Файл: Адаптация персонала в организациях разного типа(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНОГО ТИПА).pdf

ВЕДЕНИЕ

Актуальность. Проблема адаптации персонала является важной и значимой на настоящий момент. Уровень адаптации персонала позволяет повысить производительность труда работников^[1], на продолжительность работы^[2] в компании:. в частности, в первые три месяца работы компанию покидает наиболее высокий процент сотрудников^[3], а около 90% людей, уволившихся из компании в течение первого года работы, думали об этом, начиная с первого дня в новой организации^[4]. Вместе с этим на поиск и на испытательный срок работника тратятся деньги, поэтому компании невыгодно, чтобы прошедший отбор кандидат ушел из компании, не принеся прибыли.

В связи с этим является актуальной и проблема управления адаптацией персонала: если способствовать тому, чтобы сотрудник быстро и комфортно вошел и рабочий процесс, то это повлияет и на то, насколько он останется работать в этой компании, и на эффективность выполнения им своей работы.

Объект – процесс адаптации персонала.

Предмет – адаптация персонала в организациях разного типа.

Цель – выявить эффективность методики по адаптации персонала.

Задачи:

1. Описать процесс адаптации сотрудника в фирме;
2. Выделить особенности управления процессом адаптации персонала;
3. Дать общую характеристику предприятию;
4. Выявить текущую систему адаптации персонала на предприятии;
5. Предложить усовершенствованную систему адаптации с учетом недостатков текущей;
6. Провести сравнение двух систем адаптации персонала;
7. Сделать вывод, подвести итоги.

Теоретическая значимость настоящей работы заключается в том, что систематизация материала, касающаяся управления адаптацией персонала, является основой для проведения эмпирического исследования и выдвижения гипотез. Без теоретической базы нельзя составить грамотный план эксперимента и подобрать материал для изучения.

Практическая значимость состоит в том, что, если настоящая система адаптации персонала покажет свою эффективность, то это будет способствовать увеличению прибыли предприятия, а также ее можно применять на предприятиях с похожими видами деятельности, чтобы проверить ее эффективность и повысить прибыль данных предприятий.

Общенаучные методы, используемые в работе: анализ литературы по теме исследования, сравнение и обобщение теоретических и эмпирических данных, предложение рекомендаций, визуальное сопоставление.

Эмпирический метод: доэкспериментальный план с предварительным и итоговым тестированием на одной группе;

Работа состоит из введения, теоретической главы, эмпирической главы, заключения и списка литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНОГО ТИПА

1.1. Общая характеристика процесса адаптации в фирме

В процессе адаптации происходит включение человека в новую жизнедеятельность, в ее формы и условия. Адаптация – непременный компонент всей жизни человека, поскольку жизненная среда каждого индивида постоянно меняется, комбинируется – это относиться и к психической, и к социальной, и к физической, и к информационной среде. Адаптация реализуется в интервале границ, определяющих саму возможность существования человека: температура, давление воздуха (степень его разрежения), сила тяжести, информационная насыщенность и т.п.

Под факторами трудовой адаптации понимаются условия, влияющие на течение, тем и результат процесса адаптации. Выделяются объективные и субъективные факторы трудовой адаптации^[5].

Под объективными факторами понимаются факторы, которые практически не зависят от сотрудника: особенности организации трудовой деятельности на предприятии, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение фирмы, специализация фирмы, уровень автоматизации производственных процессов и т.д.

Субъективные факторы – это те, что непосредственно связаны с личностью работника. Выделяется несколько групп субъективных факторов:

• Социально-демографические: возраст, пол, образование, социальное положение, стаж работы, квалификация и т.д.;
• Социально-психологические: готовность к труду, быстрота ориентации в рабочей ситуации, практичность, уровень притязаний, способность к самоконтролю и к грамотному распределению времени, коммуникабельность и т.д.;
• Социологические: степень моральной и материальной заинтересованности в качестве своей работы, степень профессионального интереса и т.д.

Факторами социально-психологической адаптации являются морально-психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений5. Социально-психологический аспект адаптации включает обязательное соблюдение новым сотрудником трудовой дисциплины, представляющей собой форму общественной связи между работниками, основанную на правилах поведения, определяемых объективной необходимостью функционирования производственного процесса.

Экономическая адаптация предполагает приспособление работника к системе планирования и оплаты труда5. Факторами экономической адаптации являются конкурентный уровень заработной платы и принцип внешней и внутренней справедливости в оплате труда. Если работодатель считает, что вновь нанятым работникам можно платить ниже рыночного уровня оплаты труда, то вряд ли адаптация будет протекать успешно. При таком подходе текучесть кадров будет высокой.

