Файл: Основные понятия мотивации.pdf

Глава 3. Рекомендации по мотивации

Неконкретные требования, такие как «делайте лучше», «улучшайте свою работу», «проявляйте усердие», не мотивируют. Получив требования к соответствию конкретным стандартам качества, сроки исполнения задач, работник будет точно знать, чего ожидают от него и в какой срок работу выполнить. Это также используется как фактор мотивации. Часто люди начинают работать плохо потому, что им надоедает однообразная работа. Одним из весьма важных факторов усиления трудовой мотивации является стимулирование интереса к работе.

• 1. Варианты мотивации к исполнению работы
• Время от времени в течение рабочей смены работникам нужно разрешать переходить от одной работы к другой, выполнять различные функции. Выполнение шести разных работ в день мотивирует сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении всего дня.
• В случае, когда требуется организовать людей выполнять работу, нужно увлечь и объединить хорошо понимающих друг друга работников в одну группу.
• Рабочим группам давать возможность самим планировать, контролировать качество, давать заявки на материалы и согласовывать между собой, кто, что, сколько времени будет делать, чтобы достичь согласованных производственных задач. Группы, таким образом, берут на себя ответственность за планирование работы и качество продукции, которую создают. В этом случае работники испытывают большую удовлетворенность и, следовательно, будут более мотивированы на работу. Эффективность и качество работы таких групп улучшается.^[39]
• Предоставлять право работникам обсуждать и комментировать изменения, которые влияют на работу и персонал организации.
• Осуществлять над рабочими группами такое руководство, которое обеспечивало бы достаточные знания о характере выполняемой работы.
• Подробно, в деталях объяснять людям характер работы и, таким образом, сделать так, чтобы она была выполнена без срывов.
• Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми знаниями. А лучше организовать соревнование за самый хороший результат. Точно указать на недостатки и положительные моменты выполняемой работы.^[40]

Также, чтобы еще больше замотивировать своих сотрудников, руководителю необходимо использовать некоторые виды поощрения, например:

---

• страхование жизни от несчастных случаев;
• бесплатная медицина;
• питание за счет компании;
• скидки для сотрудников в магазинах компании;
• загородные выезды для служащих и их семей;
• возможность для развлечений, занятий спортом;
• торжественные собрания, посвященные достигнутым успехам;
• внесение большей гибкости в распорядок работы;
• предоставление большей самостоятельности в принятии решений;
• перспектива приобретения нового опыта;
• поручение работнику в присутствии руководителя доложить вышестоящему руководителю тот или иной вопрос;
• поручение выступить с ответным докладом или сообщением на совещании, в административных и общественных организациях вышестоящего уровня;
• выдвижение в резерв на вышестоящую должность;
• проведение дополнительных бесед с подчиненными с целью усиления внимания к организаторской, административной и социальной деятельности;
• раскрыть перед работником перспективы развития вашей организации и в связи с этим перспективы его служебного роста;
• личная публичная похвала деятельности нижестоящего руководителя в присутствии коллег на совещаниях и во время деловых встреч.

Считается лучшим с точки зрения менеджмента, если руководитель будет использовать сразу три вида поощрения.^[41]

• 1. Управление мотивацией

Мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяют состояние личности, но и ее внутренние причины. Вот несколько правил, которые помогут в управлении мотивацией.

• положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе.
• подкрепление должно быть конкретным и безотлагательным (чем меньше временной интервал, тем больше эффект).
• непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• проявите искреннее внимание к окружающим.
• дайте людям почувствовать себя победителями.
• выделяйте промежуточные цели и поощряйте их достижения.
• дайте людям чувство свободы действий, возможность контролировать ситуацию.
• терпеливо создавайте установку на сотрудничество, добивайтесь сначала маленьких уступок.
• не ущемляйте самоуважение других, предоставьте им возможность «сохранить лицо».
• большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворение.
• разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.^[42]
  1. Методика к успеху

---

При принятии на работу руководитель может сразу понять, что движет человеком, применяя определенные методики.

Во многих пособиях есть различные методики, определяющие мотивы, движущие человеком, методики изучения личностных особенностей и т.д.

Ниже приведена методика «Мотивация к успеху», разработанная Т. Элерсом. ^[43]

Методика оценивает силу стремления к достижению цели, к успеху.

