Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий на примере предприятия ООО «АВАЛОН».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема управления персоналом малых предприятий в настоящее время приобретает для России особое значение.

Для всех компаний, малых и крупных, работающих в производственном секторе и в сфере услуг, управление персоналом имеет большое значение. Без хорошо подготовленных, отобранных и профессионально подготовленных кадров ни одна компания не сможет выжить и достичь своих целей. Это положение является основополагающим в концепции управления.

Конкурентоспособная компания стремится максимально использовать возможности сотрудников, создавая все условия для более интенсивного развития потенциала сотрудников и их полного воздействия. Стратегическое управление учитывает оптимальное взаимодействие между компанией и человеком, а также их отношения с внешней средой.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом» либо отсутствовало в литературе по домашнему управлению, либо поверхностно обсуждалось, скорее в контексте рассмотрения других проблем управления.

В литературе по подготовке управленческих кадров часто можно найти такие понятия, как «управление персоналом», «управление работой», «управление работой» и т. д.

Человек может рассматриваться как капитал и может рассматриваться как рабочая сила. Если человек выступает формальным, механическим исполнителем своих обязанностей, указаний и приказов руководства, и достаточно большое количество таких людей образуют определенную силу, иначе говоря, «рабочую силу», однако, если человек имеет развитый интеллект, обладает выраженной предприимчивостью, творческой индивидуальностью, новаторским складом ума, то это - ценный капитал, а не просто рабочая сила. И относиться к нему необходимо как к высшей ценности и как к главному фактору достижения управленческих целей компании [6, с. 204]. В условиях быстро изменяющейся ситуации и жесткой конкурентной борьбы компании кроме того, чтобы акцентировать внимание на состоянии внутренних дел, вырабатывают долгосрочную стратегию поведения, позволяющую им успевать за изменениями, которые происходят в их окружении, в этом и есть суть стратегического управления.

Для каждой компании присуща собственная стратегия управления персоналом, она должна способствовать решению поставленных задач предельно результативными способами.

Актуальность темы обусловлена тем, что в России компании помимо того, что концентрируют внимание на своем внутреннем состоянии, должны вырабатывать долгосрочную стратегию, позволяющую им соответствовать изменениям, которые происходят во внешней среде.

В классическом представлении, управление персоналом это предполагает работу персонала, которая в основном выполняется штатными сотрудниками и непосредственными руководителями.

Идеи работы с персоналом в качестве работы персонала заменяются идеей управления персоналом как особой области в сфере управленческой деятельности. Необходимо определить стратегические направления, задачи и цели работы с людьми, то есть в развитии стратегии управления персоналом компании. Все это предопределяет выбор темы данной курсовой работы.

Цель курсовой работы – проанализировать теоретические и практические основы стратегии управления персоналом малого предприятия и разработать конкретные практические рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом на малом предприятии ООО «Авалон».

Для достижения указанной цели в курсовой работе предполагается решить следующие основные задачи:

– определить сущность системы управления персоналом на малом предприятии;

– определить роль системы управления персоналом в управлении организацией;

– проанализировать существующие подходы и методы оценки системы управления персоналом малого предприятия;

– дать общую характеристику компании ООО «Авалон»

– провести анализ кадровой политики компании, применяемых технологий в сфере управления персоналом;

– определить основные направления и способы совершенствования кадровой политики компании.

Объектом исследования является малое предприятие ООО «Авалон»

Предметом исследования – процесс организации кадровой стратегии на примере малого предприятия ООО «Авалон».

Проблему развития потенциала работников малых организаций нельзя считать всесторонне изученной.

В работах как зарубежных, так и отечественных авторов, исследованы общие вопросы проблем управления персоналом предприятия. Это в равной степени относится к деятельности любого хозяйствующего субъекта. Так в трудах таких авторов как Румянцев З.П., Ситников А.Д., Татарников Е.А., Шкурина Л.В. рассмотрены вопросы необходимости руководства повышать профессионализм трудовых ресурсов предприятия.

Так или иначе, но система управления персоналом базируется на распределении общей совокупности работ, которые должны быть выполнены для успеха организации на рынке, между отдельными работниками и - рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа труда различных категорий персонала.

Структура работы.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, в которых отражена вся суть курсовой работы, составляющих основную часть, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность данной темы, поставлены основные цели и задачи исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управление персоналом как основного фактора конкурентоспособности малого предприятия, также здесь выявлены особенности управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства.

