Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий на примере предприятия ООО «АВАЛОН».pdf

2) на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты перевыполнения норм, надбавок);

3) на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия.

В случае цветочного магазина «Юницветика», по нашему мнению, необходимо применять второй метод совершенствования системы оплаты труда – на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий).

Как показало проведенное исследование, премии перестали выполнять необходимые функции, возложенные на них первоначально.

Данные обстоятельства связаны с тем, что отсутствуют конкретные критерии и их количественная оценка, которые позволили бы работнику понять сущность премий.

То есть работники не способны соотнести фактическую эффективность своего труда с требуемой для получения доплаты, так как нет ясных критериев оценки.

Кроме того, крайне редко высшее руководство прислушивается в указанном вопросе к мнению непосредственных руководителей того или иного работника.

В результате, многие работники, считая свой труд более эффективным, не получив соответствующего поощрения, разочаровываются в объективности начисленной заработной платы, что производит антистимулирующий эффект.

Следовательно, для цветочного Цветочного Центра«Юницветика» необходимо разработать конкретные критерии оценки эффективности труда для усиления роли и стимулирующего характера доплат. Для разных групп работников должны быть разработаны различные критерии в соответствии со спецификой их труда, предлагается выделить критерии для руководителей и специалистов, а также основных рабочих, так как характер их труда различен. При этом оценка эффективности труда должна производиться по пятибалльной шкале, где единица соответствует наиболее низкому значению рассматриваемого критерия, а пятерка – наиболее высокому. Рассмотрим основные мероприятия в пункте 2.4.

В связи с выявленными проблемами управления персоналом в небольшой компании целесообразно разработать ряд мер, направленных на совершенствование кадровой стратегии, необходимо принять меры по улучшению.

В ходе анализа мотивации выявляются следующие элементы его системы, на которые стоит обратить внимание при разработке методов успешной мотивации персонала в компании, а также факторы, непосредственно влияющие на эффективность этих элементов.

Ключевые условия для совершенствования элементов мотивации:

1. Оплата труда. Постоянная зарплата; оплата по личным достижениям; корпоративная премия.
2. Продвижение. Возможность карьерного роста; понятная сотруднику линия карьеры.
3. Признание личных достижений. Повышение личного статуса; публичное объявление о достижениях; нематериальные поощрения за достижения.
4. Социальная компенсация. Медицинское страхование; субсидии оздоровительных мероприятий; долгосрочные кредиты; пенсионный фонд; расходы на обеспечение членов семьи.

На основании анализа данных системы мотивации персонала, а также ее совершенствования было принято решение о целесообразности эксперимента по предоставлению компенсируемого социального пакета работникам, основной целью которого является повышение эффективности и качества. работы, повышение производительности труда, сокращение текучести кадров, а также достижение положительных финансовых и экономических результатов производственной деятельности.

Компенсируемый социальный пакет предоставляет персоналу возможность в определенных пределах возместить свои расходы на социальные услуги, включенные в утвержденный перечень содержания определенных компонентов.

В перечень этих элементов входит следующее:

- возмещение платы к месту работы на городском маршруте, также на маршрутном такси;

- возмещение затрат медицинских услуг (которые не включены в основной корпоративный полис добровольного медицинского страхования);

- возмещение затрат услуг спортивных и культурных заведений (таких как фитнес-залы, плавание в бассейне и т.д.);

- возмещение оплачиваемых детских садов;

- компенсация затрат на услуги интернета;

- возмещение услуг по снабжению топлива на заправочных станциях для транспорта;

- компенсация питания (оказание услуг питания в организациях по общественному питанию: столовой, кафе, буфетах и т. д.).

Давайте подробнее рассмотрим сводный список и механизмы предоставления социальных пакетов сотрудникам салона - магазину Pink Elephant.

Компенсационный социальный пакет является составной частью личного социального пакета, который заключается в повышении привлекательности работы и мотивации персонала к работе.

Вознаграждения работникам определяются в денежном выражении и сравниваются с установленным лимитом. Установленный лимит включает в себя минимальную величину компенсируемого социального пакета, а также он является общим для всех подразделений компании.

Держателем пособия по социальному обеспечению является работник, имеющий право на пособие по социальному обеспечению. Кроме того, для получателей пакета формируется коэффициент категории работника. Этому коэффициенту присваивается значение одного или нескольких. Коэффициенты со значением больше единицы определены для действительных категорий работ (которые имеют особое значение для отдела в течение определенного периода).

