Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «КРАХМАЛЬНЫЙ ЗАВОД МЕЛЬНИКОВСКИЙ»).pdf

Система стимулирования труда играет существенную роль в финансовом благополучии, в частности предусматривает выплату части оплаты труда из полученных доходов, а не авансом, оптимизирует движение денежных средств, стимулирует заинтересованность персонала в получении прибыли, то есть оптимизации затрат и увеличении доходов.

Система стимулирования труда направлена на переменные факторы труда:

1. Продуктивность труда – количество произведенной и проданной продукции.
2. Качество труда - качество решений, действий, продукции.
3. Производительность труда – стоимость реализованной продукции.
4. Эффективность труда – получение прибыли.

Система стимулирования труда часть управления деятельностью, которая обеспечивает решение следующих задач:

• определение и дифференциация вознаграждения за труд в зависимости от общих и индивидуальных результатов труда;
• установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы;
• установление моральных стимулов за заслуги и достижения в труде;
• поощрение инициативы и творчества сотрудников, совершенствования компетенций, получение положительных результатов труда.

Построение системы стимулирования должно исходить из того, что достижения деятельности основаны на производительном труде сотрудников, который преобразует ресурсы в результаты деятельности.^[9]

Требования к системе стимулирования:

1. Направленность на результаты деятельности и эффективность.
2. Четкость, понятность системы стимулов.
3. Сочетание материальных и моральных стимулов.
4. Сочетание заинтересованности в общих и личных достижениях: непротиворечивость, баланс.
5. Обоснованность оценок: критерии, условия, порядок поощрения.
6. Объективность стимулирования и поощрения.
7. Исполнение обязательств по системе.
8. Формализация системы.
9. Открытость для персонала.^[10]

Организация системы стимулирования включает в себя:

1. Формы стимулирования труда.
2. Виды стимулирования труда.
3. Корпоративные стандарты по регулированию стимулирования труда (процедуры принятия решений, условия начисления и выплаты).
4. Управление стимулированием труда: планирование, оценка, информация, контроль, анализ, мониторинг.

Материальное стимулирование:

1. Определение видов дополнительного вознаграждения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.
2. Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы.

Материальное стимулирование обеспечивает заинтересованность: в реализации целей бизнеса, в выполнении задач центрами управления, в персональном вкладе в достижения.

Виды материального стимулирования:^[11]

1. Премирование за результаты подразделения – премия по итогам периода.
2. Премирование за общие результаты – вознаграждение по итогам года.
3. Премирование за индивидуальные достижения в труде.
4. Разовое премирование: за инновации, рационализацию, выполнение проекта и т.п.
5. Компенсационные выплаты.
6. Оплата за выслугу лет.
7. Скидки на товары компании.
8. Оплата связи.
9. Оплата питания.
10. Продление отпуска.
11. Оплата проезда.
12. Предоставление займов.
13. Продажа опционов на акции.
14. Страхование: профессиональное, пенсионное, медицинское.
15. Оплата отдыха.
16. Вознаграждения к датам работников: дням рождения, рождению детей, выплата пособий в связи со смертью и другим событиям.

Моральное поощрение:

1. Определение видов поощрения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.
2. Установление критериев, условий и порядка поощрения коллективов и сотрудников.

Моральное поощрение обеспечивает заинтересованность в общих и индивидуальных результатах труда через признание заслуг, в сочетании с материальным стимулированием.

Виды морального поощрения:

1. Благодарность.
2. Призы, награды, грамоты.
3. Представление к социальным государственным льготам.
4. Звания.^[12]

Содержание системы стимулирования проектируется исходя из особенностей и возможностей конкретного бизнеса.

Премии – формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый и периодический характер, имеющие различные источники выплаты.

Вознаграждения - формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый итоговый характер, могут иметь различные источники выплаты.

Компенсационные выплаты - производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций.

Источники финансирования системы стимулирования: себестоимость и прибыль.

