Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций(Теоретические аспекты кадровой стратегии современной организации).pdf

Покупка таких акций была организованна в начале 2016 года при некоторых условиях: - работа в компании не менее 3 месяцев; - бессрочный контракт. Была создана система, при которой покупка определенного кол-ва акций давала определённые привилегии в виде, например, получения еще какого-то количества в подарок, что изначально давало возможность каждому сотруднику, купившему их, сразу получить бонус в виде дополнительных подарочных акций и как следствие – изначальный денежный прирост их вложений.

Также были созданы условия, при которых эти акции можно было заново продать компании: - уход сотрудника из компании (продажа в обязательном порядке), - свадьба, - похороны, - расширение или приобретение жилплощади, - рождение ребенка и т.д. Это позволило компании получить дополнительный приток денежных средств для реализации программ, описанных выше. После получения прибыли за 2016 год было принято решение добавить бонус к этим акциям.

Подобное решение было направленно на повышение лояльности персонала на всех уровнях и улучшения условий работы особо заинтересованных сотрудников. Треть прибыли была разделена между 3000 сотрудниками, в соответствии со специальной формулой и т.д.

В результате сотрудники могли получить дополнительные денежные средства к началу 2017 года в качестве бонуса. Также было принято решение продлить программу еще на год для наибольшей стимуляции сотрудников к покупке акций и притоку дополнительного капитала в компанию и непосредственного улучшения качества работы на всех уровнях из-за особо повышенной мотивации. Подобные действия позволяют сделать вывод об учете кадровой стратегии организации как одной из важных частей общей стратегии. И о желании организации осуществлять и учитывать организационные изменения не только в непосредственной ее деятельности, но и в кадровой сфере ее жизни. И как следствие получения улучшений и приростов прибыли.

Таким образом, подводя итоги, следует систематизировать проведенный анализ и дать рецензию: Необходимость организационных изменений в компании ООО «Октоблу» обусловлена несколькими факторами:

- желанием повысить свое конкурентное преимущество,

- финансовым и экономическим кризисами последних 10 лет,

- желаниям руководства российского направления компании эффективного ее развития и адаптации ее деятельности под российский рынок.

Как было наглядно представлено выше, организационно-управленческая структура компании не нуждается в особых изменениях, так как имеет прямое преимущество перед основным конкурентом ООО «Спортмастер» в виде более гибких возможностей в плане тактики реализации продукции, сведение деятельности каждого отдельно взятого магазина фактически лишь к этой функции. Отсюда напрашивается вывод о необходимости организационных изменений в кадровой стратегии, касающейся одного из важнейших звеньев – офиса DMI.

Рассмотренные выше корпоративные программы в условиях этих изменений позволяют сделать вывод о положительной динамике в непосредственной деятельности компании и как следствие подтверждение о правильности выбора кадровой стратегии как одной из основных в глобальной стратегии организации.

В качестве рекомендации для использования другими организациями следует выделить:

- стратегическое направление в кадровой политике компании на повышение лояльности сотрудников по средствам специальных корпоративных программ, таких как дополнительный денежный бонус по итогам деятельности компании за год для всех сотрудников, владеющих специальными акциями и как следствие продуктивное функционирования всего механизма организации в целом;

- кадровую стратегию организации на наем преимущественно компетентных руководителей направлений видов спорта для достижения наилучшего результата в их развитии и как следствие – повышения конкурентных преимуществ.

Заключение

Экономическая эффективность организации в актуальных социально-экономических условиях выступает необходимым условием её существования. Важнейшим критерием экономической эффективности является конкурентоспособность предприятия, которая во многом зависит от грамотного управления человеческими ресурсами, использования набора инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют кадровую политику предприятия.