Контрагенты-поставщики услуг – это организации, предоставляющие обладателя компенсируемого социального пакета услуги, которые входят в список элементов пакета, в том числе компании – партнеры. Услуги, состоящие в перечне пакета.

Компенсируемый социальный пакет выделяется сотруднику при подаче его личного заявления. Право на получение пакета реализуется сотрудником в течение календарного года. Остаток денежных средств, оставленный сотрудником по компенсируемому социальному пакету, на следующий год не переносится.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе данной курсовой работы рассматриваются теоретические аспекты кадрового управления на малом предприятии.

В современных небольших организациях все больше работы выполняют команды и группы людей, работающих вместе на достижение общей цели. Создание результативно работающих команд и групп является сложнейшей задачей для менеджера малого предприятия.

Совершенствование технологии управления персоналом малого предприятия предприятий свидетельствует то обстоятельство, что кадровый потенциал современной небольшой компании - это важнейший стратегический фактор ее успеха. Последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудноустранимы и наиболее разрушительны для малых предприятий. Управление персоналом  своего связано с развитием  предприятиях всех аспектов  дителей организационной среды  присущая и требует интеграционного  контрольными подхода. Интеграционный  подсистема подход означает  чтобы углубление взаимодействия  персоналом и взаимосвязей между  также компонентами системы  крупнейшее управления предприятием. Также для того, чтобы управление персоналом было эффективно, необходимо учитывать кадровые риски и их последствия.

Компетентность работников кадровой службы — это знания, навыки, способности и личностные характеристики, оказывающие непосредственное влияние на результаты его деятельности.

Не каждый сотрудник кадровой службы может быть профессиональным менеджером по персоналу, так как работа с человеческим ресурсом — это сложный комплекс мероприятий, планирование, организация и анализ результатов которых, входит в часть его обязанностей. При этом, эта должность — очень ответственна, так как от квалификации специалиста будет зависеть состав коллектива, уровень его заинтересованность в работе и подготовленность.

Целью второй главы явилось совершенствование стратегии управления персоналом в компании «Юницветика».

Цветочный Центр «Юницветика» находится по адресу Московская область Одинцовский район ул. Можайское шоссе 8.

У него на счету 7 лет успешной работы в цветочном бизнесе. Ассортимент Цветочного Центра предлагает жителям области высококлассную цветочную продукцию и квалифицированные флористические услуги.

Цветочный Центр «Юницветика» всегда готов подготовить к торжеству букеты и композиции из свежесрезанных цветов, украсить зал и офис для презентации, создать эксклюзивный букет невесты и украсить свадебный кортеж.

В цветочном центре «Юницветика» клиенты могут приобрести различные горшечные растения, пластиковые и керамические горшки и кашпо, товары для выращивания растений и ухода за ними, опоры для растений, удобрения, препараты для лечения растений от болезней и вредителей, семена и грунты всегда востребованы цветоводами-любителями.

«Юницветика» предлагает следующие услуги:

• Продажа в салоне магазина и изготовление на заказ букетов и композиций из свежих цветов с возможной доставкой до адресата
• Продажа в салоне магазина и изготовление на заказ букетов и композиций из искусственных цветов, траурная флористика
• Изготовление на заказ свадебных букетов невесты и флористическое сопровождение свадебного торжества (настольные и напольные композиции, украшение автомобилей, арки и т.д.)
• Продажа в салоне магазина и доставка на заказ горшечных растений
• Продажа в салоне магазина товаров для цветоводства и консультации по уходу за растениями, подбор удобрений и препаратов для лечения растений
• Оформление свадебных и иных торжеств, презентаций, праздников цветами и воздушными шарами;
• Оформление витрин кафе и магазинов композициями из искусственных цветов и сухоцветов
• Обслуживание корпоративных клиентов (букеты к праздникам, оформление залов и др.).

Проведя анализ динамики производительности труда в исследуемой компании, мы выяснили, что за анализируемый период 2016-2017 г.г. наблюдается снижение производительности труда.

Основной причиной снижения является увеличение численности работников на 13 человек, были приняты не опытные сотрудники, что отрицательно повлияло на выручку от продаж.

Усложнение предоставляемых услуг, отсутствие автоматизированных средств работы потребовало увеличения количества специалистов.

