Файл: Основные понятия мотивации.pdf

• Комфорт на рабочем месте.

Офисы компании проектируются лучшими дизайнерами мира, учитывая также и национальные предпочтения.^[30]

• Работа на результат.

В офисе неважно, каким образом ты делаешь свою работу, главное, чтобы была результативность твоих действий. Мотивация персонала в Google предусматривает отсутствие ежедневной отчетности и других стрессовых факторов как таковых, однако в итоге сотрудник должен продемонстрировать самое важное – результат.

• «Google- это прежде всего люди».

Это высказывание является самым главным в компании. Сотрудникам предоставляются различные бонусы не только в финансовой сфере, но и в физической и эмоциональных сферах.

Также в компании Google существует поддержка семьи умершего сотрудника: родственники получают 50% от зарплаты еще некоторое время, а ребенок до 19 лет получает по 1000$ каждый месяц.

Благодаря правильной философии компании, успехам Google можно только позавидовать:

• В среднем в год компания увеличивает чистую прибыль на 10%;
• Компания является лидером в IT сфере по расширению компании и росту прибыли.^[31]

Вряд ли Google добился бы таких успехов, если бы в компании были проблемы из-за низкой мотивации сотрудников.

Изучая все мотивационные подходы компании Google, невольно задаешься вопросом: как в других компаниях управляющие относятся к своему персоналу - используют его как ресурс и не учитывают факт, что нужно мотивировать сотрудников или же стараются раскрыть их ресурсы?

Конечно, не всем компаниям под силу такие мотивационные подходы, как у Google, ведь нужна большая финансовая база. Но во главе мотивирующих подходов должна лежать фраза, взятая у Google, что «компания - это прежде всего люди».

• 1. Проблемы в организации, связанные с отсутствием мотивации

Сейчас мотивация сотрудников является одной из масштабных проблем в сфере менеджмента. Благодаря тому, что управляющий персонал не знает и/или не хочет знать, как и зачем мотивировать своих сотрудников, в организации появляется множество проблем, как например:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Безответственное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

---

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Все эти причины создают неблагоприятный прогноз для будущего организации.

Если руководитель правильно стимулирует своих сотрудников, то уже через несколько недель будет заметен положительный результат.

А именно:

• Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
• Повышается качество и производительность труда;
• Производственные показатели улучшаются;
• У сотрудников появляется командный дух;
• Уменьшается текучесть кадров;
• Компания начинает быстро развиваться и т.д. (нет работы нет мотивации)
  1. Мотивационные методы

Выделяют следующие типы мотивации персонала:

• Материальная мотивация - оклады, проценты, премии, компенсации, отпускные и т.п.
• Нематериальная мотивация - обучение, похвалы, грамоты, конкурсы, именные подарки, различные соревнования и т.д.

И у материальной, и у нематериальной мотивации есть свои достоинства и недостатки.

Достоинства материальной мотивации - ощутимое вознаграждение, всеми приемлемое, принятое в обществе.

Недостатки материальной мотивации - если это единственный стимул, который удерживает сотрудника на работе, его легко переманить, предложив большую сумму.

Достоинства нематериального способа мотивации - не требует значительных денежных затрат, при умелом и "точечном" попадании дает длительный и ощутимый эффект.

Недостатки нематериального способа мотивации - в случае, если у сотрудника превалирует нематериальная мотивация, при потере интереса к ней он также легко покинет компанию. Для их применения необходимо тонкое "знание темы".^[32]

• • 1. Материальная мотивация

В настоящее время предприниматели используют широкий набор материальных стимулов.

• Оплата труда. Наиболее распространенный способ материальной мотивации - повышение оплаты труда. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе повышение зарплаты может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают оплату труда сотрудников на незначительные суммы. Однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

---

В идеале решение о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, но этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Поэтому требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа сотрудниками, грозящими увольнением. Нередко такой метод срабатывает, однако работники, как правило, добиваются лишь незначительного повышения заработной платы. По этой причине вскоре работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый "эффект привыкания к доходу".^[33]

• Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии. Реже строительные организации используют премии за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя два-три года сотрудник по тем или иным причинам захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более пяти лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача "премий-призов" - денежного вознаграждения, выдаваемого сотрудникам спонтанно за какие-либо успехи. Предприниматели считают, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников. Однако "премия-приз" только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится практически обязательным атрибутом ежемесячного дохода, то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

• Процент. Данный способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере продаж и оказания различных услуг. Суть процента от выручки заключается в том, что заработок сотрудника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажи. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.^[34]
• Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы. Однако их фиксированная сумма нередко превращает инструмент в демотивирующий. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

---

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей. При начислении командных бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации так или иначе связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Материальные и нематериальные стимулы должны взаимно дополнять и обогащать друг друга.^[35]

• • 1. Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако, помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Нематериальные стимулы делятся на: социальные, моральные и социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться более высокой эффективности.

• Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью принимать решения, участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, а также перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.
• Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и критика.^[36]
• Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

---

В каждой компании должна быть определенная система мотивации. Он должна быть гибкой и чутко реагирующей на происходящие изменения. Для коррекции системы мотивации и стимулирования в организации регулярно проводятся "диагностические срезы": проводятся интервью с ведущими сотрудниками и анкетирование персонала. Регулярность получения обратной связи по оценке действия факторов мотивации зависит от следующих условий:

• этап развития организации;
• численность персонала;
• снижение лояльности персонала, повышение критики сотрудников в адрес руководства;
• возникновение в организации повышенной теку чести, причиной которой может быть неудовлетворенная система мотивации и стимулирования;
• исчерпанность финансовых возможностей организации в отношении материальной мотивации сотрудников и необходимость поиска дополнительных факторов нематериальной мотивации;
• изменение мотивационного профиля сотрудников;
• игнорирование (пропуск) сотрудниками общих корпоративных мероприятий (например, праздников);
• отказ от выполнения распоряжений руководства группой сотрудников (или единичными сотрудниками);
• увеличение случаев абсентеизма среди работников (немотивированного пропуска рабочих дней);^[37]
• резкое снижение эффективности работы в конкретном подразделении;
• повышение уровня конфликтности в подразделении.

Во всех этих случаях для выяснения причин необходимо провести оценку действия факторов мотивации. Если проблема имеет системный характер и проявляется у подавляющего большинства сотрудников подразделения или организации, рекомендуется провести массовое и анонимное анкетирование. В результате анализа выявленных причин возникшей ситуации необходимо провести комплекс мер по коррекции системы мотивации и стимулирования в организации.^[38]

Если руководитель грамотный человек, то прежде чем управлять своей командой сотрудников, желательно ввести несколько правил:

• Проанализировать схему мотивации в крупных известных компаниях.
• Выбрать для своей компании более актуальные методы мотивации.
• Помимо финансовой помощи, дать сотрудникам нематериальную поддержку.
• Ввести систему поощрений на работе.
• Не допускать снижения мотивации в компании, чтобы не привлечь ряд проблем.

Чтобы было легче понять систему мотиваций, в третьей главе я расскажу о рекомендациях хорошей мотивации.

---