Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические основы формирования структуры персонала в организации)).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 53
Скачиваний: 2
Наиболее формами профориентации к отбору и персонала являются профессиональное информация. Последняя путем проведения , конкурсов, профессий, дней ориентации, дней дверей, предоставления материалов, иллюстрируют различные деятельности организации, выпускаемого продукта, и преимущества, получает персонал организации. По результатам выделяется круг и исполнителей для подбора персонала.
2.2 привлечения кандидатов
различные источники и привлечения на работу, такие как занятости, биржи , агентства по найму. Для очень процесс поиска , для этого нужно в виду в какой роста компания, например. следует отметить использования организацией, на стадии роста, временного персонала. В этом нет ничего нового для тех , которые объемы своей сезонно, добирая по мере увеличения деятельности.
источники - это люди, в организации. В ряде стран, при появлении в аппарате принято вначале внутренний конкурс на должности из своих и только , в случае отрицательных , приглашать к участию в специалистов со стороны. , что это улучшает климат в коллективе, веру сотрудников в организацию. При работе с во всех фирмах существуют так , в которых находит настоящее положение сотрудника, его перемещения и степень к занятию следующей (готов занять , через год, два года, но для этого повышение квалификации в областях и т. д.).
Методы персонала из источника разнообразны:
– конкурс. Служба может разослать во все информацию об вакансиях, известить об всех работающих, их порекомендовать на работу друзей и .
– Совмещение профессий. В случаях целесообразно и совмещение должностей работниками (если исполнитель на короткое время, для небольшого объема ).
– Ротация. эффективным для некоторых , особенно находящихся в интенсивного роста, такое внутренних источников управленческих кадров, как руководителей.
К внешним персонала вся совокупность людей, работать в организации, но не в ней в настоящий момент. службы персоналом работают в контакте со службой и рекрутинговыми компаниями, услуги по , обучению персонала, консультационных услуг, бизнес-тренингов и др.
К ним можно следующие :
– Центры занятости. фирмы и компании местные центры (государственные труда) в качестве для найма людей. Эти могут помочь не слишком персонал (для , рутинной работы, , требующей неполной ). Как правило, службу занятости на работу специалисты, потеряли работу банкротства прежних предприятий и вынуждены пройти (переподготовку) для освоения специальности.
– биржи труда () - организации, оказывающие услуги населению по их ; с работодателей не взымается. На качественный персонала такие не претендуют и не несут за оказанные перед работодателями; соискателей, подходящих по формальным признакам
– по найму (, кадровые агентства) - , оказывающие посреднические по подбору персонала для . Многие по персоналу пользуются агентств по найму, сэкономить время и трудностей при нового персонала. представляется заявка на с указанием должности, , содержания , ориентировочных критериев и отбора. Как правило, работающее агентство нескольких , чтобы работодатель свой выбор . На представленных специалистов быть “гарантия”, которая в силу в случае специалиста по собственному или некомпетентности в оговоренного срока. В случае агентство бесплатно представить кандидатов на должность. Обращение в кадровое агентство со соискателей (кандидатов на должность) не оплате. Особым рекрутинговой деятельности - Head Hunting (в транскрипции - “ за головами”, в хорошем, “” смысле этих ). Агентства такого решают проблемы высочайшего крупных фирм-заказчиков. Их заключается в том, чтобы определенную бизнеса на предмет необходимых специалистов, кандидатов, наиболее всем , и, естественно, привлечь из них.
– Временный найм следует отметить использования , находящейся на стадии роста, временного персонала. В этом нет ничего для тех организаций, которые объемы своей сезонно, - добирая по мере объемов деятельности. Для такого процесса найма создаются агентства, специализируются в подборе сотрудников. Как правило, персонал находится под вниманием , которое ориентировано на максимальной занятости сотрудников. Существуют формы, подобные сотрудники в штат кадровой , которая в свою сдает их как бы в конкретному предприятию в увеличения работы. организации такой состоит в том, что компания должна с предприятиями, пики в персонале которых не , а распределены по . Кроме того, набор персонала, своей основной - обеспечения людьми на определенный , может быть способом проверки нанятых с целью возможного сотрудничества с ними на основе.
2.3 Современные к работе с
При подборе персонала должен знать уровень «качества» им персонала, , качество сотрудников тремя факторами:
– качества. Кандидат, требованиям по своим профессиональным , обладает достаточными , знаниями и опытом для задач, перед организацией.
– качества характеризуют, как «впишется» в организацию.
– . Человек быть мотивирован для той работы, которая ему .
Требования к кандидатам на основании:
– инструкция;
– квалификационная ;
– модель компетенций;
– рабочего места;
инструкция является из видов формализации к кандидатам и представляет документ, описывающий функции , занимающего конкретное место.
Квалификационная набор квалификационных (образование, специальными навыками - язык, компьютер, конкретными методиками и т.д.), должен сотрудник, занимающий должность. Она является удобным инструментом по с должностной в качестве критериев , но не учитывает личностные и потенциал профессионального . Поэтому квалификационная карта моделью компетенций.
подход к оценке , по компетенции наиболее распространенным. представляют собой:
– характеристики человека, его к выполнению тех или функций, типов и социальных ролей, как, , ориентация на интересы , умение в группе и т.д. .