Психофизиологическая адаптация включает приспособление работника к санитарно-гигиеническим условиям труда, режиму работы, эргономическим характеристикам рабочего места, содержанию и характеру труда^[6]. Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих условий.

Профессиональная адаптация предусматривает освоение профессии, ее тонкостей, специфики5. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.

Качественный отбор персонала играет существенную роль в его адаптации. Если описание рабочего места составлено некачественно, неправильно определены квалификационные требования, источники набора и методы отбора персонала, то сотруднику будет сложно адаптироваться в новых условиях6.

По степени идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные^[7]. Полностью идентифицированные сотрудники разделяют цели организации и составляют ядро трудового коллектива. Как правило, это кадровые квалифицированные работники с большим стажем работы в организации, совокупные способности которых обеспечивают организации стратегические преимущества на рынке товаров и услуг. Это, прежде всего, способность к инновациям, создание и поддержание внутренних и внешних связей, формирование имиджа организации, контроль стратегических ресурсов. Эти способности существенны для выживания организации в кризисных условиях, представляют собой сочетание умений и знаний персонала, могут поддерживаться и воспроизводиться организацией в течение определенного периода времени, имеют важное значение для выпускаемой продукции, существенны для реализации стратегических планов.

Эффективность процесса адаптации новых сотрудников во многом определяют руководители первичных трудовых коллективов. В их обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили, назначение наставника, проверка состояния материальных условий труда. Руководитель коллектива должен как можно раньше полностью составить представление о сильных и слабых сторонах нового работника, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, желании обучаться и развиваться^[8].

Субъективным показателем адаптации персонала считается удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе, взаимоотношениями с коллегами и руководством, стилем управления, системой материального и морального стимулирования, системой обучения и развития персонала, возможностями продвижения и т.д. К ряду условий, влияющих на уровень адаптации вновь принятых сотрудников, в первую очередь относятся: несоответствие размеров заработной платы (номинальной и реальной), уровень и профиль полученного образования, возраст сотрудника, его место жительства и место работы, степень конфликтности в коллективе и между работниками и руководством, а также его личностные коммуникативные качества. Большое значение в процессе адаптации имеют знания и опыт. Информацию о степени удовлетворенности персонала можно получить из анкетных опросов новых сотрудников.

Адаптированный работник включается в коллектив как равноправный, принятый членами этого коллектива, и участвует в дальнейшем построении коллективных отношений и работы.

В процессе профессиональной адаптации новый сотрудник приспосабливается и привыкает к режиму и характеру деятельности, к условиям труда, а также продолжает овладение знаниями, умениями и навыками, связанными с профессией, и формирует личностные особенности, помогающие успешно работать в данной области.

Неудовлетворительная адаптация хотя бы к одному компоненту, нарушение целостности всего процесса сразу нарушают процесс успешной адаптации в целом, что впоследствии может стать причиной низкой эффективности и низкого качества деятельности, дисциплинарных проступков, явлений психологической дезадаптации и даже формирования кризисных психологических состояний.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа^[9].

1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Она необходима для того, чтобы разработать эффективную программу трудовой адаптации. К примеру, если у сотрудника есть не только профильное образование, но и опыт работы на похожих должностях на других предприятиях, то ему будет не так сложно адаптироваться к особенностям рабочего процесса, как недавнему выпускнику. Однако даже в случае с опытным работником есть вероятность, что в организации известные ему задачи решают непривычным способом.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

1. Ориентация. Под ориентацией понимается практическое знакомство вновь принятого сотрудника со своими обязанностями и требованиями к рабочему процессе и к результату работы, которые предъявляются компанией. В США, например, уделяется большое внимание проблеме адаптации новичка к условиям организации. К адаптации привлекаются как руководители вновь принятых сотрудников, так и сотрудники департамента по управлению персоналом.
2. Действенная адаптация. Действенная адаптация заключается в приспособлении нового работника к своему статусу, что в значительной степени детерминируется развитием межличностных отношений с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особен­ностей взаимодействия с коллегами.
3. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов протекает с «адаптационными кризисами», поскольку на каждом последующем этапе социальное воздействие возрастает. В результате у работника может возникнуть стресс, состояние тревоги, непринятия нового положения, возникновение потребности в получении новых знаний. На каждом этапе необходима продуманная система управления адаптацией персонала.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.