Файл: Кадровая политика предприятия. Кадровая стратегия..pdf

Таблица 3

Структура руководителей по уровням менеджмента за 2014-2016 годы по ООО «АЛМАЗ»

Как показывают данные таблицы 3, всего четыре человека относятся высшему уровню менеджмента – это директор, заместитель директора. Начальник службы безопасности и главный бухгалтер, это составляет 40% от всей численности аппарата управления. На протяжении рассматриваемого периода показатели не менялись. В связи с тем, что организационная структура управления представляет собой строго иерархическую систему с определением ответственности каждого из ее звеньев, полномочий и их передачи, далее нужно представить делегирование полномочий (табл. 4).

Таблица 4

Делегирование полномочий и ответственности в структуре управления ООО «АЛМАЗ»

Как видно из представленных данных в таблице, все полномочия делегируются линейными руководителями своим подчиненным по функционалу, но только высшим руководством, исключая главного бухгалтера.

Таблица 5

Распределение руководителей ООО «АЛМАЗ» по уровню образования

Как видно из представленных в таблице 5 данных, 80% работников аппарата управления имеют высшее профильное образование: генеральный директор и заместитель директора – «Экономика и управление на предприятии», главный бухгалтер – специальность «Бухгалтерский учет и аудит», также и начальники всех отделов (кроме отдела оптовых продаж) имеют профильное образование.

2.2. Анализ кадровой стратегии ООО «АЛМАЗ»

В соответствии с решаемыми в процессе выполнения курсовой работы задачами, была проведена диагностика системы управления персоналом компании ООО «АЛМАЗ».

1. Кадровое планирование. Регулирование численности персонала в компании производится в кратковременном интервале. Запросы на подбор персонала поступают от руководителей департаментов компании и согласовываются с генеральным директором. Такой подход к планированию делает затруднительным своевременный поиск и отбор новых сотрудников в компанию.

2. Подбор персонала. При поиске персонала компании ООО «АЛМАЗ» в основном придерживается принципов открытой кадровой политики таблица 6.

Таблица 6

Основные источники найма персонала

Для поиска и привлечения новых сотрудников используются следующие источники рекрутинга:

1. средства массовой информации;
2. размещение вакансий на сайтах www.hh.ru, www.rabota.ru и др.;
3. работа с вузами по привлечению студентов.

К позитивным моментам подбора персонала можно отнести наличие внутренних источников подбора на вакантные должности руководителей, что говорит об имеющихся перспективах роста для амбициозных работников, и дает основу для нематериальной мотивации сотрудников компании.

В компании ООО «АЛМАЗ» принятие решения о приеме на работу разделено между менеджером по персоналу и руководителем отдела, куда устраивается соискатель.

Что же касается непосредственных руководителей, то им часто этим заниматься некогда, потому что у них другие задачи и проблемы, и «вообще нет времени». Тем не менее, отдельные процедуры введения новичка в компанию все же применяются. Менеджер по персоналу проводит ознакомление новичков с основными организационными регламентами компании. Руководитель осуществляет объяснение задач и требований к работе.

В компании применяется окладно-премиальная оплата труда. Менеджеры также получают проценты с заключенных сделок.

Выплата заработной платы производится дважды в месяц (окладная часть и приработок). Функция распределения переменной части заработка возложена на руководителей отделов компании и зависит от квалификации, образования и стажа работы сотрудника.

На основании данных таблицы 12 отметим, что большинство сотрудников ООО «АЛМАЗ» считает, что уровень заработной платы не адекватен объему выполняемой ими работы.

Основной вид премий предприятия – это проценты к заработной плате. Все принявшие в опросе работники отметили, что данный вид премии применяется на предприятии.

Сотрудники предприятия считают, что проценты к заработной плате редко применяются на предприятии.

Так же в предприятия применяются такие поощрения как премии по подразделениям, индивидуальные премии, повышения к заработной плате.

Таблица 7

Формы поощрений персонала на предприятии

Далее, у персонала узнается, насколько применяемые формы поощрения эффективны (способствуют желанию работать в предприятия с большей отдачей, персонал удовлетворен данными формами) (оцените от 1 до 5, где 5 – максимальная оценка). На основании данных таблицы 16 можно судить о неэффективности премий, применяемых на предприятия. Сотрудники предприятия считают, что формы поощрения малоэффективны. Основными жизненными целями сотрудников предприятия является материальная независимости, в меньшей мере - оказание помощи родным и близким, самореализация в работе, получение новых знаний, повышение своего социального статуса.

Для сотрудников рассматриваемых предприятия на первом месте уровень вознаграждения, затем служебный рост и на последнем месте

самореализация в работе. То есть персонал предприятия на первое место ставит материальные стимулы.

Таким образом, сотрудники предприятия ООО «АЛМАЗ» довольно часто ущемляет свои личные интересы ради интересов предприятия. Уровень морального климата в коллективе ООО «АЛМАЗ» характеризуется как хороший. В предприятия все респонденты считают, что существующая система обмена текущей и отчетной информации между сотрудниками внутри подразделений и между самими подразделениями: эффективно.

На данный момент в ООО «АЛМАЗ» действует система выплат вознаграждения за выслугу лет, начиная с 1 года непрерывного стажа – таблица 15

Расходы на персонал - это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческих ресурсов в организации: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы ("заводская пенсия", дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи) на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций.

Таблица 8

Затраты на развитие персонала

Проанализировав данную таблицу можно сделать выводы, что существенный спад затрат на развитие персонала произошел в 2016 году.

Если сравнивать данные 2014 года с данными 2016 года, мы видим, что произошло снижение всех показателей. В 2016 году наблюдается рост всех показателей по отношению к 2016 году.

Большую часть расходов на развитие персонала занимают показатели на оценку и обучение персонала.

Существующая же технология принятия и исполнения решений не предоставляет возможность доводить задачи верхнего уровня (прибыль, сбыт, экономия ресурсов) до всех низовых подразделений (в частности, до розницы). Весь процесс принятия решений сказывается на всех аспектах управления. Управленческая деятельность в части образования и продвижения решений в ООО «АЛМАЗ» разделяется на такие этапы:

1 этап. Процедура подготовки управленческого решения.

2 этап. Обеспечение процедур принятия и непосредственное принятие управленческого решения.

3 этап. Исполнение управленческого решения.

4 этап. Процедура планирования управленческого решения.