Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и сущность мотивации персонала)).pdf

—тестирование участников и проведение интервью;

—отбор конкурсантов, наиболее соответствующих идеальным профилям;

—проведение постдиагностических интервью с участниками, не прошедшими во второй тур конкурса;

—проведение деловых игр в подгруппах (второй этап конкурса);

—постдиагностические интервью с конкурсантами второго тура;

—определение победителей на основании результатов тестирования, деловых игр и интервью;

—составление индивидуальных психологических портретов на каждого участника;

—формирование списка кандидатов для кадрового резерва.

В целях повышения качества предварительной и итоговой оценки кандидатов в кадровый резерв ООО «Лента» рекомендуется совершенствование системы оценивания резервистов с применением информационных технологий.

С этой целью ООО «Лента » рекомендуется использование компьютерной системной программы «Extended DISC — персонал», которая, помимо достоверной и оперативной оценки персонала позволяет решить ряд других, не менее значимых кадровых задач, связанных с качественным подбором персонала, его мотивацией, формированием кадрового резерва и ротацией кадров.

Для оценки экономической эффективности внедрения и использования автоматизированной системы оценки персонала сопоставим затраты на организацию и проведение традиционной оценки с затратами на приобретение, установку и последующее использование программного обеспечения

Данные, необходимые для расчетов и их результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6

Расчет затрат на внедрения и использования автоматизированной системы оценки персонала

Таким образом, общая сумма затрат по подбору персонала с использованием компьютерной системной программы «Extended DISC - персонал» составит:

50000 + 30000 + 15000 + 5000 + 32000 = 132000 руб.

Также в рамках основного профиля нематериальной мотивации, а именно предоставление со стороны компании ряда мероприятий для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице и повышения в должности, возможно разработать и внедрить новую процедуру под названием «Наставничество», в качестве дополнительного стимула для сотрудников.

Наставничество — это процесс адаптации и обучения на новом рабочем месте, результатом которой является полноценная подготовка нового сотрудника-стажера к самостоятельной работе в компании.

Целью данной процедуры является обеспечение эффективности обучения новых и переведенных на новую должность сотрудников компании посредством привлечения к их обучению более опытных сотрудников—наставников. Вместе с тем, следует отметить тот факт, что процедура «Наставничества» не является необходимой для тех должностей, которые не требуют специальных профессиональных и технических умений и навыков: мойщик, мойщик посуды, приемщик сумок, подсобный рабочий (СЭО) и т.п.

За информационное сопровождение процесса «Наставничество» в подразделениях компании несет ответственность сотрудник службы развития персонала, разрабатывая и размещая па корпоративном портале все актуальные материалы для внутреннего оформления и продвижения процесса «Наставничества».

Рекомендуемые сроки прохождения процедуры «Наставничество»: для новых сотрудников — равен периоду испытательного срока, для сотрудников, переведенных на новую должность — не более одного месяца.

На основании рекомендованных сроков для стажера устанавливается продолжительность проведения процедуры «Наставничество» в соответствии с листом стажировки. Лист стажировки — это согласованная и утвержденная программа стажировки, которая состоит из перечня тематических блоков по должности стажера, знаний и навыков ежедневной деятельности, которые необходимо отработать в совместной работе.

В случае неудовлетворительных промежуточных результатов стажировки, сотрудник-наставник предлагает и согласовывает изменения в программе «Наставничество».

Выбор сотрудника на должность наставника, осуществляется путем заполнения анкеты самим кандидатом. Руководитель обособленного подразделения и сотрудника отдела персонала утверждают только тех кандидатов, которые соответствуют следующим требованиями: стаж работы в компании не менее полугода, отсутствие дисциплинарных взысканий, высокий уровень компетентности и знание стандартов рабочего поведения.

После утверждения на должность наставника, не позднее трех сотрудник должен пройти обучение по программе «Наставничество». По завершению кандидат проходит обязательное те­стирование, по результатом которых присваивается должность наставника, выдастся сертификат и памятка по процедуре «Наставничество».

В период проведения процедуры «Наставничество» за каждым стажером закрепляется только один сотрудник-наставник в одну рабочую смену. Только в исключительных случаях (сменный график работы наставника) стажеру может быть назначено два сотрудника-наставника.

Процесс наставничества состоит из двух основных этапов таких, как: стажировка и сопровождение. Стажировка - это этап подготовки нового или же повышенного в должности старого сотрудника, в результате которого стажер перенимает весь необходимый ему профессиональный опыт, знания и умения опыт для дальнейшей самостоятельной работы в компании, благодаря совместной работе со своим наставником.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что разработанное и предложенное мероприятие сможет благоприятно поспособствовать росту общего уровень мотивации сотрудников компании ООО «Лента», повысит их заинтересованность в получении новых профессиональных навыков и знаний.

Заключение

Мотивация является одной из ключевых составляющих функций менеджмента, которая представляет собой комплекс действий, направленных на выполнение конкретно заданной задачи. Она оказывает непосредственное влияние на психологические и физиологические потребности каждого конкретного сотрудника, которые лежат в основе формирования мотивации и мотивационного механизма.

Безусловно, следует отмстить тот факт, что мотивация занимает центральное место в процессе управления персоналом, оказывая прямое воздействие на эффективность и результативность трудовой деятельности, благодаря правильному применению системы стимулирования.

