Файл: Особенности управления региональным рынком труда (Регулирование рынка труда).pdf

3. Монетаристский подход заключается в том, что объективная картина рынка труда через приз рыночного неравенства добавляется к гипотезе естественного уровня безработицы. По мнению монетаристов, значительное влияние на рыночные условия труда позволяет получить денежно-кредитная политика (например, ставка, сумма обязательных резервов для коммерческого банкинга и т.д.), Которая позволяет стимулировать инвестиционную и деловую активность, трудовые ресурсы. Достижение этой цели требует полной занятости с естественным уровнем безработицы.

4. Институциональный подход предполагает учет значительного числа неэкономических факторов, влияющих на равновесие и неравновесность ситуации на рынке труда. Отраслевые и профессиональные различия в составе рабочей силы, динамика развития отдельных профессиональных групп, а также развитие институтов на рынке труда.

Таким образом, механизм функционирования рынка труда состоит не только в нахождении равновесного состояния спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы под влиянием ценовых сигналов, но и под влиянием неценовых факторов, которые отличаются от товарных рынков. Процесс покупки и продажи уникального продукта - рабочей силы - в каждом штате зависит от трудового законодательства, социально-психологических, институциональных и других факторов, обсуждаемых в этом разделе. Однако основной целью функционирования рынка труда является, с одной стороны, максимальное использование трудового потенциала общества в процессе трудовой деятельности и обеспечение общественного производства рабочей силой в объеме, необходимом для общества, - на другой.

1.2. Особенности рынка труда

Рынок труда обеспечивает баланс между потребностями в трудовых ресурсах народного хозяйства и возможностями их покрытия. Он имеет механизм саморегулирования, который в принципе одинаков на всех рынках. Общими элементами этого механизма являются спрос, предложение и цена.

Имея в качестве основной цели сделки фактор труда, рынок труда по своей структуре и функционированию отделен от других рынков через особенности:

а) рынок труда сегментирован. Артур Сесил Пигу, классический экономист, пытался объяснить несоответствия между предложением и спросом на рабочую силу с 1940-х годов, говоря, что рынок труда сегментирован из-за ограниченной мобильности в промышленности и между отраслями (Leontaridi, 1998). В самом широком смысле рынок труда состоит из трех «уровней»: первичного, вторичного и третичного (третичный содержит незадекларированную работу, определяемую эволюцией подпольной экономики). Первый уровень включает работников, которые получили высшее образование и профессиональную подготовку, где доходы и стабильность занятости выше и где есть настоящий профессиональные возможности рост. Крупные компании особенно часто встречаются в этом секторе, компании, которые продвигают отдельных лиц, их карьеру и зарплату, уровни определяются в значительной степени их эволюцией на «внутренних рынках». Doeringer и Piore (1971) и Saint-Paul (1996) рассматривают этот термин как способ организации труда, это состоит в заполнении вакансий, прибегая к внутренним акциям, а не к найму новых сотрудников. Такое объяснение приводит к рассмотрению каждого сектора как группы компаний, в то время как первичная / вторичная сегментация может быть обнаружена даже внутри экономического субъекта. Во вторичном секторе мы находим совершенно другую ситуацию, а именно: высокая текучесть кадров, низкий доход, низкий уровень квалификации сотрудников, отсутствие шансов на продвижение по службе, место, где в большинстве случаев мало перспектив профессионального роста. Из-за этой сегментации на вторичном рынке сотрудники имеют низкую заработную плата и различия в заработной плате обусловлены минимальным доступом к образованию и обучению (Bae, 2014). Структурирование рынка на двух или более уровнях, делает мобильность рабочей силы очень высокой в ​​каждом секторе, но меньше между ними из-за отсутствия однородности в условиях занятости и вознаграждения. Такое разделение рынка труда между рабочими местами, которые являются «хорошими», хорошо оплачиваемыми и «плохими», низкооплачиваемыми, не только углубляют разрыв между двумя секторами, но даже заставляют работников вторичного сектора прибегать к нелегальному труду для получения более высокого дохода , даже если в среднесрочной и долгосрочной перспективе убытки превышают текущие доходы. Такие авторы, как Glen Cain (1976), Bulow and Summers (1985), предложили сегментацию рынка труда в трех измерениях, где первичный сектор разделен на две части, относящиеся к верхней части и «вторичной» части, принадлежащей первичному сектору. , Верхняя часть относится к лицам на вершине иерархии, которые обладают автономией, способностью к инновациям и принятию решений, а вторая часть относится к людям, которые нуждаются в квалификации среднего уровня, с относительно высокими уровнями оплаты и продвижения по службе (Jaoul-Grammar, 2007 ). Вторичный сектор относится к низкоквалифицированным и малооплачиваемым людям с небольшим шансом продвижения по службе. Многие исследования разделили рынок труда на два или более отдельных сегмента. Сегментация может относиться к характеристикам фирмы или экономического субъекта, профессии, компонентам работы, характеристикам индивида или комбинациям между ними (Fichtenbaum, 2006).