Снижение производительности труда говорит об излишнем расходовании затрат труда на предоставление услуг в единицу времени, что отрицательно влияет на эффективность хозяйственной деятельности компании.

Проанализировав систему обучения и систему мотивации персонала в компании, определили:

1. В организации отсутствуют программы развития сотрудников, процесс обучения сотрудников проходит путем изучения литературы и нарабатывания опыта самостоятельно;

2. Текучесть кадров превышает норму;

3. Производительность труда снижается.

Таким образом, компании «Юницветика» необходимы следующие преобразования:

1. Разработать соответствующие программы по развитию персонала и автоматизировать процесс обучения сотрудников;

2. Пересмотреть систему мотивации сотрудников.

В работе даются рекомендации по повышению производительности труда работников. Основными из них являются: совершенствование системы материального стимулирования работников, развитие корпоративной культуры, развитие системы подготовки рабочих кадров.

Предложенные мероприятия позволят улучшить качество мотивации, развития и подготовки кадров, качество корпоративной культуры, а также увеличат объем продаж и производительность труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации» [Текст]: (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ [Текст]: (в ред. от 05.10.2015.) СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст. 2700
3. ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» № 209-ФЗ от 06.07.07 г
4. Асалиев А. Экономика и управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А. Асалиев.− Москва: ИНФРА−М, 2016. – 143 с.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В.В. Авдеев. – Москва: Финансы и статистика, 2014. – 273 с.
6. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – Москва: РАГС, 2015. – 224 с.
7. Байденко В. И. Новые стандарты высшего образования: методологические аспекты: учебник для ВУЗов / В. И. Байденко. – Москва: Высшее образование сегодня, 2017. – 528 с.
8. Блинов В.И., Батрова О.Ф., Есенина Е.Ю. Фактрович А.А. Профессиональные стандарты: от разработки к применению. // Высшее образование в России. – 2015. – № 4. – С. 5-13.
9. Блинов В.И., Есенина Е.Ю. Как рождаются и внедряются профессиональные стандарты // Образовательная политика. – 2016. - № 1 (63).
10. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2015.- 468с.
11. Веснин В.Р., Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2015. –134 с.
12. Волковский И.В. Управление персоналом: учебник/ И.В. Волковский. – Москва: ИКЦ "МарТ", 2014. – 256 с.
13. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О.С. Виханский. – Москва: МГУ, 2016. – 383 с.
14. Грачева Е.А. Менеджмент: учеб. пособие / Е.А.Грачева. – М.: Мастерство, 2015. – 288 с.
15. Егорова М. С., Пищальников И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 586-589
16. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2015. – 624 с.
17. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: учеб. пособие / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2017. – 149 с.
18. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА−М, 2014. – 427 с.
19. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – Мн, 2015. – 336 с.
20. Кифа Л. Л. Управление персоналом: Электронное учебно-методическое пособие/ Л. Л. Кифа // Международный журнал экспериментального образования. – 2017. – № 2, ч.2. –272 с.
21. Коваленко Е.Г. Региональная экономика и управление: учеб.пособие / Е.Г. Коваленко. – СПб.: Питер, 2015. – 288 с.
22. Кротова Н.В. Управление персоналом: учебник для вузов / Н.В. Кротова. – Москва: Финансы и статистика, 2018. – 320с.
23. Курганов А.М., Современный менеджмент. Теория и практика управления: учеб. пособие / А.М. Курганов. – Москва: Книжный мир, 2014. – 182 с.
24. Лейбович А.Н., Блинов В.И, Батрова О.Ф., Есенина Е.Ю. Профессиональные стандарты как инструменты сопряжения деятельности системы профессионального образования с требованиями рынка труда // Аналитические обзоры по основным направлениям развития высшего образования. – 2016. - № 7. – 72 с.
25. Лукашевич В.В. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В.В. Лукашевич. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 255с.
26. Михайлушкин А.И. Экономика. – М.: Высшая школа., 2015.- 305с.
27. Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. — 2016. — №8. С. 632-634.
28. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов. - Москва: "Экзамен", 2013. – 192 с.
29. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 279 с.
30. Розанова В.А. Психология управления / Учебное пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2015. – 352 с.
31. Ситников А.Д. Управление персоналом организации: учебник для ВУЗов / А.Д. Ситников. – Москва: ИНФРА-М, 2013. - 361 с.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2016.-
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 352 с.