Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Место и значение кадровой службы в системе управления 1.1. Организационная структура кадровой службы, ее права и обязанности.).pdf

К первой группе принципов относят принципы, которые применяются при формировании системы управления персоналом организации: обу­словленность функций управления персоналом целями организации; эко­номичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрес­сивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; ком­фортности; устойчивости.

Ко второй группе принципов относят принципы, которые определяют на­правления развития системы управления персоналом организации; це­ленаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; не­прерывности.

2.Понятие кадровая служба организации.

Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключения и информирует руководство. Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма 1 кадровик на 120 работников), кроме того ,штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности организации.

Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременно помощь руководству при выполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая служба (также HR, от англ. Human Resources) предприятия — это совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит:

1. помощь руководству в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия (подготовка проекта стратегии, участие в обсуждении проекта, обеспечение практической реализации утвержденной стратегии);
2. принятие активного участия в разработке структуры предприятия (проведение кадрового планирования и регулирования численности персонала);
3. обеспечение развития персонала (разработка общей технологии и прикладных методов первичного развития сотрудников, участие в реализации этого процесса, оценка его результатов; адаптация м мотивация как существующих, так и вновь принятых);
4. осуществление психологической поддержки персонала (разработка концепции психологической поддержки; выявление психологического портрета и личностных качеств сотрудников и вновь принятых; мониторинг состояния психологического климата в коллективе и т. д);
5. сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала (кадровый маркетинг);
6. оценка кадрового состава, проведение аттестации и реализации управленческих решений, принятых по ее результатам);
7. кадровое делопроизводство в полном объеме (оформление приема, увольнения, отпусков, перемещений, кадровых документов согласно принятым требованиям, заполнение трудовых книжек и ведение журналов учета; сдача установленной отчетности);
8. организация взаимодействия с профсоюзом (при его наличии).

---

Функции кадровой службы организации

В данном разделе присутствуют основные функции кадровой службы, такие как:

1. Документирование.

2. Прием и увольнение работников.

3. Предоставление отпуска.

4. Перевод на другую работу.

5. Оплата труда.

6. Повышение квалификации.

Одной из важных функций кадровой службы организации (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является документирование трудовых правоотношений.

Самой многочисленной документацией является документация, которая сопровождает процессы движения кадров на организации. Под движением кадров понимается: прием, перевод и увольнение работников, а также предоставление отпусков, командирование.

При приеме на работу записываются основные анкетно-биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно-биографических данных и об изменении условий и оплаты труда или дополнительные соглашения.

Для выполнения выше перечисленных действий осуществляется

отдельные процедуры, которые выполняются кадровой службой при оформлении движения персонала организации, и создаваемые при этом документы.

Прием на работу строго не допускается без предоставления трудовой книжки и паспорта. Для военнообязанных необходимо предоставление военного билета. В особых случаях от претендента на должность или рабочее место, администрация организации имеет право потребовать документ об образовании или полученной профессии с указанием разряда (квалификации).

Основанием приема на работу является заключенный письменно трудовой договор (контракт). Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (либо заполняется анкета сотрудника) и составляется автобиография.

Прием на работу оформляется приказом по личному составу. В дальнейшем заполняется личная карточка Т-2 и вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Перевод на другую работу осуществляется, в основном, с согласия работника. Основанием для перевода могут быть личное заявление работника либо представление о переводе. В разрешенных законом случаях, например, при производственной необходимости, согласия работника не требуется. При этом основанием для перевода являются: докладные записки руководителей, структурных подразделений, приказы по основной деятельности, акты или другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией.

---

Увольнение работников организации производится по причинам, указанным в статьях Трудового Кодекса РФ от 2002 года, на основании поданного работником личного заявления, либо, в связи с истечением срока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и т.д. Увольнение работников оформляется приказом по личному составу.

Предоставление отпусков работникам организации осуществляемся в соответствии с, заранее, утвержденным графиком отпусков. В случае необходимости перенести отпускной период, работнику необходимо написать личное заявление, где будет указана причина переноса отпуска. Предоставление отпуска, как правило, оформляется приказом по личному составу.

Командировки сотрудников организации, обосновывается в докладной записке руководителя структурного подразделения (ведущего специалиста) и оформляется приказом по личному составу.

При изменении анкетно-биографических данных (фамилии, имени, отчества, места прописки и пр.) работник обязан представить в кадровую службу документы - основания, полученные в других организациях (например, свидетельство о браке с зафиксированным в нем изменением фамилии, выданное органами ЗАГС).

Таким образом, процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров, документируются посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, личных заявлений работников организации, контрактов, представлений о переводе, графиков отпусков, докладных записок, актов.

Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических, а так же практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается, как правило, самим работодателем.

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

• краткосрочное (не менее 72 часов)
• тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата
• теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации
• длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

---

Одним из разделов учебного плана при повышении квалификации так же может быть стажировка. Стажировка проводится для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, которые получены в результате теоретической подготовки. Осуществляется стажировка также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой (или более высокой) должности. Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом в организациях, в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти.

Время стажировки устанавливается самим работодателем, который направляет работника на обучение, исходя из ее целей, по согласованию с руководителем организации, где она проводится.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основе договоров, которые заключаются образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, органами по вопросам занятости.

К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся такие учреждения, как: академии (исключением яаляются академии, которые являются образовательными учреждениями высшего профессионального образования); институты повышения квалификации (они же институты усовершенствования) отраслевые, межотраслевые, региональные, организованные в (при) образовательных учреждениях высшего профессионального образования; курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры органов по вопросам занятости, в которых специалисты безработные граждане, незанятое население и высвобождаемые работники организаций проходят обучение в целях получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности.

Типовые положения о структурных подразделениях повышения квалификации, образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, разрабатываются и утверждаются федеральным органом исполнительной власти, которые осуществлят проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

Сведения о результатах повышения квалификации специалистов направляются сразу в кадровые службы по месту их основной работы. При направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством (ст.112 КЗоТ). Так, за работниками организаций независимо от форм собственности, направленным на курсы повышения квалификации с отрывом от производства, сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы на время их обучения.

---

Функция оплаты труда, как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара.

Труд существует в обществе всегда и из покон времен. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:

• отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
• юридическая свобода работника как гражданина общества;
• невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей труда путем продажи ее предпринимателю.

Как и любой товар, труд обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) труда состоит в том, что она в процессе функционирования может:

а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

Цена труда определяется в выраженной в денежной форме компенсации, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своего труда. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей труда) и их семей (непременного) условия воспроизводства новых носителей труда). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов.

Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные, такие как: борьба носителей труда за свои права, конъюнктура рынка. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены труда под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) труда меняются на протяжении периода жизни ее носителей.

---