В меньшей степени сегментация рынка труда может рассматриваться как с точки зрения предложения рабочей силы, так и спроса на нее.

С точки зрения предложения рабочей силы, сегментация может быть сделана путем:

• пол, дифференцированный между мужчинами и женщинами;

• возрастные группы трудоспособного возраста (15-64 года, 16-65 лет, 20-65 лет и т. Д.);

• территориально-городской, сельский;

• профессиональные категории;

• квалификационные степени;

• уровень образования (начальное, среднее, высшее).

С точки зрения спроса на рабочую силу могут встречаться следующие критерии сегментации:

• по специальностям или избранным профессиям;

• в зависимости от юрисдикции - город, село, города, поселки и коммуны;

• в зависимости от графика работы - полный или неполный рабочий день;

• в зависимости от срока действия договора - бессрочно или фиксировано;

• в зависимости от места работы - внутри или снаружи компании.

б) рынок труда жесткий и негибкий. Жесткость рынка труда является естественной в результате географической эволюции, образа жизни, профессиональной подготовки, а также правовых и институциональных аспектов, которые определяются пробелами в этих системах. Различия между зарплатами существуют не только между компаниями / отраслями, но и между различными регионами страны. Эта жесткость встречается особенно там, где безработица и инфляция высоки. Минимальная заработная плата также может быть фактором жесткости на рынке труда, поскольку она не оставляет места для быстрой адаптации к рыночным условия. Для работодателей обязательство по предоставлению этой минимальной заработной платы учитывает необходимость найма новых работников, о которых сообщается на уровне производительности. Если уровень производительности работника ниже минимальной заработной платы, работодатель может решить уволить или не нанимать новый персонал. Если минимальная заработная плата установлена ​​на высоком уровне, негативные последствия, связанные с занятостью, будут выше для людей с низкой производительностью, таких как молодые люди без опыта или образования, которые в некоторой степени прямо исключены из рынка рабочей силы, будучи вынуждены выполнять работу без законного формы. Если бы рынок труда был гибким и динамичным, работники могли бы сменить работу достаточно быстро, поэтому создание качественных рабочих мест, оставляя в стороне рабочие места, которые не так продуктивны. Более того, на таком рынке компании будут поощряться к созданию более высокооплачиваемых рабочих мест, что приведет к росту числа сотрудников. Гибкость означает содействие занятости и принятие нетипичных должностей: работа на неполный рабочий день (сокращение рабочего дня), работа с переменным графиком работы, работа на дому, самостоятельная занятость и т. д., Работа по временным контрактам, случайные контракты, контракты на проект или фиксированные контракты. Необходимость в гибкости определяется растущей конкуренцией на национальном уровне, но в основном на международном уровне. Из-за использования гибкого труда существует повышение эффективности рабочей силы за счет сокращения затрат на рабочую силу, но в основном баланс между спросом и предложением рабочей силы.

в) рынок труда является вторичным рынком по сравнению с другими рынками (рынком капитала, рынком товаров и услуг), получая влияние обоих факторов, будучи постоянно связанным с ними, предвидя тенденции в спросе и предложении рабочей силы, реакцию экономических операторов, получение и передачу В свою очередь, среднесрочные и долгосрочные сигналы и определяющие эффекты, которые финансируются во всех социально-экономических секторах. Структура и объем предложения рабочей силы зависят от спроса на рабочую силу, так же как спрос на рабочую силу зависит от спроса на товары и услуги и от того, как они производятся.

г) рынок труда регулируется. Эта особенность вытекает из специфики рабочей силы, а также из-за требования обеспечить защиту работников, контролировать лояльную конкуренцию через профсоюзы, позволяя группировать предпринимателей, которые нанимают наемный труд. Законодательство о рынке труда должно постоянно совершенствоваться для борьбы с безработицей и обеспечения лучшего управления занятостью населения;

д) договорный и совместный рынок. Контракт и переговоры между работодателями и работниками дают инструменты для механизма регулирования спроса и предложения рабочей силы с количественными, качественными и структурными аспектами. Отношения между продавцами и покупателями регулируются законами и соглашениями между представителями работников, работодателей и государственной власти. Образование, обучение, демографические факторы определяют стоимость труда. Рынок труда очень «живой» и находится в постоянном изменении.