Система стимулирования труда разрабатывается на основании:

1. Общей стратегии, кадровой стратегии и политики.
2. Системы оплаты труда.
3. Внешней информации: государственные законодательные и нормативные акты, мониторинг рынка труда, методологии передового опыта (методы мотивации) и другая информация.
4. Внутренней информации: системы организации и управления, устав, организационная структура, штатное расписание, система корпоративных стандартов, специфика и особенности деятельности и другая информация.

Технология разработки систем стимулирования

1 этап – разработка системы стимулирования. На основании теории стимулирования, кадровой стратегии и политики, опираясь на методы, законодательные и нормативные акты, разрабатывается структура системы стимулирования - какие формы и виды материального и морального поощрения будут применяться для мотивации персонала на результаты труда.

2 этап – разработка системы материального поощрения. Система материального поощрения разрабатывается на основании: законодательных и нормативных актов, миссии, ценностей, культуры организации, общей стратегии, кадровой стратегии и политики, тактики: организационной системы, системы управления деятельностью, структуры системы стимулирования, системы оплаты труда, системы оценки персонала, передового опыта в стимулировании персонала, финансовых обоснований, психологических, социальных и других методов воздействия на персонал.

3 этап – разработка системы морального поощрения. Система морального поощрения разрабатывается на основаниях системы материального поощрения. Система морального поощрения предусматривает: показатели, условия, сроки и порядок поощрения по каждому виду моральных стимулов.

4 этап – формализация системы стимулирования труда. Система стимулирования формализуется в Положении об оплате труда, коллективном договоре и других корпоративных стандартах, где определяются все виды стимулирования, условия и порядок их начисления и доводится до персонала.

5 этап – информационное обеспечение системы стимулирования труда. Информационное обеспечение решений по стимулированию труда по форме и содержанию разрабатывается по аналогии и в совокупности с информационным обеспечением системы оплаты труда и интегрируется в корпоративную систему управления: планирования, измерение и оценка, информационная система, система анализа и контроля. Содержание информации: источники информации (документооборот) и данные для расчета стимулирования труда, отчетность по стимулированию труда. Информация по стимулированию интегрируется в корпоративную систему учета: бухгалтерский, кадровый, управленческий, налоговый.

6 этап – применение системы стимулирования труда. В ходе трудовой деятельности, на основании полученных результатов деятельности, производится практическое применение положений о материальном и моральном поощрении к персоналу и сотрудникам организации. Практические решения отражаются в корпоративной информационной системе.

7 этап – мониторинг системы стимулирования труда. Организация должна вести периодический мониторинг системы стимулирования труда, эффективности ее применения. Объекты мониторинга:

• показатели эффективности системы стимулирования труда;
• соответствие показателей, размеров, условий, источников финансирования, сроков и порядка начисления стимулов изменениям стратегии, тактики, особенностям деятельности;
• соблюдение корпоративных стандартов по стимулированию труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ООО «КРАХМАЛЬНЫЙ ЗАВОД МЕЛЬНИКОВСКИЙ»

2.1 Деятельность ООО «Крахмальный завод Мельниковский»

ООО «Крахмальный завод Мельниковский» - одно из крупнейших предприятий в округе Томска, запущенное в 2002 г. и занимающее на рынке крахмалопродуктов второе место по объему производства крахмала и патоки. Завод работает в четыре смены. Численность персонала -600 человек.

Крахмальный завод Мельниковский — одно из самых современных предприятий в Российской Федерации. Основными видами продукции являются крахмал и патока, получаемые из кукурузного зерна.  

Предприятие построено с использованием новейших технологий и оснащено современным оборудованием, что гарантирует безупречное качество всей выпускаемой продукции. Завод был запущен в 2002 году и уже стал одним из лидеров в своей области в России и  крупнейшим предприятием пищевой промышленности по  производству крахмалопродуктов. 

