Файл: Жизненный цикл предприятий.pdf

В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.

По мере перехода организации от одной стадии развития к другой, происходит накопление организационных проблем. Менеджерам важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных управленческих решений, могут ли они быть разрешены путем незначительных корректировок системы управления или они свидетельствуют о приближении следующей стадии жизненного цикла, а, следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных изменений.

Таким образом, эффективная и устойчивая деятельность предприятия во многом зависит от того, как менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее жизненный цикл и каждую его стадию.

1.3. Модели жизненных циклов организации

Существует как минимум десять моделей жизненных циклов организации, которые возникли в разное время. Все десять моделей зародились в Америке в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая модель представляет различные основания для изменений. Попробуем кратко рассмотреть каждую из моделей в их историческом порядке возникновения.

А. Даун: «Движущие силы роста» (1967). Это одна из самых первых моделей, которая зародилась на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов, Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия - борьба за автономию - формируется до рождения или сразу же после него. Она выражается в стремлении обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия - стремительного подъёма – состоит из быстрого расширения, где необходима инновационность и креативность. Третья стадия – стадия замедления – выражается в раскрытии и установке форм правил и процедур. Данная модель является результатом прогресса правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.

Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967). Они предложили одну из первых моделей жизненных циклов организации, которая работала в частном секторе. Они описывали, что корпорации проделывают путь в развитии в три стадии: рождение - построение управленческих систем и приобретение жизнеспособности; юность – процесс развития устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель раскрывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.

Б. Скотт: «Стратегия и структура» (1971). Эта модель содержит в себе три разных типа организаций, каждая из них идет в исторической последовательности. Скотт заявляет, что предприятия формируются от неформальной (как он это называет - «шоу одного человека») до формализованной бюрократии, а после развивается до различных промышленных конгломератов.

Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972). Главная мысль создания этой теории заключается в том, что будущее предприятия определяется ее историей организации в большей степени, чем внешними факторами. В доказательство этому Л. Грейнер ссылается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Переложив эту аналогию на организационное развитие организации, он предлагает несколько стадий, через которые должны пройти формирующиеся компании. На основании его теории, можно сделать вывод, что жизнь организации заключается в продвижении фирмы через стадии, где каждый эволюционный период формирует его собственную революцию. Революция - важный этап в развитии предприятия, который требует серьезного пересмотра подходов к управлению. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей создается через прохождение соответствующего кризиса каждого переходного периода.

У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974). В данной модели организационное развитие неразрывно связано с продвижением чувства общности персонала. Прогресс происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом в своей модели У. Торберт не конкретизирует механизмы развития.

Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975). На стадиях своего развития организации имеют различные функциональные трудности - проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения. Первое, на чем сосредотачивается новое предприятие, по мнению Лидена, это приспособление и занимание своей ниши в меняющейся внешней среде. В большинстве случаев это достигается при помощи инноваций. Второе - это приобретение ресурсов и установление методов работы процедур. Третье вкладывание особого значения в организацию целей для получения прибыли. На последней стадии придается значение стабилизации поведенческих паттернов и институализации структур.

Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978). Данные исследователи формируют свою модель развития предприятий на тщательной разработке организационной структуры, согласно этому, они рассматривают три главных стадии развития - стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После того, как была написана данная работа, социальные предприятия стали разбирать как «открытые» системы, которые обладают взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки положительного результата в развитии организации находятся не внутри, а вне ее. Осознание того, что предприятия являются сложными открытыми системами, которые состоят из нескольких взаимозависимых подсистем, осуществляет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретного предприятия.

И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979). Данная модель представляет собой эволюционно-телеологическую модель организационного развития, которая представляет данный процесс как некоторую замену процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития наблюдается как естественный, поэтапный и запрограммированный, предполагающий неотвратимое и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных стадий. И. Адизес в своей теории отмечает, что игнорирование через перечисленные им фазы невозможно.

Его теория акцентирует внимание на двух серьезных параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости). В процессе роста каждая организация встречается с определенными затруднениями и проблемами.

На каждой стадии развития организации их условно можно разделить на две группы:

1) так называемые болезни роста, т.е. трудности, формируемые из-за отсутствия опыта организации и которые сложно избежать (как детские инфекционные болезни);

2) организационные патологии, или проблемы, которые могут принадлежать на некоторых этапах развития предприятия к болезням роста, но, являясь не преодоленными, переходят в патологии, избавиться от которых в одиночку предприятию уже не представляется возможным.

При грамотной стратегии и тактике развития организации она имеет все шансы приобрести успех и находиться в этом состоянии достаточно продолжительное время. В присутствии этой принципиального шанса - основное ограничение сравнения между развитием предприятия и живого организма.

Дж. Кимберли: «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» (1979). Исследование по созданию и дальнейшему развитию медицинских школ позволяет Кимберли сформулировать значительно различную модель развития предприятий. Он заявляет, что первая стадия, которую можно распознать, формируется еще до фактического создания организации. На данной стадии производится построение ресурсов и установление будущей идеологии. Все перечисленное влечет за собой переход на следующую стадию развития, которая заключает в себе выбор «главных схем перемещения», выбор персонала. Третья стадия содержит в себе создание организационной идентичности. На четвертой стадии нормы становятся более ригидными, структура - формализованной, предприятие становится более консервативным и прогнозируемым в ответ на давление внешней среды.

Р. Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983). В 1983 году Куинн и Камерон представили версию, заключающую в себе все вышеперечисленные модели. Главный акцент в своих четырех стадиях развития они выделяют на эффективности деятельности предприятия и её критериях на возможных стадиях.

Вопреки тому, что в основании каждой из вышеперечисленных моделей заложена своя уникальная идея, в каждой из них лежит мысль, выражающая сущность развития. «Развитие - это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому».

Существует два главных момента, которые в большинстве представленных моделей упускаются из виду. В большинстве случаев, стадии раннего развития и распада, или смерти игнорируются. Почти отсутствует информация о развитии предприятия на стадии зарождения, т.е. до того, как организация начинает свое формальное существование (данный вопрос поднимали такие исследователи, как Л. Грейнер, И. Адизес, Дж. Кимберли). В тоже время в записях успешных менеджеров присутствует достаточно подтверждений того, как формировались текущие организации - лидеры бизнеса. С другой стороны, помимо И. Адизеса больше ни один исследователь не обратил должного внимания на стадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется исследователями. Мало кому интересно заниматься «умирающими» предприятиями, а в архивных исследованиях отсутствуют субъективные факты, которые так вызывают интерес исследователей и консультантов по управлению.

Глава 2. Практический анализ жизненного цикла организаций

2.1. Анализ моделей жизненного цикла организаций

Изучив некоторые модели жизненного цикла организации, мы можем сформулировать вывод, что в основании каждой из моделей лежит индивидуальная особая идея. Однако все они в той или иной степени представляют сущность эволюции организации.

Первое, на что следует обратить внимание, проводя анализ моделей - это параметры, по которым анализ можно будет произвести и по которым можно будет сравнить классификации.

Как следует из описания различных подходов, у их авторов не получилось прийти к единому мнению ни о механизмах развития, ни о структуре, ни об источниках, ни о форме изменений. Следствием является эффект “Вавилонской башни”, когда всевозможные аспекты развития обсуждаются с разных точек зрения и с разных оснований, и в результате применить эти классификации на практике оказывается непосильной задачей. Формирование стадий развития составлялось либо на различных типах уже существующих предприятий, либо на устойчивых характеристиках таких организаций, которые прошли разные стадии развития.

Как отметили Д. Миллер и П. Фризен, осуществление данных исследований осложняется по следующим причинам:

- во-первых, предприятия на этапе изучения уже находятся на какой-либо стадии развития, что оставляет отпечаток на оценку ситуации;

- во-вторых, период зарождения организации может длиться до нескольких лет и анализ процесса создания разных предприятий может выдать различные результаты;

- в-третьих, широко известные компании чаще всего объявляют информацию о своем развитии и изменениях, происходящих внутри организации (во всяком случае, такие данные можно отыскать в СМИ), однако небольшие фирмы такой возможности не имеют, но при этом, придерживаясь предложенных классификаций, проходят такие же стадии развития;

- в-четвертых, имеется два источника искажения публикуемой информации: 1) историки могут представить неправильные данные, и 2) субъективная интерпретация полученной информации самими исследователями.

Следующее примечание относится к основе выделения классификаций. Вопреки тому, что все перечисленные выше модели основываются на различных организационных явлениях (структура, индивидуальное мышление, функциональные проблемы, стили лидерства и т.д.), можно отметить, что все эти модели представляют в той или иной степени схожие жизненные циклы организации. С практической точки зрения важно то, как вычислить в реальной жизнедеятельности предприятия этапы прохождения той или иной стадии. Как мы отметили ранее, это необходимо для того, чтобы методы развития, используемые менеджерами, соответствовали уровню естественного развития предприятия.

Необходимо обратить внимание на следующую особенность моделей жизненного цикла организаций: в большинстве случаев, стадии раннего развития и распада, или смерти, не замечаются авторами исследований. Это вызвано трудностью добывания информации о состоянии организации на данных этапах. Находясь на стадии зарождения, т. е. до формального существования, организация существует лишь в виде образа, созданного основателями фирмы. Разумеется, что дефицит информации затрудняет исследования. В то же время этап, предупреждающий создание организации, не менее ценен и значим, чем остальные. Важность его содержится в том, что основатели предприятия укладывают «теоретический» фундамент будущей организации, формируют основные направления ее деятельности и от точности планирования во многом зависит благополучная реализация стратегии на практике.