В современное менеджменте существует различное множество способов и методов стимулирования труда и трудовой деятельности, тем не менее, ключевое место занимает именно нематериально стимулирование, поскольку именно оно напрямую оказывает влияние на удовлетворение психоло­гических потребностей каждого конкретного сотрудника. Именно поэтому проведение анализ системы нематериального является значимой и актуальной проблемой для современных компаний.

Главное целью данной курсовой работы была раз­работка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования и мотивации в компании ООО «Лента».

Для достижения цели курсовой работы, был поставлен ряд задач, реализованных в процессе проведенного тео­ретического и практического анализа.

В первой главе был проведен тщательный анализ теоретических и методологических основ мотивации персонала для правильного понимания сущности термина «мотивации» в системе управления персоналом, определены ключевые структурные составляющие мотивационного механизма, рассмотрены современные теории менеджменты, была проведен анализ система нематериального стимулирования, определены ее функции, формы и методы. В процессе написания курсовой работы были изучены работы как отечественных, так и зарубежных ученых, посвященные изучению вопросов мотивации и стимулированию персонала.

Помимо этого, во второй главе были проанализированы финан­сово-экономические показатели в динамике ООО «Лента» за последние три года, дана общая характеристика компании: профиль деятельность, организационная структура, миссия и ценности. Вместе с тем, была выявлена проблема в системе нематериального стимулирования при анализе мотивации трудовой деятельности сотрудников компании ООО «Лента».

Для изменения сложившейся ситуации в компании и решении выявленной проблемы были разработаны ряд мероприятий для дополнительного стимулирования, а также для выбора дальнейших путей профессионального роста и карьерного развития каждого конкретного сотрудника, а именно создание кадрового резерва и реализация процедуры наставничества.

В рамках первой группы мер предприятию было предложено:

—формирование резерва специалистов более высокой квалификации;

—проведение конкурса «Молодой лидер»;

—внедрение автоматизированной системы оценки персонала для отбора в кадровый резерв.

Процесс наставничества рекомендовано реализовать в виде двух основных процедур: стажировка и сопровождение. Рекомендуемыми формами нематериального вознаграждения по результатам реализации данных процедур являются вручение грамоты за каждого сотрудника, успешно завершившего процесс «Наставничество», размещение фотографий наставников на стенде «Наши наставники», выдача значков установленной формы.

Для дополнительной мотивации также необходимо применят материальное поощрение сотрудникам-наставникам посредством выдачи подарочных карт «Лента».

Список использованных источников

1. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом//Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17—19
2. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103–112
3. Альберти И.А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала // Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции «Новый путь российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность», 2019. С. 12—13
4. Артемьева П.А. Эффективная система мотивации персонала в современных условиях // Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции «Экономика, бизнес, инновации». 2019. С. 35—37
5. Баданина С.В., Чугумбаев Р.Р. Роль системы мотивации персонала в повышении эффективности бизнеса//Новая наука: Проблемы и перспективы. 2016. № 4-1. С. 75—77
6. Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда//Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 4. С. 28—32
7. Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С. 91—95
8. Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной организации//Символ науки. 2017. № 6. С. 171—175
9. Ермаков Г.В., Борисова О.В. Мотивация и стимулирование работников на предприятии//Наука среди нас. 2018. № 1 (5). С. 286—290
10. Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации//Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 1. С. 120—126
11. Золотарева Г.М. Понятие и содержание системы мотивации персонала организации//Вестник научных конференций. 2016. № 5-1 (9). С. 44–51
12. Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 223—226.
13. Карпович А.П. Мотивационный потенциал как объект управления в организациях//Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 10 (295). С. 11—17
14. Кипень А.В., Коротицкая В.В. Управление мотивацией персонала: как воспитать надежную команду//В сборнике: Лучшая студенческая статья 2017 сборник статей VIII Международного научно-практического конкурса: в 2 частях. 2017. С. 120—123
15. Кирюшина К.С.Эффективность системы мотивации персонала//Студенческая наука XXI века. 2016. № 2-2 (9). С. 117—119
16. Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117—120
17. Ковалева А.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии//Nauka-Rastudent.ru. 2016. № 6. С. 10—15
18. Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований.Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. Омск, 2018. С. 49—53
19. Кузминчук В.С., Кобозева Е.М. Формирование системы мотивации персонала в управлении предприятием//Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 6-1 (87). С. 146—148
20. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45—49
21. Кулиш А.В. Современные оценки мотивации персонала//Этносоциум и межнациональная культура. 2017. № 1 (103). С. 77—82
22. Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2. С. 78—83
23. Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2018. № 1 (23). С. 4—8
24. Ломакин В.Б., Ижокина В.С., Сериков П.С., Камышанов С.С. Проблемы мотивации специалистов, работающих в организации//Вестник Воронежского института высоких технологий. 2018. № 1 (24). С. 131-133
25. Марк А.М. Нематериальная мотивация - эффективный способ мотивации персонала//Академическая публицистика. 2017. № 10. С. 99—107
26. Мергембай А.К. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей победителей VIII Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 150—152
27. Миронов А.А. Факторы эффективного управления мотивацией персонала//Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016. № 28-1. С. 144—149
28. Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации//Вестник Науки и Творчества. 2019. № 1 (37). С. 42—46
29. Петкина Н.В. Формирование оптимальной модели мотивации сотрудников//Проблемы науки. 2019. № 3 (39). С. 98—102
30. Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 3 (19). С. 176—179
31. Салихов А.А., Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала//Символ науки. 2016. № 5-1 (17). С. 188—190