Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Место и значение кадровой службы в системе управления 1.1. Организационная структура кадровой службы, ее права и обязанности.).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 82
Скачиваний: 4
На рынке труда происходит продажа труда с установлением ставки заработной платы", объективной основой которой и является стоимость труда. В организации происходит потребление труда и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу.
Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин "ставка заработной платы", а использованной, потребленной - термин "заработная плата (или заработок)". Но и тот, и другой термины отражают такое явление, как "цена труда".
2.2 Структура кадровой службы
Количественные соотношения и состав отдельных категорий групп работников организации характеризуют структуру кадров. Кадры организации, которые связанны с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе организации; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы, такие как: рабочие и служащие. Рабочие бывают как основные, так и вспомогательные.
В группе служащих относят категории работающих, таких как:
- руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
- специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
- собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
Кадры организации подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Под профессией понимается вид трудовой деятельности, который требует определенные теоретические знания и практические навыки. Под специальностью понимается, так называемый вид деятельности, в пределах профессии, в котором присутствуют специфические особенности и требуют от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который охватывает только лиц, работающих по найму. Общероссийский классификатор занятий содержит информацию о всех занятых на рынке труда.
Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые могут применяться и в организациях негосударственного сектора экономики. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также при дифференциации уровня оплаты труда этих работников на базе единой тарифной сетки.
2.3 Факторы, влияющие на структуру кадровой службы
Основными факторами влияния на структуру кадровой службы являются:
1. Сфера деятельности организации;
2. Численность персонала организации.
В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала, в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов, в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала. Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Но прежде всего, следует уяснить содержание понятий "организационная структура" и "численный состав".
Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения. Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.
Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий - руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Под внутренней структурной единицей (в ряде источников - "базовой структурной единицей") следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2-5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для организаций с численностью персонала от 500 до 1000 человек.
Возглавляет кадровый орган организации и руководит его работой начальник - как правило, начальник отдела кадров (НОК). Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю организации (его первому заместителю или его заместителю по персоналу). Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника. Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей, начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров - благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности. Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала. Организационная структура отдела кадров определяется, прежде всего, численностью работников организации, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы.
3. Оценка деятельности кадровой службы Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи"
Внутри Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи" (между членами организации, которые занимают различные посты и должности) аналогичны типу построения структуры управления и включают следующие варианты, бывают следующие виды отношений:
1) линейные отношения,
2) функциональные отношения,
3) отношения управленческого аппарата,
4) латеральные отношения.
Линейные отношения - отношения между руководителем и его подчиненными. К примеру, начальник цеха - мастер, главный бухгалтер - бухгалтер. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации.
Функциональные отношения - отношения специалиста, который уполномочен выполнять ту или иную функцию в рамках всей организации, с другими членами организации. Обычно такая производственная миссия имеет рекомендательный характер. Например, начальник отдела кадров поддерживает функциональные отношения с начальником цеха в вопросах приема на работу, обучения и социального обеспечения работников. Отношения управленческого аппарата - тип данных отношений подходит в случае представления чьих-либо прав и полномочий. Должностные обязанности при этом состоят в предоставлении рекомендаций, советов. Например, помощник начальника управления вступает в отношения с линейными руководителями как бы от имени и по поручению начальника управления, выражая волю и желание последнего. В этом случае помощник осуществляет полномочия, которыми обладает начальник управления. Не располагая лично полномочиями, помощник не принимает решения, но его обязанность состоит в предоставлении рекомендаций своему непосредственному руководителю по тем или иным вопросам . Латеральные отношения могут быть двух категорий: коллегиональные - между служащими (работниками) одного отдела, подчиненными одному начальнику, параллельные - отношения, которые вызваны необходимостью обмена информацией, идеями и мнениями между работниками, занимающими одинаковое положение в организации, но работающими в разных отделах и подразделениях.
Принципы создания Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи":
1)единство управления - независимо от структуры и масштабов организации ответственность в конечном итоге должен нести один человек,
2) скалярный метод передачи полномочий - право передавать часть полномочий другим лицам по линии руководства,
3) единство подчинения - у любого работника может быть только один руководитель,
4) принцип соответствия - полномочия должны соответствовать уровню ответственности;
5) масштабы управления - число лиц, находящихся в эффективном управлении, лимитировано,
6) коммуникации, системы связи - должны быть установлены и поддерживаться формальные и неформальные линии связи,
7) принцип ориентирования - организации должны строиться в соответствии с характером возложенных на них задач и не зависеть от субъективных факторов,
8) принцип избирательности - руководство должно получать только выборочную информацию, которая является исключительной, т.е. благоприятной или неблагоприятной для ведения бизнеса,
9) дифференциация работы - различные виды работы имеют различные характеристики, которые необходимо предусмотреть при создании организации (например, высококвалифицированный индивидуальный труд требует иных усилий, чем полуквалифицированные повторяющиеся операции),
10) доступность всех уровней организации - любой сотрудник имеет право и возможность высказать замечание или предъявить рекламации соответствующему руководителю.
Теперь рассмотрим передачу полномочий, централизацию и децентрализацию. От масштабов полномочий зависит степень централизации и децентрализации. Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. При отсутствии делегирования полномочий управление становится слишком централизованным.
Главная цель делегирования полномочий - сделать возможной децентрализацию управления организацией, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия, всю ответственность продолжает нести старший руководитель.
Полномочия могут передаваться письменно или устно. Передача полномочий должна осуществляться по линиям управления, чтобы каждый подчиненный знал, кто его уполномочил и перед кем он несет ответственность.
Преимущества централизованного управления:
1) лучший контроль за деятельностью предприятия,