Один из главных принципов Крахмального завода Мельниковский — постоянно развиваться и не стоять на месте. Поэтому предприятие, несмотря на высокую технологичность производства и достигнутые внушительные объемы производства, продолжает системно повышать эффективность производства, расширять ассортиментную линейку, улучшать качество и надежность продукции. 

Предприятие является уникальным в своей отрасли — близость сырьевой базы, которое в свое время определило место расположения завода, дает серьезное конкурентное преимущество. Для производства крахмала в промышленных объемах используется кукуруза. Это позволяет Крахмальному заводу Мельниковский обеспечивать сырьевую безопасность предприятия и минимизировать временные и финансовые затраты на предварительную обработку сырья в период сбора урожая. 

Успешный опыт и  накопленная экспертиза, позволяют заводу сконцентрироваться, заложив в стратегию предприятия самый эффективный вектор развития:

1. ЛИДЕРСТВО ПО МИНИМАЛЬНЫМ ПРЯМЫМ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ ИЗДЕРЖКАМ
   • Завод размещен в районе наиболее оптимальном для произрастания основного сырья для производства крахмала — кукурузы. В радиусе 100 км от предприятия выращивается свыше 1 млн. тонн кукурузы — это позволяет закупать сырье непосредственно у производителей, избегая дополнительных расходов, связанных с логистикой.
2. КОНЦЕНТРАЦИЯ НА ОТРАСЛЕВЫХ ЛИДЕРАХ В ПОЛИТИКЕ СБЫТА ПРОДУКЦИИ
   • Крахмал для целюлозно-бумажной промышленности: один из крупнейших производителей немелованной бумаги
   • Крахмал для клеевых составов: ОАО Готэк — крупнейший производителей гофротары
   • Мальтозная патока: один из лидеров российского рынка пива
   • Карамельная патока: ООО Сластена кондитерская фабрика — лидер российского рынка халвы и восточных сладостей
3. ЛИДЕРСТВО ПО СТАНДАРТАМ КАЧЕСТВА ВЫПУСКАЕМОЙ ПРОДУКЦИИ
   • Крахмал, производимый Крахмальным завод Мельниковский, является эталоном качества на рынке крахмалопродуктов РФ, что позволяет предприятию успешно конкурировать с другими предприятиями отрасли
4. РАЗРАБОТКА КРАХМАЛОПРОДУКТОВ ПОД КОНКРЕТНЫХ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ
   • Завод ориентируется на производственные и бизнес потребности каждого конкретного потребителя.
5. ГИБКОЕ ПРОИЗВОДСТВО
   • Организация технологической линии позволяет перенастраивать производство на тот продукт, который в настоящее время наиболее востребован на рынке

До 20165 г. «Крахмальный завод Мельниковский» был достаточно закрытым предприятием с авторитарной системой управления и отсутствием ряда базовых бизнес-процессов. Теперь на заводе проведены существенные изменения:

• сменился собственник;
• была проведена реконструкция производства, направленная на повышение заводской мощности практически вдвое;
• реализован запуск инновационных проектов по модернизации производства и выпуску новых продуктов;
• изменилась организационная структура в соответствии с новыми целями и задачами предприятия;
• определены иные корпоративные ценности и цели (произошел переход от закрытой компании с авторитарным стилем управления к социально-ориентированной, открытой для внешних и внутренних коммуникаций).

Многое пришлось создавать с нуля или существенным образом совершенствовать. Так, на предприятии была выстроена прозрачная финансовая система; внедрен производственный менеджмент с целью улучшения бизнеса, оптимизированы производственные процессы, обеспечены конкурентоспособность и качество производимой продукции; сформирована HR-служба; проведен полный реинжиниринг бизнес-процессов. Новые цели направлены на формирование HR-бренда и комплексной системы управления персоналом, привлечение в компанию лучших специалистов региона, создание оптимальной системы оплаты труда и немонетарной мотивации для повышения производительности труда и лояльности персонала.