е) рынок труда является административным рынком, потому что на этом уровне компании управляют своими доступными ресурсами в соответствии со спросом на необходимые товары и услуги, что включает в себя рабочую силу и рассматривает план оплаты труда персонала;

ж) Рынок труда имеет многоплановый характер, обусловленный географическим, экономическим, образовательным и социальным масштабом. Географический масштаб определяется профилем имеющейся рабочей силы, численности населения по возрастным категориям и работающего населения. Экономический масштаб относится к распределению населения по сферам деятельности, профессиям, участию общественности в экономическом процессе, издержкам, связанным с малоподвижность населения. Шкала образования означает среднюю продолжительность обучения, уровень подготовки населения, количество людей, которые находятся в той или иной форме обучения. Социальная шкала относится к затратам на социальную защиту, реконверсию или размещение работников на рынке труда;

з) рынок труда непоследователен: работники с разным уровнем подготовки, образования, квалификации, принадлежащие к разным географическим районам, разных возрастов, полов, устремлений и стандартов;

и) несовершенный рынок. В современной экономике рынок труда не вполне конкурентен и, вероятно, никогда не был. Это было продемонстрировано Кауфманом в его работе 2007 года, заявив, что «мы продемонстрировали, что совершенно конкурентный рынок труда невозможен». Цена труда, то есть заработная плата, не формируется в связи со спросом и предложением на рынке, как это было бы естественно, но определяется такими факторами, как состояние национальной и международной экономики, вмешательство государства, рыночная власть профсоюзов или меценатское вмешательство.

Для работы на рынке труда очень важно быть близким к условиям совершенной конкуренции. Государство может вмешаться, чтобы ориентировать рынок труда как можно ближе к идеальной конкуренции или ограничить негативные тенденции несовершенной конкуренции. Чаще всего профсоюзы оказывают давление на компании с целью повышения заработной платы независимо от финансового положения компаний или состояния национальной экономики в целом, что приводит к низкой экономической эффективности компаний и росту инфляции.

2. Регулирование рынка труда

2.1.Управление организацией труда

Управление организацией труда на предприятии осуществляется путем планирования улучшения условий труда, что является частью экономического планирования его деятельности, и строгое выполнение запланированных мероприятий.

Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования внутри предприятий, но и повышают его значимость. Планированию предшествует анализ уровня организации труда и выявление на его основе слабых звеньев в организации труда. План должен включать в себя: перечень объектов, которые должны улучшить организацию труда; сроки; ответственные руководители; сметные расходы на работу; источники финансирования затрат.

Важным условием обеспечения высокого уровня организации труда на производстве является его проектирование, то есть раннее, тщательное изучение всех вопросов организации труда и выбор наилучшего варианта до того, как предприятие начнет функционировать. Документация, которая появляется в результате такого исследования, называется проектом организации труда или организационным проектом. Комплекс конструкторских разработок для организации производства также может быть включен в содержание организационного дизайна и организационного проекта.

Проектирование организации труда имеет три основных разновидности:

1) разработка типовых проектов организации труда и типовых организационных решений;

2) разработка разделов организации труда при проектировании новых объектов, а также при создании проектов по реконструкции, расширению, техническому перевооружению действующих предприятий;

3) разработка проектов по изменению или улучшению организации труда на действующих предприятиях, которые не проходят реконструкцию, расширение или техническое перевооружение.

Разработка типовых проектов по организации труда и стандартных организационных решений является одним из наиболее прогрессивных и перспективных методов распределения и использования НОТ на действующих и строящихся предприятиях.

Типовой проект организации труда - это организационный документ, в котором сосредоточены решения и рекомендации по организации труда, характерные для многих рабочих мест той или иной специальности. Типовые проекты разрабатываются для работников массовых профессий - руководителей, специалистов, служащих, рабочих, а также для типичных производственных площадок, мастерских и предприятий в целом.

Типичные организационные решения подразумевают разработку отдельных вопросов или элементов организации труда, например: типичные режимы труда и отдыха, стандартные системы регулируемых производственных услуг, стандартные процедуры для выполнения определенных управленческих функций и т. Д.

Все разновидности типовых проектов организации труда имеют две основные области применения. Во-первых, они предназначены для проектных организаций, которые используют их при проектировании организации труда как часть проектной документации для новых объектов. Во-вторых, типовые проекты организации труда зарекомендовали себя в советское время как эффективный инструмент, используемый для улучшения организации труда на действующих предприятиях.

Разработка разделов организации труда при проектировании новых объектов способами. Во-первых, принимая во внимание особые требования НОТ при проектировании нового оборудования, машин, механизмов, при разработке технологий и проектировании зданий и сооружений. Во-вторых, путем проектирования для вновь строящегося предприятия фактической организации труда на научной основе, то есть путем разработки организационной части общего проекта предприятия.

Основными, наиболее полными методологическими материалами для проектирования организации труда являются по сей день Межотраслевые требования НОТ к проектированию, разработанные научно-исследовательскими институтами труда совместно со многими бывшими ведущими научно-исследовательскими институтами страны в своей области и утвержденные центральными отделы того времени. Они содержат: