуре персонала, во второй - об источниках привлечения кандидатов, методах подбора персонала, и в третьей - о совершенствовании методов подбора персонала. В выводах и предложениях подводятся основные итоги. Список использованной литературы содержит нормативно-правовые акты, учебно-методическую литературу.

1. Теоретические основы формирования структуры персонала в организации

1.1 Основные понятия кадровой политики в организации

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны. С другой стороны, решения в области деятельности этих комплексных функциональных подсистем влияют на кадровую политику всей организации в целом. Соответственно главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными навыками и качествами.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

– требования производства, стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

– влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

1.2 Действующая структура персонала в организации

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

структура отражает его и движение в разрезе и групп должностей. , можно персонал основных деятельности (лица, в основных и вспомогательных, и опытно-конструкторских , аппарате управления, созданием продукции, осуществляющие обслуживание процессов) основных видов (работники ремонтного, хозяйства, подразделений сферы). Все они в подразделениях занимают руководителей, специалистов, , и основные сведения содержатся в отчетности.

Аналитическая определяется на основе исследований и расчетов и на общую и . В разрезе общей персонал рассматривается по признакам как стаж , образование, ; частная структура соотношение отдельных работников.

Критерием структуры является соответствие работников различных групп объемам , свойственным должностной группе, в затратах времени.

Так же подразделяется на рабочих и по характеру функций. Рабочие создают материальные оказывают услуги характера. различать основных и рабочих. Первые в технологических процессах, на создание для данной организации . Вторые связаны с оборудования и рабочих во вспомогательных - ремонтных, инструментальных, , складских.

К рабочим и младший обслуживающий , занятый в оказанием не связанных с деятельностью услуг - , курьеры, уборщики помещений, персональных автомобилей и автобусов, перевозящих .

Служащие осуществляют деятельности , управление производством, , финансово-бухгалтерские, снабженческие, , исследовательские и другие работ. относятся к профессиональной лиц, занятых преимущественно , интеллектуальным трудом. Они в несколько .

Прежде всего это , осуществляющие функции управления. К руководителям также их , главных специалистов, инспекторов.

В совокупности они администрацию, в состав также отдельных лиц, не относящихся к , но выполняющих вспомогательные функции, например, кадровых .

Другой, наиболее подгруппой служащих специалисты различного . Они заняты и внедрением в производство знаний и знаний в форме теоретических и разработок, а разработкой вариантов отдельных производственных и проблем, выбор и которых в компетенцию руководителей. Это , юристы, инженерно-технические и их помощники.

В от уровня различают специалистов и средней квалификации. осуществляют руководство и творческими ; вторые являются работ. Специалисты по могут «главными», « «старшими», или категорию, характеризуемую . Старший специалист, с исполнением своих обязанностей , может руководить коллег - рядовых , не выделенной в самостоятельное . Это руководство не административного характера, а преимущественно к координации и . Он может быть единоличным исполнителем какой-то работы, не имеющим . Ведущий специалист те же , что и старший, но осуществляет еще и руководство, а главный работу ведущих и специалистов.

1.3 работы с персоналом

системы работы с предполагает определение и способов человеческими ресурсами для стратегических целей . В рациональной стратегии настоящее и организации. Формирование структуры тесно с индивидуальным стилем , избранным стратегии. Чаще руководители вынуждены привычным методам , когда руководства определяется не организации, а ограничениями. моментом, серьезно на формирование управления и, в дальнейшем на стратегии управления ресурсами, являются взаимоотношений и наемных работников, и подчиненных, сложившихся в .

Формирование стратегического требует следующих узловых взаимоотношений работодателя и работника:

1) Трудовая (требования к труда - объему, , срокам исполнения);

2) труда (организация места, контракта, распорядок );

3) Вознаграждение за труд ( минимум, основная , дополнительные , социальные гарантии);

4) и статус в организации и в отношениях;

5) Развитие и личностного .

При разработке стратегий обеспечивать системную базовых функций человеческими . В большинстве же случаев разрозненность в выполнении кадровых функций.

2. процедуры персонала в организации сферы

2.1 Методы  и набора кандидатов на места

При потребности предприятия в осуществить следующие :

– определить факторы, на потребность в (стратегия развития , количество производимой , применяемые технологии, рабочих и т.д.). При этом выделяются категории персонала: (в т.ч. квалифицированные рабочие профессий и ), служащие (включая различных уровней), персонал;

– провести наличия предприятию персонала;

– качественную потребность в (выявление профессионально - требований и способностей работников, для выполнения производственной );

– определить количественную в персонале ( общей потребности в , оценка движения );

– оптимизировать соотношение (перемещения предприятия) и внешнего ( новых сотрудников) персонала.

С целью положительного , повышения статуса в данной организации, возможностей профессионального и роста в осуществляется профессиональная . Главным методом является убеждение, предполагает обоснованным и убедительным до потенциальных членов информации о положительных работы в , о деятельности ее специалистов, о путях ее развития. Эти  осуществляются посредством повторения , содержащих необходимую и рассчитанных на самые слои населения.  организация

Так же применяется реклама. В случае под рекламой комплекс целенаправленных, спланированных , направленных на привлечение к работе в организации, интереса к профессии и деятельности, на исполнение конкретных в организационной структуре и их . Рекламная кампания - информационных , передаваемых по каналам коммуникации в направлении аудитории, т.е. специалистов, в существует согласно предварительным и результатам анализа структуры.

Специфические исполнения ролей в организации в следующем компоненте по работников - профориентации, предполагает детальное (по сравнению с и рекламой) знакомство с , соответствующими ролями, а различными , характерными для данного деятельности. Потенциальный данной организации получить полное представление об ролевых требованиях, к нему в конкретных , о творческих и перспективах при исполнении в организации.