Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «КРАХМАЛЬНЫЙ ЗАВОД МЕЛЬНИКОВСКИЙ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования можно выделить несколько ее видов:

1. Экономическое (основано на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты).
2. Административное (основано на принятии решений руководителями в сфере нематериальных пощрений и наказаний, например благорадностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответствености, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию).
3. Социально-психологическое (основано на применении к работнику специальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.).

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности: материальное и нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Актуальность данного исследования в том, что квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия. Они являются одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм спрос на персонал ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к управлению персоналом. Теперь не только поиск, подбор и привлечение, но и адаптация, обучение сотрудников, управление их развитием, лояльностью, эффективностью, а также удержание специалистов – все это является ключевыми направлениями деятельности современной системы управления персоналом. Это уже актуально как для малого, так и крупного бизнеса, а также для различных областей предпринимательства, и разных специализаций.

Исследовательская база работы основана на деятельности ООО «Крахмальный завод Мельниковский», где был проведен анализ мотивации персонала с помощью проекта «Мотивация NEW».

Цель данного исследования – определение эффективных методов мотивации персонала.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

1. Исследовать методы формирования социальной политики;
2. Выявить эффективные методы мотивации работников;
3. Определить роль отдела кадров в управлении персоналом;
4. На примере ООО «Крахмальный завод Мельниковский» обосновать теоретические выводы исследования.

ГЛАВА 1. СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Методы мотивации в управлении персоналом

Эффективность производства зависит от оптимальности использования ресурсов, среди которых основным является трудовой ресурс. Стимуляция трудовых ресурсов – необходимое условие длительной выживаемости и конкурентоспособности бизнеса. При отсутствии рациональной системы управления персоналом и его мотивации невозможно внедрить инновационные технологии, провести реинжиниринг производства, добиться высокой производительности труда, улучшить качество продукции, иметь широкую сеть клиентов.

В истории эволюции рыночной экономики прослеживается 3 этапа поведения работника на производстве:

1. На первом этапе эволюции (в настоящее время на этом этапе находятся экономически отсталые страны) труд для работника является неприятной обязанностью. Работник постоянно ощущает административное и психологическое давление, у него отсутствует стремление к карьерному росту и проявлению творческого подхода к труду.
2. На современном этапе (на этом этапе находятся экономически развитые страны Евросоюза и США) работники заинтересованы в результатах хозяйственной деятельности своего предприятия, они стремятся принимать участие в управлении производственными процессами, проявить свои творческие способности, повысить квалификацию.
3. Третий этап (в настоящее время осуществляется в Японии) разработан японцем У. Оучи, он включает заботу менеджмента предприятия о качестве жизни работников, пожизненном найме на работу, развитие коллективного творчества работников. Эволюция отношения работника к труду происходит не стихийно, а путем внедрения современных форм мотивации труда.^[1]

Руководитель, желающий повысить эффективность производства, обязан позаботиться о стимулировании каждого работника. Поэтому он должен знать мотивы, которые стимулируют работника к высокоэффективному труду.

Мотивация персонала проводится социально-экономическим, психологическим, дисциплинарным, партисипативным, целевым и другими методами мотивации.^[2] Социально-экономические методы включают зависимость зарплаты и доплат, премий, льгот от ценности работника для предприятия, обеспечение медицинским страхованием, возможность получить беспроцентный кредит для решения жилищного вопроса и т.п.

Степень воздействия этих методов зависит от понимания работником принципов системы мотивации, признания их справедливости, уверенности в обязательном исполнении декларируемого поощрения при достижении результата.

Психологические методы направлены на комфортное, бесконфликтное ощущение работника в коллективе, достижение уважения к нему со стороны руководства и персонала. Дисциплинарные методы в свою основу закладывают моральные формы мотивации, направленные на соблюдение работниками культуры производства, привитие патриотического отношения к своему предприятию. 

Партисипативный метод предусматривает вовлечение работника в процесс управления путем участия всего персонала в разработке мероприятий по решению целевых задач. В Японии такой подход применяется на всех уровнях экономики страны. Приобретение работником акций своего предприятия превращает его в совладельца предприятия.

Привитие чувства собственности широко используется в развитых странах Европы и США. Целевые методы устанавливают для работника или коллектива работников цели (например, повышение квалификации, творческое отношение к организации производственных процессов), способствующие реализации стратегических целей предприятия. Достижение этих целей влечет повышение уровня зарплаты или другие поощрения. 