Инструкция:

«Вам предлагается ряд утверждений. При согласии с утверждением рядом с его цифровым обозначением ставьте на бланке для ответа знак «+» («да»), при несогласии — знак «-»

Текст опросника:

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все сто процентов выполнить задание
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие — это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17. На моем честолюбии легко сыграть.
18. Обычно заметно, когда я работаю без вдохновения.^[44]
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.^[45]
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я могу пойти и на крайние меры.

---

Обработка результатов.

По таблице 2 подсчитываем результаты следующим образом. За ответы «да» и «нет» в указанных вопросах ставим по 1 баллу, в остальных вопросах ответ не учитывается.

Таблица 2. Подсчет результатов

ДА	НЕТ	Не учитывается
2-5, 7-10, 14-17, 21, 22, 25-30, 32, 37, 41	6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39	1, 11, 12, 19, 23, 33-35 и 40

Подсчитывается общая сумма баллов и делается вывод: чем больше сумма баллов, тем больше у обследованного выражена мотивация на достижение успеха».^[46]

Благодаря этой методике руководитель может доверять сотруднику более ответственные задания, успешно выполнив которые работник все больше будет мотивироваться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На успех компании влияет множество факторов, один из которых - работа персонала. Чтобы персонал действительно был командой нужно приложить немало усилий, например, грамотно замотивировать работников.

Чтобы успешно замотивировать персонал, необходимо найти правильный подход к сотрудникам. Узнать, что именно движет работниками, тогда будет легче замотивировать их.

Руководитель может изучать, какие методы используют в самых успешных и известных компаниях, это может замотивировать его самого. Также, управляющий может взять несколько идей этих компаний и использовать их в своей.

Руководитель должен не забывать поощрять своих работников. И делать это как можно чаще.

Существует множество различных методик, которые руководитель может применять к своим сотрудникам. Это поможет ему при приеме на работу новых людей, при доверии сотруднику ответственного задания, при повышении сотрудника и т.д.

Чтобы сделать данные выводы, была проделана следующая работа:

• изучена литература;
• изучены основные понятия мотивации;
• изучены основные подходы мотивации с точки зрения авторов различных теорий;
• проанализировано как мотивация влияет на работу сотрудников организации и удовлетворены ли сотрудники работой на основе реальных примеров;
• изучены проблемы, связанные с отсутствием мотивации;
• разработаны рекомендации;
• приведены методики.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Кравченко А. И. История менеджмента. Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2000. — 352 с.
2. Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала //Руководитель автономного учреждения, N2, 2010 г.
3. Михненко П.А. "Теория менеджмента: Учебник" (2-е издание, переработанное и дополненное) (Михненко П.А.) ("Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014)
4. Павлович И. Е. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002 — 512 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»)
5. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002.— 279 с. — (Серия «Управление персоналом»).
6. Снежинская М., Кондратьев О., Мелихов Ю.. Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них 875K, 225с.
7. Сорокина А.К. Анализ реализации функций мотивации в компании Google // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4541 (дата обращения: 20.02.2018).
8. Ушакова М. Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 8, 2008.г.

---

Приложение 1

Способы удовлетворения потребностей высших уровней

Потребности в самореализации

обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Потребности в уважении

предлагайте подчиненным более содержательную работу. высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. продвигайте подчиненных по служебной лестнице. обеспечивайте обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.

Социальные потребности

давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться; создавайте на рабочих местах дух единой команды; проводите с подчиненными периодические совещания; не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

Таблица взята из книги Михненко П.А. "Теория менеджмента “Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014

Приложение 2

Виды стимулирования сотрудников с различными типами мотивации

Виды стимулирования	Типы мотивации
	Инструмен- тальная	Профессио- нальная	Патриоти- ческая	Хозяйская	Избегатель- ная
Негативные (наказания, угрозы потери работы и т.п.)	Применимы в денежной форме	Запрещены	Применимы в знаковой форме	Запрещены	Базовые
Денежные	Базовые	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	Применимы в денежной форме	Применимы при целевой договоренности	Применимы в знаковой форме	Применимы при целевой договоренности	Базовые
Моральные	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	Запрещены	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Организационные (содержание, условия и организация работы)	Нейтральные	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие	Применимы	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении	Нейтральные	Применимы	Применимы	Базовые	Запрещены

---