Исходя из анализа подходов к определению кадровой политики, можно сделать вывод о том, что это генеральное направление работы с персоналом, обеспечивающее совмещение целей предприятия с целями его работников и предполагающее процедуры нормирования, программирования и мониторинга персонала. Задачей же кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

На кадровую политику оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: особенности законодательного регулирования трудовых отношений, ситуация на рынке труда, деятельность профессиональных и общественных объединений. К внутренним факторам относятся: цели деятельности предприятия, его направления деятельности, востребованность и конкурентоспособность предприятия на рынке, условия труда, стиль управления и руководства на предприятии, качественные характеристики трудового коллектива предприятия.

Оценка эффективности кадровой политики предприятия является одной из основных задач современного менеджмента. Результаты анализа эффективности проводимых кадровых мероприятий позволяют определить, является ли она целесообразной, благоприятной и плодотворной. В основу такой оценки необходимо вложить соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также анализ их влияния на итоги деятельности предприятия в динамике. Результаты оценки являются индикаторами проблем работы с персоналом и качеством выполняемой работы, удовлетворенности работников, текучести кадров и др.

Кроме того, очень важным аспектом является комплексность кадровой политики. Она должна отражать цели и задачи всех уровней и направлений организации: экономических, правовых, социальных и др. Большинство крупных предприятий имеют дочерние компании, филиалы. Все они нуждаются в единой кадровой политике, но с учетом их функциональных особенностей.

Кадровая политика регулярно имеет необходимость в усовершенствовании и с этой целью обязаны проводиться, согласно нашему мнению, соответствующие мероприятия:

- долговременное составление плана кадровой политики компании считается значимым этапом с целью устойчивой деятельности компании и планирования ее развития. Предприятию следует просчитывать количество и структуру штата в перспективе в согласовании с прогнозами состояния рынка рабочей силы. Подобное составление плана как правило формируется на ближайшие 5 лет;

- основная цель отдела кадров в том, чтобы число сотрудников в компании отвечало штатному расписанию. Следует регулярно осуществлять анализ условий внешней среды, чтобы узнать нужное число людей, в котором нуждается организация;

- руководству следует совершенствовать способ подбора кадров.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

2. Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. N 1632-р Об утверждении программы “Цифровая экономика Российской Федерации”.

3. Аксёнов А.А. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации / А.А. Аксёнов, А.А. Измайлова// Интеграционные процессы в современном геоэкономическом пространстве: Материалы научно-практической конференции. – 2016. – С. 6–9.

4. Аксёнова Е.Г. Формирование основ кадровой политики организации / Е.Г. Аксёнова, А.А. Измайлова // Инновационное развитие российской экономики. Т. 4: Социально-гуманитарные аспекты инновационной экономики. – 2017. – С. 7–9.

5. Блинов П.И. Особенности управления в женском коллективе на примере компании ООО«Октоблу» Дектлон Коламбус магазин 884: выпускная квалификационная работа. М.: МФПУ «Университет», 2016. 82. С. 42-45

6. Вахрин П. И. Бюджетная система Российской Федерации / П.И. Вахрин. — М.: Дашков и Ко, 2013. — 344 с.

7. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Дмитрий Юрьевич Знаменский. - М.: Юрайт, 2017. - 710 c.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.

9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2014. - 56 c.

10.Мельников, Илья Кадровик: разработка и реализация кадровой политики организации / Илья Мельников. - Москва: Наука, 2016. - 961 c.

11. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2017. - 305 c.

12. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 175 c.

13. Савостова, Т.Л. Государственная кадровая политика и инновационное развитие России: концептуальные подходы. Монография / Т.Л. Савостова. - М.: КноРус, 2016. - 152 c.

14. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.

15. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Инновационные подходы к развитию персонала в контексте управления знаниями // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. №7-4. С.648-651.

16. Смирнова А.Д. Стратегия управления персоналом организации: этапы формирования и реализации / А.Д. Смирнова, А.А. Аксёнов // Организационно-экономические проблемы регионального развития в современных условиях: Материалы научно-практической конференции. – 2017. – С. 290–292.

17. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2015. - 512 c.

18. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2015. - 512 c.

19. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2015. - 624 c.

20. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2015. - 624 c.

21. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.