Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы в формировании кадровой стратегии).pdf

Введение

Человек является по своей природе и объектом и субъектом управления. Человек участвует в разработке, реализации, принятии и исполнение того или иного решения. Благодаря человеку в кротчайшие сроки, после Второй мировой войны, наша страна восстановила народное хозяйство и подняла экономику страны. И всё благодаря тому, что в советское время правительство и руководство знали и использовали возможности человеческого фактора. «Кадровая революция» помогла Сталину И.В. победить в борьбе за власть с конкурентами и пойти новым социально экономическим курсом. От кадров, вне зависимости от сферы деятельности, зависит стабильность и развитие. В свою очередь именно кадры могут вызвать и обратный процесс такие как хаос и нарушение нормальной деятельности. Все положительное и негативное в этом мире создано не правительством или руководством, а именно человеком под руководством правителей. В любой организации, руководство планирует приоритетное направление деятельности своей компании, выполнение которой не возможно без наличия кадровых ресурсов и стратегий.

В данной работе, в рамках предмета «Кадровая стратегия современной организации» рассмотрена тема «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии».

Первый раздел включает в себя основное понятие кадровой стратегии, её взаимосвязь с другими элементами управления, существующие виды кадровой стратегии и элементы разработки.

Второй раздел включает в себя понятие кадровой службы, основные функции, задачи и обязанности.

Третий раздел включает в себя материал, который раскрывает роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.

Четвертый раздел включает в себя пример кадровой стратегии рассмотренный на примере организации «Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «Институт финансового планирования» (далее АНО ДПО «ИФП»).

Данная работа включает в себя два приложения. В Приложении №1 содержаться таблицы и рисунки, Приложение №2 включает себя положения об аттестации работников на примере компании ООО «Р-С»

В данной работе были задействованы:

• учебные материалы следующих авторов: Е. В. Охотского, В.Д. Маркова, В. Д. Веснин, Н. Д. Стрекалова, А. Я. Кибанов, И.В. Дуракова, Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремена и многие другие. Данные источники были использованы так как содержат в себе теоретический материал по выбранной теме;
• материалы научно-практических конференций ученых и студентов научного издательства АНС «СибАК» таких авторов как: Э. В. Бабышева, Е.С. Березина, Н.Б. Гусарева, А.В. Андрианова. Данные источники были использованы так как написаны доступным и понятным языком и излагают краткую суть;
• специализированные деловые порталы и журналы: «Управление производством», «Консультант плюс», «Buhonline24.ru», «Директор по персоналу», «Твой бизнес» и «HR-Portal». Данные источники содержат обновленную и современную информацию, так как заинтересованы в привлечении читателей и пользователей портала.

---

1. Понятие кадровая стратегия

Любая организация стремиться к своему развитию и успешному существованию, планирует свою деятельность на будущий период времени. Большую роль в осуществлении этой цели организации играет кадровая стратегия организации.

Кадры – это основной (штатный, постоянный) как правило квалифицированный состав работников государственного аппарата , учреждения общественной организации, всей системы управления. Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры, включая руководящие. [22, с. 7]

В настоящее время существует множество определений стратегии, но всех их объединяет понятие стратегии как осознанной и продуманной совокупности норм и правил, лежащих на будущее состояние предприятия с внешней средой.

Стратегия – это генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели. Она формирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движений. [18, с. 6]

Любая стратегия должна быть:

• реальной, внутренне целостной;
• совместимой со средой;
• сбалансированной по ресурсам;
• в меру рискованной;

органически сочетать долгосрочные и краткосрочные цели. [10, с. 44]

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. ^[1]

На сегодняшний день однозначного определения кадровой стратегии не существует. Специалисты – авторы учебников по управлению персоналом пытались сформулировать понятие «кадровая стратегия» (таб. 1).

В условиях высокой конкуренции на рынке труда  кадровая   стратегия  должна обеспечивать решение уже имеющихся проблем, а так же пытаться предотвратить появление новых. На основе  кадровой   стратегии  организация должна сформировать свою кадровую политику. [Бабышева] Кадровая стратегия и стратегия кадровой политики тесно взаимосвязаны.

Кадровая политика представляет собой систему правил и норм работы с персоналом, обеспечивающую процессы воспроизводства, управления и развития персонала в соответствии с выбранной стратегией организации. [24, с. 225]

---

Стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом.

Стратегия, относится ли она к области человеческих ресурсов или к любой другой сфере менеджмента, должна обладать двумя ключевыми элементами – наличием: стратегических целей, т.е. тем, чего данная стратегия хочет достичь; и планом действий, т.е. средствами, с помощью которых этих целей предполагается достичь. [3, с. 47]

Причем реализация стратегии может обеспечиваться формированием как стратегических, так и тактических планов, рассчитанных на период времени более короткий, чем горизонт самой стратегии. [Михненко]

Кадровая стратегия так же тесно связана со стратегией организации, в первую очередь, со стратегией её развития, и отражает идеологию маркетинга персонала. Стратегия определяет структурные и поведенческие взаимосвязи подразделений и работников организации, организует системную деятельность по достижению её целей.