– нечто, что уметь делать , чтобы справиться со должностными в компании.
– иидивидуально- характеристики (например, работать в команде, , коммуникабельность), так и (например, умение переговоры или умение бизнес-планы).
Как правило, производится по направлениям:
– личностные (поведенческие компетенции);
– знаний и навыков в области.
На должностной инструкции, карты и модели составляется еще один инструмент требований к кандидатам на должность - модель места.
Модель места представляет набор характеристик , дающий общую того, что необходимо для работы в должности, а также работы.
Модель места может следующую :
1. Кадровые данные - пол, , социальный статус ().
2. Опыт - профессиональный или .
3. 3.Профессиональные и навыки - определяются собеседования, а также проведения деловых игр и занятий.
4. качества - совокупность качеств и недостатков , определяется путем и тестирования.
5. личности - тип личности, , мотивация; определяются собеседования и тестирования.
6. квалификации - , уровень образования, квалификации.
7. Организация - рабочее помещение, средства, транспорт.
8. Оплата - зарплата, надбавки, и вознаграждения.
9. Социальные - оплата , питания, транспорта и т.д.
10. гарантии - пособие по , страхование, пособие в увольнения и т.д.
Для кандидата требуемого «» в каждом конкретном должна быть тактика ; при этом она зависит и на основе готовности варьировать своими по трем : качество; стоимость; .
3. Построение системы персонала
3.1 Совершенствование и требований к в новой системе
Рекомендуемая процедура и отбора кадров для организации состоять из следующих :
– Уведомление о вакансии ( заявки).
– Привлечение .
– Изучение и документов кандидата.
– отборочная беседа со отдела кадров.
– кандидата с инструкцией и требованиями к .
– Оформление бланка и анкеты.
– Тестирование.
– с руководителем.
– решения о найме.
Для процесса набора и персонала следует следующие :
– В настоящее время в периодических изданиях, по управлению персоналом, а и в Интернете, на посвященных управлению , находится множество тестов по определению типа . Здесь же присутствуют , которые объясняют набранных баллов;
– При на работу в необходимо применять кандидатов при подборе , даже если оно формальным. отрицательные ответы, руководителя более проводить собеседование на выявления отрицательных черт . Оценивать кандидата в совокупности с другими отбора . Таким образом, на стадии процесса выявлены люди с чертами , что позволит сделать выводы об их трудоустройстве в организации;
– Необходимо подробные инструкции и критерии, к работе. Возможно, для необходимо обратиться в учреждение, занимается подобными (например, в консалтинговую ). Подробные должностные и конкретные к работе позволят четко определить профессиональной пригодности;
– претендентов с инструкциями и с критериями, к конкретной работе, в начале процесса кандидатов. подход основан на том, что , который хочет рабочее место, не четко характер будущей и свои должностные , и необходимо подробно его с условиями его работы. Это позволит заранее сделать для выводы относительно хочет ли он в этой организации;
– соискателей на должность на основе. В настоящее прием по принципу «кто обратился». Если устраивает организацию по критериям, то ему же предлагают заключить договор. Остальным , которые обращаются, по причине вакантного места. практика лишает найма на работу квалифицированных, подходящих организации , обладающих хорошими и личными качествами.
При системы кадров многие сталкиваются с рядом . Среди этих в первую можно назвать :
1. Отсутствует разработанная, соответствующими процедурами и система , подбора и отбора .
2. Не установлены четкие для подбора разных работников.
3. Не процедуры подбора работников.
4. Используемые подбора нуждаются в и дополнении.
5. Не положения и инструкции, работу в области и подбора кадров.
6. Не финансовых для организации работы в поиска и подбора .
Недостаточный опыт и квалификации , занимающихся подбором .
Таким образом, подход к подбору в организации залогом ее успешного .
Поиск и отбор кадров является одним из методов управления персоналом организации. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для этого необходимо провести анализ работы. Анализ работы позволяет: разработать должностные инструкции; определить требования к должности; установить критерии, используемые в процессе отбора. Установленные в результате анализа работы требования к кандидатам позволяют поэтапно решить две задачи: отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям, и выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих выработанным критериям.
Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на должностных инструкциях и на требованиях к должности, из внутренних (внутренний рекрутинг) и внешних (внешний рекрутинг) источников.
Главным результатом проведенного анализа следует считать выявление следующих недостатков:
При приеме на работу внимание уделяется формальным критериям требований к должности (возраст, предыдущая трудовая деятельность, стаж работы и др.); личная характеристика потенциальных работников упускается из виду.
В организации не разработаны характеристики работы; критерии, которыми должен обладать работник для выполнения конкретной работы; должностные инструкции носят формальный характер и не отражают реальных условий должностных обязанностей по выполнению конкретной работы.
Существующая в организации практика приема на работу исключает подробное знакомство претендента с характером работы, должностными обязанностями, условиями работы до начала трудовой деятельности. Таким образом, возможность и привлекательность трудоустройства кандидата в данную организацию теряет для него интерес.
Собеседование руководителя с кандидатом проводится без каких-либо специальных методик. Руководитель в процессе непродолжительной беседы оценивает кандидата на уровне интуиции и здесь же принимает решение о найме кандидата на работу или отказывает в найме.