Файл: Понятие кадровой стратегии организации.pdf

Введение

Кадровая стратегия - это генеральный план действий по достижению конкурентного преимущества путём формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации с учётом изменений внешней среды. Как известно, предприятие в процессе функционирования проходит различные этапы, которые оказывают влияние на его кадровую стратегию. Поэтому она должна определяться жизненным циклом организации, элементами которого являются фазы создания, развития, зрелости и спада.

Цель курсовой работы – анализ кадровой стратегии кредитного учреждения на примере КБ «Ренессанс Кредит».

В соответствие с поставленной целью возникают следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы кадровой стратегии;

-дать организационно-экономическую характеристику КБ «Ренессанс Кредит»

-провести исследование кадровой стратегии коммерческого банка;

Объектом исследования выступает КБ «Ренессанс Кредит».

Предметом исследования - кадровая стратегия коммерческого банка.

Методы и средства исследований. В качестве методологической основы в ходе работы над темой использовался анализ статистических данных и финансовых отчетов банка, научный и библиографический методы, всесторонний качественный и количественный анализ характеристик кадрового потенциала КБ «Ренессанс Кредит», а также экономико-статистические методы расчетов.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом банка.

Глава 1 Теоретические аспекты кадровой стратегии

Понятие кадровой стратегии организации

В деятельности предприятий используется четыре уровня связанных между собой стратегий: корпоративная, деловые, функциональные, операционные. На первом уровне разрабатывается стратегия для всей организации, которая характеризует общее направление развития деятельности. Решения этого уровня являются наиболее сложными, так как касаются предприятия в целом. Одной из целей корпоративной стратегии выступает выбор подразделений предприятия (стратегических бизнес-единиц), в которые следует направлять инвестиции. Корпоративная стратегия включает решения о распределении ресурсов между звеньями организации, о диверсификации производства с целью снижения рисков и получения эффекта синергии, об изменении организационной структуры, о вхождении в состав интеграционных формирований и др. [19, С.93]

В организациях, осуществляющих деятельность в одной сфере, корпоративная стратегия совпадает с деловой. Деловые (бизнес-стратегии) занимают второй уровень в стратегической пирамиде предприятия. Они преследуют цель обеспечения конкурентных преимуществ в конкретных направлениях бизнеса и воплощаются в бизнес­планах. На третьем уровне иерархии находятся стратегии для каждой функциональной сферы деятельности. Среди функциональных стратегий выделяют маркетинговую, финансовую, производственную, инвестиционную,инновационную, кадровую и др. Четвёртый уровень занимают операционные стратегии, разрабатываемые для основных подразделений организации (отделов, служб, цехов, участков и т. д.). [8, С.826]

Кадровая стратегия - это генеральный план действий по достижению конкурентного преимущества путём формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации с учётом изменений внешней среды. Как известно, предприятие в процессе функционирования проходит различные этапы, которые оказывают влияние на его кадровую стратегию. Поэтому она должна определяться жизненным циклом организации, элементами которого являются фазы создания, развития, зрелости и спада.

Разработка и реализация кадровой стратегии включает четыре этапа:

1) Стратегический анализ в сфере управления персоналом, который предусматривает проведение исследования внешних факторов макро- и микросреды организации, влияющих на управление персоналом, а также диагностику внутренних переменных деятельности, в том числе общеорганизационных факторов и системы управления человеческими ресурсами.

2) Разработка стратегических альтернатив по отдельным элементам кадровой стратегии, к которым относят прогнозирование численности персонала, профессионально-квалификационные требования к работникам, способы и источники найма, формы и системы вознаграждения, направления и методы раз­вития, оптимальное использование персонала и др.

3) Выбор кадровой стратегии с учётом таких критериев как соответствие корпоративной стратегии, временные ограничения, оценка кадровых рисков, наличие достаточных ресурсов, гибкость кадровой стратегии, высокий уровень компетентности работников службы управления человеческими ресурсами.

4) Реализация кадровой стратегии, предусматривающая составление плана её реализации, формирование рабочей группы для координации действий по реализации, ведение контроля процесса реализации, разработку мер по устранению сопротивления персонала стратегическим изменениям, внесение изменений в состав функций и структуры управления персоналом, корректировку кадровой стратегии при необходимости и др. [23, С.45]

В качестве механизма реализации кадровой стратегии выступает кадровая политика предприятия, целями которой являются сохранение и развитие кадрового потенциала, формирование высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных социально-экономических и психологических условий деятельности персонала.

Разделение понятий «кадровая стратегия» и «кадровая политика» носит скорее теоретический характер. Для практиков важнее, какое содержание вкладывается в термин и как его можно применить в конкретной организации при управлении персоналом.