Необходимо учитывать вектор мотивов работника, который для развитых стран имеет следующую иерархию: 

• работа, приносящая удовлетворение;
• уважение и признание значимости для предприятия персоналом и руководством; 
• справедливость оценки личного трудового вклада;
• участие в процессе принятия решений; 
• стабильность компании и перспективы карьерного роста;
• размер заработка и вознаграждений.^[3] 

Мотивы морального и психологического плана в иерархии преобладают над материальными мотивами. В странах со слаборазвитой экономикой и в переходный период иерархия мотивов имеет другой вектор.

Типы стимулирования должны выстраиваться в соответствии с иерархией мотивов и корректироваться в процессе эволюции экономики. Мотивация должна соблюдать баланс интересов предприятия и работников.

Система управления персоналом является важнейшим звеном системы управления производством. Поэтому менеджеры предприятий должны знать закономерности психологического поведения работников. Понимание интересов, потребностей и мотивов поведения работников, умение оценить их деловые и творческие способности и индивидуальные особенности, учесть мнение и советы членов коллектива, адекватно вознаградить за личную роль в повышении эффективности производства – приоритетная задача системы управления.^[4]

Эффективное функционирование системы управления возможно только в случае действия на предприятии эффективной модели мотивации, нацеленной на побуждение каждого работника и коллектива в целом на достижение индивидуальных целей в сочетании со стратегическими целями предприятия. 

Разработка и внедрение системы мотивации, учитывающей специфику российских условий, - актуальная задача на уровне микроэкономики и макроэкономики России.

Специфика мотивов российского персонала заключается в стремлении работников трудиться в хорошем коллективе на стабильном предприятии, для молодых работников важен мотив самоутверждения, для квалифицированных рабочих – мотив повышения образовательного уровня, для всех членов коллектива – мотив справедливой оценки трудового вклада.

Специфика мотивов различных ячеек коллектива требует специфического подхода к каждой из них при разработке системы мотивации. 

Методы мотивации в современных условиях России должны включать материальное вознаграждение, привлечение работников к организации производственных процессов, создание атмосферы взаимопонимания в коллективе и возможности самоутверждения работников. На втором этапе следует подключить целевые и партисипативные методы. Авторитарный стиль управления российскими предприятиями и желание применения серых схем оплаты труда с целью уклонения от налогов – основное препятствие внедрения современных методов стимуляции труда.^[5]

Зарплата в конвертах является фактором демотивации, т.к. кроме удовлетворения материальных потребностей, зарплата отображает личное участие работника в деятельности предприятия, его ценность для предприятия, возможность заслужить уважение коллектива. Если зарплата в конвертах дополняется отсутствием моральных методов мотивации, сомнительна длительная выживаемость и конкурентоспособность такого предприятия. Система оплаты труда обязательно должна быть фактором мотивации персонала.^[6]

В макроэкономике мотивация проводится на 3 уровнях.^[7] На первом уровне государство стимулирует предприятия или отрасли с помощью государственного заказа, льготного налогообложения и участия в кредитовании. На втором уровне администрация предприятия стимулирует свои подразделения путем выделения ресурсов производства, предоставления самостоятельности в хозяйственной деятельности и распределении прибыли. На третьем уровне стимулируется персонал предприятия. 

На третьем уровне должны выполняться следующие принципы:

• мотивация каждого работника по индивидуальным результатам;
• разработка системы мотивации;
• согласование системы мотивации между администрацией и коллективом;
• использование объективной системы оплаты труда, корректирующейся в процессе развития предприятия;
• соответствие моральных и материальных стимулов фактически достигнутым результатам;
• осведомленность коллектива с функционирующей системой стимулирования.

Материальное стимулирование обязательно должно сочетаться с моральным, в противном случае невозможно достичь положительного результата, т.к. материальные поощрения не могут удовлетворить психологические мотивы работника.

1.2 Особенности стимулирования

Стимулирование – побуждение к действиям и результатам. Стимулы: материальное вознаграждение за результаты труда, признание заслуг и достижений. Система стимулирования труда – составная часть системы мотивации к труду и результатам, инструмент управления персоналом.

Назначение – установить меру поощрения сотрудников в соответствии с мерой результативности и эффективности труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.

Роль системы стимулирования в деятельности:

1. Создать заинтересованность в достижении целей, результатов деятельности.
2. Обеспечить высокую работоспособность персонала, гармонию личных интересов с целями деятельности.
3. Стимулировать рост продуктивности, производительности, эффективности труда.
4. Формировать лояльность персонала.
5. Объективно вознаграждать трудовой вклад в результаты деятельности.
6. Иметь конкурентные преимущества на рынке труда.
7. Удержание персонала.
8. Накапливать, развивать и применять компетенции и работоспособность.^[8]