Во второй главе проведен анализ существующей системы кадрового управления на предприятии ООО «Авалон» а так же совершенствованию кадровой стратегии компании.

В заключении подведены итоги настоящего исследования.

Глава 1. ОБ ОСОБЕННОСТЯХ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Особенности управления кадрами на малом предприятии

Малое предпринимательство – с одной стороны особенный отдел экономики, создающий материальные блага при минимальном привлечении материальных, энергетических, природных ресурсов и максимальном использовании человеческого капитала, а с другой – сфера самореализации и самообеспечения граждан, в пределах прав, предоставленных Конституцией Российской Федерации (ст. 34 Конституции Российской Федерации) [1].

Управление персоналом малого предприятия связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основные цели которой состоят из:

• удовлетворения потребности предприятия в кадрах;
• обеспечения рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективного использование трудового потенциала предприятия.

Реализация данных целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
• обучение, подготовка и переподготовка работников, повышение квалификации;
• оценка персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
• определение условий найма, труда и его оплаты;
• мотивация труда и соблюдение дисцлины;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• реализация социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
• контроль за безопасностью труда [5].

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Как определяет И. В. Волковский, «…качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки» [12].

Качественная характеристика трудовых ресурсов предполагает фиксацию наличного и перспективного численного состава людей, имеющих работу или ищущих ее. Качественная характеристика задается уровнем образования, квалификации, трудовой активности и другими параметрами, определяющими трудовой потенциал работающих.

Целенаправленное воздействие на человеческие отношения внутри коллектива, на личностные компетенции и мотивацию персонала – это и есть деятельность по управления персоналом, ориентированная на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [15].

Сегодня, кадровые службы выполняют такие задачи, как:

- социальная и психологическая диагностика коллектива и групп, анализируют и регулируют групповые и личностные взаимоотношения, управляют производственными и социальными конфликтами;

- обеспечивают руководство информацией о рынке труда, оценивают и подбирают кандидатов на вакантные должности. Формируют резерв на должности менеджеров. В основном, по формальным признакам: по возрасту, полу, стажу работы и т.п. [11].

В связи с этим можно выделить следующие основные цели управления персоналом:

1. определение основных направлений работы с персоналом;
2. определение средств, методов и научных подходов к управлению трудовым коллективом;
3. координация и контроль мероприятий по мотивации персонала, и как следствие повышение производительности труда;
4. совершенствование системы работы с персоналом;
5. повышение конкурентоспособности предприятия;
6. повышение эффективности труда и производства на предприятии;
7. усиление социальной активности работников на предприятии [4].

Элементы управления кадрами малого предприятия, характеризующие сущность системы управления, представлены на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Классификатор «Компоненты управления персоналом»

Можно выделить следующие функции управления персоналом:

- подбор, оформление на работу, создание трудового коллектива из сотрудников, в соотношении их уровня подготовки и квалификации;

- оценка работников и их личного вклада в развитие процесса производства;

- развитие организационной структуры и контролирование состояния морального климата в коллективе;

- эффективное использование личного потенциала каждого сотрудника;

- обеспечение социальной ответственности работодателя перед сотрудником;

- мотивирование работников и их поощрение за выполнение своих функций;

- обучение сотрудников на курсах повышения квалификации;

- помощь в адаптации сотрудников и решение вопросов личной совместимости для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций и др. [13].

Основные задачи, поставленные перед системой управления персоналом:

- обеспечивать организацию рабочей силой нужных объемов и необходимой квалификации;

- достигать обоснованное соотношение между структурой производственного и кадрового потенциалов;

- эффективно и полно использовать потенциал работников, создавать стабильность в коллективе.

Таким образом, управление человеческими ресурсами изменяет не только подход к кадровой политике, но и ее основным элементам, обеспечивая организации высокий уровень вовлеченности персонала в принятие управленческих решений, их заинтересованность в результатах своей деятельности.

1.2. Анализ существующих подходов и методов оценки системы управления персоналом малого предприятия

Анализ научной литературы позволяет выделить несколько подходов к анализу системы управления персоналом малого предприятия с точки зрения человеческих ресурсов.

1. Институциональный подход. Согласно этому подходу термин «управление персоналом» определяется как деятельность руководителей высшего и среднего звена, которые выполняют управленческие функции по отношению к своим подчиненным и нацелены на эффективное использование трудовых ресурсов, или этот подход ориентирован на задачи управления персоналом. В большой компании эти действия, как правило, детализированы, и их выполнение поручено отдельным сотрудникам.