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) - это единство планов и средств, которые могут обеспечить достижение конкретных целей в области управления персоналом. Кодовые стратегии вытекают из кадровой политики на данном этапе функционирования организации Стратегии нацелены на достижение целей, стоящих перед организацией, но в более узком, подчиненном кадровой политике практичном плане, поскольку направлены, прежде всего, на реализацию кадровой политики и ее реальное претворение в жизнь. Кадровые стратегии, выполняющие задачи кадровой политики, могут быть нацелены на:

-омоложение кадров;

-снижение затрат на персонал;

-развитие персонала и управление его знаниями;

-создание действенного управленческого резерва, обеспечение преемственности;

-объективную оценку персонала;

-повышение ответственности линейных руководителей за грамотное управление персоналом;

-создание результативных рабочих команд;

-управление талантами, выращивание передовиков;

-сокращение персонала и его обеспечение его взаимозаменяемости и т.д. [17, С.151]

Факторы, оказывающие влияние на выбор кадровой стратегии:

-конъюнктура рынка труда;

-тенденции развития конкурентной среды в кадровой сфере;

-особенности целевых установок данного этапа развития организации;

-существующие в организации кадровые проблемы;

-управленческие возможности и финансовые ресурсы организации и. т.д.

Основными чертами кадровой стратегии организации являются:

-долгосрочный характер (формирование психологических установок, структуры персонала, системы мотивации, системы управления персоналом - на все это требуется длительный период времени);

-связь с общей стратегией организации (изменение общей стратегии обуславливает необходимость корректировки кадровой стратегии, т.е. изменение численности и структуры персонала, его квалификации и навыков, методов и стиля управления) [4, С.293]

Как и кадровая политика, кадровые стратегии, разрабатываются на различные временные периоды, но обычно они бывают долгосрочными и среднесрочными. Факторами выбора сроков являются: стадия развития, на которой находится организация, стоящие перед ней на данный момент перед ней организационные цели, другие внешние и внутренние факторы.

Схема взаимосвязи кадровой политики, стратегий и путей их реализации представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Взаимосвязь кадровой политики, стратегий

и путей их реализации

Таким образом, отождествление целостной кадровой стратегии с кадровой политикой, как представляется, частично справедливо для организаций, серьезно занимающихся стратегией управления персоналом. Кадровую политику можно отождествлять с кадровой стратегией лишь тогда, когда стратегия управления персоналом существует либо как регламентирующий документ, либо в форме известных и признанных руководством и сотрудниками целей, норм, приоритетов, правил, в области работы с персоналом.

Процесс разработки кадровой стратегии

В настоящее время в условиях формирования новых механизмов хозяйствования необходим особый тип экономического поведения сотрудников, обеспечивающий своевременную адаптацию производственной деятельности к меняющейся ситуации, что, по оценкам российских ученых, еще недостаточно обеспечивается реализуемымидиверсифицированными стратегиями развития регионов и предприятий.

В связи с этим возникает необходимость развить систему применяемых функциональных стратегий, чтобы оценить вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия в стратегическом аспекте. Для формирования конкурентоспособного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации, необходима разработка кадровой стратегии организации. [14, С.126]

Разработка кадровой стратегии представляет собой достаточно актуальное направление деятельности кадровых служб предприятий, поскольку на современном этапе успешное функционирование предприятия в целом во многом зависит от грамотно осуществляемой кадровой работы.

Отметим то, что кадровая стратегия является частью общей стратегии предприятия и следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности. Она направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации.

Разработка кадровой стратегии предприятия обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий. Появление новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед производственными предприятиями, в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями.

Благодаря разработке кадровой стратегии, можно повысить степень успешности работы предприятия в условиях рыночной экономики, а также изучить и улучшить обеспеченность организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами.

Целью разработки кадровой стратегии является преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. [25, С.86]

Кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом. Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Кадровая стратегия, как и любая другая, связана с оценкой ее эффективностью. В соответствии с рисунком 2, можно определить эффект от применения кадровой стратегии.

Рисунок 2. Эффективность от применения

кадровой стратегии

Итак, рассмотрев рисунок 2, можно сделать вывод о том, что с помощью своевременного укомплектования кадров и формирования необходимого уровня трудового потенциала, обеспечивается бесперебойная деятельность организации, и рациональное использование сотрудников, при минимальных затрат.

Формирование кадровой стратегии предприятия проходит поэтапно, рисунок 3.

Рисунок 3. Этапы формирования кадровой стратегии

Из рисунка 3 видно, что выделяют восемь этапов формирования кадровой стратегии. Первым шагом на пути формирования кадровой стратегии является выработка кадровой концепции. Кадровая концепция - это основные принципы работы с персоналом.

После разработки кадровой концепции, идет этап выработки стратегических целей работы с персоналом. Здесь следует четко определить, какие конкретные показатели следует достигнуть и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровой концепции.