Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Место и значение кадровой службы в системе управления 1.1. Организационная структура кадровой службы, ее права и обязанности.).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Бывает, что в работе организации возникают сбои, как правило, из-за того, что руководители основное внимание обращают на финансо­вые и производственные вопросы, а также вопросы материально-технического обеспечения, либо сбыта готовой продукции, тем самым, не уделяя достаточного внимания персоналу, который, по сути своей, обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки, которые возникают при отборе новых работников, могут при­водить к значительным потерям в результате того, что человек, который не обладает характеристиками, которые необходимы для успешного вы­полнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что негативно отражается на деятельности подразделения или предприятия в целом.

Следующий момент, придающий особую значимость кадровой службы на предприятии, состоит в том, что любое кадровое решение достаточно дорого обходится организации.

Таким образом, плохо организованный отбор кадров может привести к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в подразделениях ком­пании (конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низ­кое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность исполь­зования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). Если речь идет об отборе на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходить­ся для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

Следовательно, эффективное управление персоналом - это не манипулирование людьми, это, прежде всего, понимание значимости человеческих ресурсов, в том числе, уважительное отношение к людям.

В качестве объекта исследования мы будем анализировать кадровую стратегию Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи".

1. Место и значение кадровой службы в системе управления
1.1. Организационная структура кадровой службы, ее права и обязанности.

---

Как правило, субъектами управления персоналом являются должностные лица, занимающиеся этим видом деятельности, а именно: руководите­ли всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов обще­ственных организаций, действующих на предприятии.

Кадровая служба, представляет собой самостоятельное структурное подразделение, которое подчиненно руководителю организации, либо его заместителю по кадрам.

Структура кадровой службы и ее штатная численность зависят от вида предприятия или организации, численности работающих и отдельных параметров, характеризующих кадровый потенциал и пол сотрудников (оформление пенсионных дел, декретных отпусков, больничных листков, учебных отпусков и т.д.).

Стоит отметить следующие организационные формы кадровых служб на предприятиях с разными формами собственности:
- наличие самостоятельного структурного подразделения - отдел кадров;
- выполнение функций кадровой службы отдельным должностным лицом - инспектор по кадрам;

- совмещение функций управления персоналом с другими функциональными обязанностями.

В организациях, у которых небольшая штатная численность, приказом руководителя назначается ответственное лицо за ведение кадрового делопроизводства.

Управление персоналом и деятельность кадровых служб регламентируют организационные документы, являющиеся структурой и штатной численностью, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о кадровой службе, должностные инструкции работников, коллективный договор.

В соответствии с уставом предприятия разрабатывается его структура и определяется его штатная численность, которые закрепляются в документе «структура и штатная численность». В данном документе зафиксированы все структурные подразделения предприятия, вводимые на предприятии должности и количество штатных единиц по каждой из должностей. Этот документ принято составлять на бланке предприятия, который подписывается зам. руководителя предприятия, согласовывается с главным бухгалтером и подписывается директором. Должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании, составляющимся на основании документа «Структура и штатная численность».

Штатное расписание составляется, в том числе и на бланке предприятия и содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, надбавках и месячном фонде заработной платы, должностных окладов. Штатное расписание подписывается зам. руководителя, затем согласовывается с гл. бухгалтером и утверждается руководителем предприятия, который в грифе указывает общую штатную численность предприятия и месячный фонд заработной платы. Изменения в штатное расписание вносятся приказом директора предприятия.

---

На всех предприятиях ведется некая штатно-должностная книга, которая составляется на основании штатного расписания, но, если в штатном расписании указывается общее количество штатных единиц, то в штатно-должностной книге фиксируется какое количество этих единиц занято. В книге записывают Ф.И.О. работника, занимающего определенную должность, его квалификационная категория, должностной оклад, фиксируется номер приказа о приеме этого работника на работу (о переводе, увольнении). Штатно-должностная книга должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена печатью и подписью руководителя предприятия. Вместо штатно-должностной книги можно вести штатно-должностной список в той же форме, что и книга.

Правовое положение работников предприятия регламентируется должностной инструкцией, устанавливающей функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц.

Должностная инструкция разрабатывается отделом кадров и руководителями структурных подразделений на основании приказа предприятия, а при отсутствии структурных подразделений специалистом, занимающим данную должность, подписывается руководителем структурного подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается директором, согласовывается с юристом и доводится до ведения работников под расписку.

При разработке инструкции рекомендуется воспользоваться квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

При реорганизации, сокращении штатов и т.д., когда возникает необходимость перераспределения функции и должностных обязанностей, в должностную инструкцию вносятся изменения на основании приказа директора.

Кроме того, должностные инструкции должны быть заменены и вновь утверждены при:
- изменении названия предприятия или подразделения;
- изменении названия должности.

Основным структурным подразделением по управлению кадра­ми в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организа­ции их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подго­товки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информацион­ным, ни координирующим центром кадровой работы. Они струк­турно разобщены с отделами организации труда и заработной пла­ты, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функ­ции управления кадрами. Для решения социальных проблем в орга­низациях создаются службы социального исследования и обслужи­вания.

---

1.2. Распределение ролей между функциональной кадровой службой и линейной администрацией.

Сущность линейной (как ее еще называют «иерархической») структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – это руководителем, который получает официальную информацию только от своих, ему подчиненных лиц, принимающим решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несущим ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем. Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структура используется в системе управления производственными участками, отдельными небольшими цехами), а также небольшими фирмами однородной и несложной технологии.

Преимущества линейной структуры обусловлены простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и, поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

В числе недостатков линейного построения организации обычно отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия. Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления. Она предъявляет высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции по всем вопросам производства и управления подчиненными.

Функциональная структура сложилась в виде результата усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в сохранении единоначалия, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Как правило, создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он способен выполнять. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения (или блока) соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

---

Традиционные функциональные блоки предприятия – это, так называемые, отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются на каждом предприятии для обеспечения достижения его целей.

Если размер всей организаций или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно, в свою очередь, подразделить на более мелкие функциональные подразделения. Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесь состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства. При этом необходимо соблюдать известную осторожность с тем, чтобы такой отдел (либо подразделение) не ставил бы свои собственные цели выше общих целей всего предприятия.

К преимуществам функциональной структуры можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управ­лению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

В их числе такие важнейшие, как:
- социально-психологическая ди­агностика;
- анализ и регулирование групповых и личных взаимоот­ношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- ин­формационное обеспечение системы кадрового управления; управ­ление занятостью;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные дол­жности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- про­фессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
- управление трудовой мотивацией;

- соблюдение требований психофи­зиологии, эргономики и эстетики труда.
- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители. Например, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).

Главной задачей системы управления персоналом является обеспе­чение организации персоналом, его эффективное использование, профес­сиональное и социальное развитие.

При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.

---