Файл: Жизненный цикл предприятий.pdf

Введение

Субъектами мировой хозяйственной системы на микроуровне являются организации, различные по размерам, организационно-правовым формам, сферам деятельности.

В теории менеджмента развивается направление, в рамках которого исследователи рассматривают организацию как развивающийся во времени объект, имеющий жизненный цикл. Считается, что проектирование, развитие и поведение организаций можно описать при помощи моделей, которые основываются на одной из процессных теорий - теории жизненных циклов. В основе теории жизненных циклов организации лежит аналогия с биологическими объектами.

Предприятия, как правило, проходят определенные стадии развития: рождение, становление, активную стадию жизни, последующее старение и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений.

Новые предприятия формируются каждый день. В то же время ежедневно сотни предприятий исчезают навсегда. Умеющие адаптироваться – уверенно двигаются вперед, негибкие - ликвидируются.

Руководителю необходимо знать, на каком этапе развития находится предприятие и оценивать, насколько стиль руководства соответствует данному этапу. Именно поэтому широкое распространение получило понятие жизненного цикла организаций, как прогнозируемых изменений с определенной последовательностью этапов жизни в течение времени.

Применяя понятие жизненного цикла, можно выявить отчетливые этапы, через которые проходят предприятия. Переходы от одного этапа к другому являются закономерными, а не случайными.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое количество исследований экономистов всего мира. Как правило, под ним понимаются некоторые управленческие решения, реализуемые управленцами с целью увеличения эффективности работы предприятия.

Предметом моей курсовой работы будет рассмотрение основных подходов к пониманию организационного развития предприятия, при этом под развитием будет пониматься естественный, прогнозируемый процесс, или то, что в литературе называют жизненным циклом организации.

Объектом исследования данной работы является рассмотрение понятия «жизненный цикл организации»; изучение созданных в разное время моделей развития организаций; подробное описание основных стадий эволюции компании; изучение исследования современных ученых, посвященных данной проблеме.

Актуальность данной работы обусловлена необходимостью руководителей уделять должное внимание теоретическим основам функционирования организации. Это необходимо для того, чтобы методы развития, используемые менеджерами, соответствовали уровню естественного развития организации. Применение визуальных моделей при определении тенденций развития организации, основанных на теории жизненного цикла, позволяет с большей долей вероятности составить прогноз на изменения, ожидающие организацию. Кроме того, в целях улучшения процесса управления необходимо отслеживать появляющиеся в результате новых исследований аспекты теории жизненного цикла организации.

Глава 1. Жизненный цикл и основные понятия

1.1. Понятие жизненного цикла организации

В середине 20-го века было предложено рассматривать предприятие в терминах «личности», а развитие предприятия стали соотносить с развитием человека.

Дж. Гарднер отметил: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости… Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками».

Такое сравнение, как: «Подобно людям, организации имеют свой «взгляд» на смысл жизни, на то, чем для них являются люди, персонал…», заставляет задуматься о том, что предприятия, как и человек, живут и развиваются по своим законам.

Если и далее рассматривать подобную логику рассуждений, то можно сделать вывод, что предприятия по мере развития преодолевают кризисы, переходя на следующие этапы развития, достигают своего апогея и в итоге умирают.

Выводом из наблюдений Л. Грейнера за предприятиями в течение 27 лет (с момента издания его статьи «Evolution and revolution as organizations grow» в 1972 году) и анализов этапов развития различных предприятий является утверждение, что «смертей» предприятий на сегодняшний день стало значительно больше.

Под термином жизненный цикл организации принято считать следующее определение: совокупность стадий развития, через которые проходит предприятие за период своего функционирования.

Эта теория широко рассматривается в рамках управления предприятиями и подразумевает прохождение предприятием ряда этапов развития.

Выделяют следующие этапы жизненного цикла предприятия:

- зарождение и становление;

- рост (предприятие активно входит на рынок сбыта своей продукции);

- зрелость (предприятие всячески старается сохранить имеющуюся долю присутствия на рынке под своим контролем);

- старость (предприятие стремительно теряет долю рынка и вытесняется более гибкими и конкурентными предприятиями).