При этом рациональная структура организации предполагает:

• реальные связи между людьми и их работой, отражающихся в схемах организационных структур и должностных обязанностях;
• политику руководства и методы управления персоналом;
• полномочия и функции работников на иерархических уровнях управления. [16, с. 222]

Кадровая стратегия тесно взаимосвязана и с корпоративной стратегией. Если компания выбирает для себя стратегию сокращения издержек, она задумывается о сокращение рабочей силы или занимается поиском недорогой рабочей силы, разрабатывает экономическую и эффективную систему управления персоналом и т.д. В случае если компания планирует активное развитие и экономическое развитие, она занимается привлечением и подбором персонала, его скорейшим обучением и адаптацией.

Классификация видов кадровой стратегии:

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств, для их осуществления); либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансирования рынков. [Хруцкий] Для организации данной, стратегии компании требуется персонал, состоящий из новаторов. Для реализации данной стратегии требуется высококвалифицированный персонал, способный быстро ориентироваться, брать на себя ответственность и обладающие гибким решением. Для таких сотрудников должно довольно часто осуществляться вознаграждение, должен присутствовать высокий уровень мотивации, созданы условия для возможности роста и индивидуального развития и повышение квалификации.

---

Потребительская стратегия. При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, высокая текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста. Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.^[2] Для реализации данной стратегии требуются сотрудники обладающие такими характеристиками как: активность, предприимчивость, исполнительность, направленность на достижении цели. Реализация данной стратегии ведет к утрате организации конкурентных преимуществ.

Партнерская стратегия. Данная стратегия характеризуется так же высокой текучестью кадров связанная с резким изменением и развитием кадровой стратегией или политики. В данной стратегии присутствует рациональный подход и поддерживаются в основном творческие и верные сотрудники компании. Отношения между сотрудником и организацией стоится на основе взаимовыгодных партнерских соглашениях.

Идентификационная стратегия. Данная стратегия характеризуется стабильностью и минимальной текучестью кадров. В данной стратегии присутствует уважение и доверие к сотрудникам, повышенная самомотивация и нацеленность на высокий результат, отношения строятся на основе совпадения ценностей и целей.

Стратегия прибыли. Данная стратегия применяется в компании находящая на стадии зрелости и заинтересованности в получении прибыли, при помощи хорошо зарекомендованного продукта. В данной стратегии присутствует жесткий контроль, бюрократический подход, предпочтение использовать более дешевую рабочую силу и жесткую политику в оплате труда.

Стратегия изменения курса. Данная стратегия применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. [28, с. 33] В данной стратегии присутствует постоянный набор сотрудников, но организация ищет необходимых специалистов среди своих сотрудников.

Стратегия ликвидации. Данная стратегия применяется в организации находящейся на стадии упадка. Происходит постоянное сокращение персонала. В данной стратегии организация не набирает новый персонал.

Хорошо проработанная кадровая стратегия является одним из важных направлений деятельности руководство предприятия. На конкурентные возможности фирмы и её стратегические преимущества оказывает большое влияние уровень развития персонала. В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающая на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. [14, с. 21]

---

Разработка кадровой стратегии предполагает ответы на вопросы:

• В каком состоянии находится организация и её персонал?
• В каком направлении должны быть произведены изменения в количественном и качественном составе персонала?
• Как, каким способом должны быть произведены эти изменения, чтобы выполнить будущие задачи? [8, с. 31]

Кадровая стратегия должна быть разработана в большинстве компаний и приоритетами в деятельности должны стать:

• повышение квалификации персонала;
• создание корпоративной культуры;
• повышение мотивации сотрудников;
• создание благоприятного микроклимата в коллективе;
• планирование потребности в персонале;
• отбор и найм кандидатов;
• адаптация новых работников;
• управление оплатой труда;
• оценка исполнения;
• обучение развития кадровых ресурсов;
• создание необходимых условий труда. [Курлыкова]

Процесс разработки кадровой стратегии состоит из пяти этапов (рис.1):

На первом этапе осуществляется планирование качественной и колличественной потребности в персонале.

На втором этапе осуществляется анализ наличия необходимого персонала.

На третьем этапе осуществляется разработка и планирование профессионального развития сотрудников, проводится оценка персонала и обеспечение уровня квалификации.

На четвертом этапе разрабатываются принципы и системы оплаты труда, определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников.

На пятом этапе осуществляется планирование затрат на персонал, необходимость для обеспечения социальных гарантий и определение потребностей в финансовых ресурсах.

При разработке кадровой стратегией компании необходимо заложить бюджет расходов на персонал. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой стратегии и политики возникает проблема объеденения расходов на персонал. В данном случае необходимо формировать бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет. К данным расходам можно отнести:

• расходы на подбор персонала;
• расходы на заработную плату;
• расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников;
• расходы на премии, бонусы и т.д.;
• непредвиденные расходы.

Непосредственное участие в разработке кадровой стратегии исходя из «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) (ред. от 12.02.2014) принимает, начальник отдела кадров.

---