Файл: Основные понятия мотивации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.

Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента, и оно невозможно только путем использования строгого контроля, зарплаты и наказаний. Грамотная мотивация работников является залогом успешного функционирования предприятия в условиях современной рыночной экономики.

Целью данной курсовой работы является определение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели вся работа разбивается на несколько этапов решения:

• изучение основных понятий мотивации;
• изучение основных подходов к мотивации с точки зрения авторов различных теорий;
• анализ того, как мотивация влияет на работу сотрудников организации и удовлетворены ли сотрудники работой на основе реальных примеров;
• изучение проблем, связанные с отсутствием мотивации;
• разработка рекомендаций;
• использование методик.

Предметом моей курсовой работы является исследование, как мотивация влияет на работу сотрудников, и как это сказывается на организации в целом, какие проблемы возникают из-за отсутствия мотивации и как с этим бороться.

Для написания данной курсовой работы были использованы следующие источники:

• Ильин Евгений Павлович - Мотивация и мотивы (Мастера Психологии) – 2002. - учебное пособие для студентов и специалистов, работающих в области психологии и педагогики. Теоретические главы дополняет достаточно объёмное (занимающее более 1/5 части книги) приложение, куда вошли: словарь терминов и методики для изучения мотивации и мотивов.
• Снежинская Марина, Кондратьев Олег, Мелихов Юрий – Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них – 2008 - В основе работы над книгой лежало изучение служебных и производственных проблем на основе практической служебной и педагогической деятельности, благодаря чему эта работа получила дальнейшее развитие.

Книга направлена на людей руководящей должности, на мотивацию персонала, преодоление препятствий на работе и т.д.

---

• Михненко П. А. – Теория менеджмента – 2014 – учебное пособие, где раскрываются основополагающие теоретические положения и практические методы общего менеджмента и теории организации. Содержание соответствует требованиям федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению «Менеджмент» (бакалавриат). Наличие тематических практикумов позволяет читателю самостоятельно проверять полученные знания и осваивать практические методы. Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Менеджмент» и другим направлениям, предполагающим изучение теории менеджмента.
• Кравченко А. И. История менеджмента. – является учебным пособием для вузов. Раскрывает проблемы мотивации поведения предпринимателей, стратегический менеджмент, управление качеством и другие концепции современного менеджмента.

Книга адресована студентам экономических и социологических специальностей, преподавателям и аспирантам, а также всем, кто интересуется проблемами управления.

• Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник В книге подробно рассмотрены вопросы структуры и управления персоналом, вопросы деловой этики и основные цели управления персоналом, а также основные этапы эволюции управления персоналом. Рассказано про лидерство, роли и функции руководителя, описаны основные факторы успешной деятельности руководителя. Кроме того, описана система мотивации, ее элементы и факторы, эпаты формирования команд, выбор стиля поведения, методы управления конфликтами и многое другое.

Глава 1. Содержание понятия мотивации

• 1. Основные понятия мотивации

Слово «мотивация» в общем случае означает психологическое состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом.^[1]

Мотивация персонала означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.^[2]

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

• нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.^[3]

---

Теории и методы мотивации начали создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента. Именно в эти годы сформировались такие основополагающие понятия теории и практики мотивации, как потребности и вознаграждение.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

Процесс мотивации через потребности происходит следующим образом.

У каждого человека есть определенные потребности. Для удовлетворения этих потребностей человек ставит перед собой цель. Различные потребности порождают разные мотивы поведения. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Однако достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности и т.д.^[4]

• 1. Основные теории мотивации

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (или самомотивация) – это самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул» – (лат. stimulus) – побудительная причина к действию.

В наше время существует большое количество теорий мотивации. Их делят на две группы:

• содержательные;
• процессуальные теории.

В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями), человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

---

Популярными теориями процессуального направления являются:

• теория ожидания Виктора Врума;
• теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• модель Портера-Лоулера.^[5]

Рассмотрим эти теории подробнее.

• • 1. Содержательные теории мотивации
• Теория иерархии потребностей.

Автор одной из самых распространенных теорий мотивации — американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970) — опубликовал свою концепцию в 1943 г. Благодаря своим уникальным объяснительным возможностям она послужила основой практически для всех по­зднейших моделей мотивации труда, нашла воплощение в ряде организационных нововведений (например, в проектах «обогащения труда»). Принято считать, что Маслоу сделал самый значительный вклад в творческое развитие наследия Мэйо. ^[6]

Американский психолог Абрахам Маслоу (Abraham Harold Maslow) ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии потребностей. По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем, люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис. 1)^[7]

Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Однако сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной наход­кой теории Маслоу. Подобные попытки предпринимали многие другие социологи. Достоинство рассматриваемой концепции — в ее «двигательной пружине», т. е. принци­пе иерархии. Согласно Маслоу, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыду­щие запросы. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты. Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором. ^[8]

Благодаря теории А. Маслоу, менеджеры поняли, что люди имеют большой диапазон потребностей. Поэтому, для того, чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности. ^[9]

Менеджеру нужно внимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее определять их активные потребности.

---

В приложении 1 перечислены некоторые способы, с помощью которых менеджер может удовлетворять потребности высших уровней своих сотрудников.

• Теория Дэвида МакКлелланда. 

Американский психолог Дэвид МакКлелланд (David C.McClelland) выделил три вида потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности. Причем, по мнению Мак-Клелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга (рис. 2).^[10]

Рисунок 2. Взаимовлияние потребностей

Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

• человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;^[11]
• надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;
• успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умерен­ным риском, с некоторой неопределенностью.^[12]

К профессии менеджера можно сделать вывод, что потребность властвования ради достижения цели, с развитой потребностью соучастия и успеха дают хорошие результаты в работе руководителя.

• Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разработку у Фредерика Херцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в индустриальной социологии. (кравченко-история менеджмента)

Американский психолог Фредерик Герцберг (Frederick Irving Herzberg) в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей, влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы (табл. 1). ^[13]

Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Его двухфакторная концепция основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации, т. е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудов­летворенность и не являются мотиваторами.^[14]

Таблица 1. Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу^[15]

---