Схематично этапы жизненного цикла организации представлены на рисунке 1.

Рис.1 Этапы жизненного цикла организации

В дальнейшем предприятие либо исчезает, либо вливается в более крупное, либо делится на более мелкие предприятия, которые в зависимости от их специфики могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже - других стадиях). Сколько предприятий, столько и разных вариаций их жизненного цикла.

Модель жизненных циклов предприятия является наиболее широко применяемым инструментом для описания динамики развития любой экономической системы. С помощью модели жизненных циклов можно изучить отдельные факторы, влияющие на эффективность предприятия в целом.

1.2. Структура жизненного цикла организации

На этапе становления предприятия формируется жизненный цикл выпускаемой продукции. На данном этапе цели до конца не определены, рабочий процесс протекает свободно, для перехода на следующий этап необходимо стабильное обеспечение.

На этой стадии происходит зарождение предприятия (поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление предприятия, набор сотрудников и выпуск первой партии продукции).

Происходит создание предприятия. Основателем, как правило, является предприниматель, в одиночку или с несколькими единомышленниками, выполняющий все работы самостоятельно.

На предприятие на этой стадии часто приходят люди, привлеченные самим предпринимателем и разделяющие его убеждения. Коммуникации ещё не приобрели формальную форму между сотрудниками. Сотрудники перерабатывают, что в свою очередь компенсируется невысокой заработной платой, личной благодарностью предпринимателя и надеждами на будущее улучшение условий труда.

Контроль над рабочим процессом осуществляется при личном участии начальства. Предприятие не имеет признаков формализованности и мало бюрократизирована, для него характерна примитивная структура управления. Особое внимание уделяется созданию продукта или услуги, а также выходу его на рынки сбыта.

Необходимо отметить, что некоторые предприятия могут остановиться в своем развитии на этой стадии и существовать продолжительное время в такой форме.

Каждый сотрудник предприятия обладает собственными представлениями и системой ценностей. Вовлеченные в совместную деятельность сотрудники формируют знания на индивидуальном уровне. Тогда опыт, получаемый каждым сотрудником предприятия, перерабатывается в соответствии с его убеждениями и представлениями.

На данном этапе формируется «ярмарка знаний», когда в ходе совместной работы каждый работник демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки.

Предприятия возникают в добровольном порядке, так как они представляют собой наиболее эффективный метод организации производства.

На этапе возникновения предприятия крайне важно определиться со стратегией конкурентной борьбы: - первая стратегия - силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия – приспособительная. Задачи таких фирм - удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия: нишевая - глубокая специализация производства; то, что организация может сделать лучше других.

Рассмотрим стадии развития организации. Первый этап - этап коллегиальности, период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). На данном этапе происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны.

Успешность развития организации на этом этапе зависит:

• от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;
• от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;
• от готовности членов организации реализовывать решения лидера;
• от того, насколько эффективно построена коллективная работа.

Если отбросить индивидуальные особенности как лидера, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями - тем, что образует базис организационной культуры. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нем успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном.

Этап коллегиальности осложняется тем, что создатели компании из предпринимателей должны превратиться в профессионалов-менеджеров. Это означает серьезное изменение стиля управления, к которому многие предприниматели оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для налаживания учета и контроля.

В целом на стадии роста можно выделить следующие факторы:

• увеличение числа сотрудников;
• разделение труда и рост специализации;
• более формальные и обезличенные коммуникации;
• внедрение систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др.

На этапе роста главными задачами организации являются создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг.

Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального онтологического уровня и поднимаются до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание её взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

Для максимально разностороннего и быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации.

Следующая стадия - стадия зрелости, которая представляет собой этап формализации деятельности.

Этап формализации деятельности - период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

К этой стадии организация приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.

Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди её членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

Следующая стадия - стадия старости, этап спада. Этап спада - период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация. Стадию старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка.