Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы в формировании кадровой стратегии).pdf

При поведении аттестации в соответствии с пунктом третей части первой статьи 81 Трудового кодекса следует: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.[1]

Аттестации не подлежат работники:

работники, не проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

беременные женщины;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

работники имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения им возраста 18 лет;

работники обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому производится аттестация. [9, с. 10] Если в организации присутствуют сотрудники из вышеуказанного списка, кадровая служба должна предоставить данные сведения.

Любые проверки, аттестации или аудит неминуемо вызовут волнения в коллективе. Это в равной степени обусловлено личностными характеристиками персонала и неверной организацией кадрового аудита. Работодатель должен предоставить сотрудникам полную информацию о регламенте оценки персонала. Стрессовой ситуации можно избежать, если дать сотрудникам возможность заранее подготовиться к тестам и собеседованиям.^[4]

Подготовкой к проведению аттестации занимается администрация организации. На аттестации сотрудников обязательно необходимо присутствие руководителя отдела кадров и ведущего сотрудника. Ознакомится с примером положения об аттестации работников на примере компании ООО «Р-С» можно в Приложении №2.

Еще одной важной деятельностью кадровой службы является формирование кадрового резерва. Формирование кадрового резерва необходима для совершенствование и развитие персонала, построение карьеры и профессионального роста. Кадровый резерв – это группа работников, которые с периодичностью проходят обучение и предназначены для выдвижения на руководящие должности.

Создание резерва преследует задачи:

• выявление потенциала персонала;
• возможность занятия нераскрытых вакансий;
• способствование непрерывности производственного процесса, его эффективности.^[5]

---

Работа  с   кадровым    резервом   должна  реализовываться  согласно  заранее разработанному  и  утвержденному  плану,  который  может  быть  рассчитан на  кратковременный  (1—2  года)  и  долговременный  (5—10  лет)  периоды.  Основной  задачей  планирования  является  сохранение  и развитие  кадрового  потенциала,  и  обеспечение  необходимой  непрерывности  в  системе  управления  персоналом  организации. [Березина]

Если длительное время не предлагать резервисту возможность карьерного роста или иные привлекательные условия, то он может покинуть компанию. Функции кадровой службы, связанные с работой по формированию резерва кадров, заключаются не только в написание и утверждение Положения, им предстоит организовать систему обучения и оказания методической помощи для всех руководителей и экспертов, задействованных в системе работы с резервом кадров. При этом надо быть готовым к тому, что их учеба будет начинаться буквально с "азов" и потребует определенного времени. Но именно результативность этой учебы является фундаментом для успешного функционирования системы работы с резервом кадров. [Шинкоренко]

Важным моментом при реализации кадровой стратегии является проверка или контроль достижение цели. Во время формирования стратегической процедуры необходимо проверять, действительны ли и законны ли сформулированные на втором этапе цели и будут ли обусловленные ими мероприятия успешно реализованы. Выявленные недостатки посредством корректирующих мероприятий должны устраняться. Важен и необходим также анализ, результатом которого должна стать информация, подтверждающая или опровергающая факт, что выбранная стратегия персонала и следующие из нее мероприятия действительно ведут к созданию структуры персонала, способствующей проведению в жизнь цели, определенной бизнес-стратегий организации. [22, с. 62]

Исходя из вышеуказанного основной ролью кадровой службы при формировании реализации кадровой стратегии является:

• обеспечение хороших условий труда для сотрудников компании;
• разработка эффективных мер по отбору персонала;
• обеспечение роста сотрудников и повышение квалификации;
• разработка методов для формирования резерва кадров;
• обеспечение адаптации на рабочих местах для новых сотрудников компании;
• разработка мер для устранения и предотвращения конфликтных ситуаций в коллективе.

---

4. Кадровая стратегия на примере АНО ДПО «ИФП»

Институт АНО ДПО «ИФП» был основан в 2005 г. Основной деятельностью организации является разработка и организация обучение по направлению личного финансового планирования и консультирования. Институт имеет лицензию на право введения образовательной деятельности (регистрационный номер № 027595), выданную Департаментом образования города Москвы. Физический адрес организации АНО ДПО «ИФП расположен по адресу: 125167, г. Москва, проезд Аэропорта, д.8, корп. 4, этаж 3, офис №9.

АНО «ИФП» является не имеющей членства некоммерческой организацией, созданной в следующих целях:

• подготовка и непрерывное повышение квалификации специалистов в области финансов и инвестиций, а так же финансового планирования;
• содействие социальной адаптации граждан в условиях формирующейся рыночной экономики через реализацию программ дополнительного образования;
• содействие формированию духовно-нравственной творческой личности, способной к самостоятельному творческому труду, с высоким потенциалом дальнейшего развития и образования.

Предметом деятельности организации является:

• разработка и осуществление программ дополнительного профессионального образования;
• организация системы дистанционного образования,
• проведение индивидуальных консультаций;
• осуществление экспертизы программ, проектов, разработок, рекомендаций и других документов по профилю деятельности организации;
• создание систем сертификаций и оценки качества удобных программ и т.д.

Основной деятельностью организации является обучение по направлению «Личное финансовое планирование и консультирование». Основной код ОКВЭД 80.22.22 (Обучение в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) для специалистов, имеющих среднее профессиональное образование).

Деятельность института разделена на три направления:

• первое направление – обучение и сертификация независимых финансовых советников. Обучение проводится в рамках курса «Независимый финансовый советник», который проходит как в очном, так и в дистанционном формате. Программа данного курса была создана на основе международных практик и адаптирована под Российский рынок. Первые материалы курса были разработаны преподавателями МГУ им. М.В. Ломоносова. Позднее они были расширены и дополнены специалистами-практиками в области финансового консультирования.
• вторым направлением института являются корпоративные программы обучения, предназначенные для обучения сотрудников различных компаний, работающих в финансовой сфере: банки, страховые и инвестиционные компании и т.д. Корпоративные программы проходят в формате: семинаров, вебинаров, тренингов, стадии-туров и конференций.
• третьим направлением является развитие финансовой грамотности. С 2012 г. по настоящее время институт реализует Проект Российской Федерации и Международного банка реконструкции и развития «Содействие повышению уровня финансовой грамотности населения и развития финансового образования в Российской Федерации».

---

В реализации первого направления института задействован основной персонал (рис. 2). Для реализации второго и третьего направления институт по мимо основного персонала, для выполнения временной работы привлекает персонал на основании договора гражданско-правового характера или авторского договора. В виду того, что заказы от финансовых институтов очень разнообразны и специфичны и не все преподаватели или инфе сотрудники смогут выполнить заказ, руководство института формирует кадровый резерв из выпускников института. В некоторых случаях для выполнения заказа связанных например с дизайном, версткой или разработкой портала институт находит временного исполнителя на рынке труда.

В институте отсутствует специалисты занимающиеся кадровой стратегией на профессиональном уровне. За кадровую стратегию организации отвечает директор института Блискавка Е. А. Директор института самостоятельно формирует требования к кандидату, исследует рынок труда, проводит собеседование и отбор кандидатов.

Для мотивирования конкретного сотрудника, руководитель института, дает ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности, которые способствуют достижению целей организации.

Например:

• менеджеру проекта институт оплачивает обучение в высшем учебном учреждении. Менеджер проекта со свой стороны старается качественно выполнить проекты в срок, чтобы оправдать расходы института на своё обучение;
• преподаватель качественно написавший текстовой контент брошюры, программы или учебника, включается в состав авторов или разработчиков. В этом случае институт вовремя и качественно выполняет заказ, а преподаватель повышает свой уровень квалификации и вносит достижение в портфолио;
• менеджер по продажам, по мимо заработной платы получает премию по результатам заключённых договоров на обучение. В этом случае менеджером качественно прорабатываются заявки и повышается прибыль организации.

Так же для повышения мотивации для сотрудников института организуются выездные мероприятия, программы обучения по повышению квалификации, подарки к праздникам и возможность карьерного роста. В случае открытия вакансий на вышестоящую должность, возможность предоставляется в первую очередь сотрудникам института.

Заработная плата сотрудников из года в год повышается, например средняя заработная плата сотрудников в 2014 г. составляла 35 000 рублей; в 2015 г. 40 000 рублей; в 2017 г. 45 000 рублей.

Прибыль организации из года в год растет выручка в 2015 г. составила 32 756 рублей, а в 2016 г. 51 569 рублей (таб.2.). Среднесписочная численность персонала (таб.3) в 2015 г. составила 29 человек, а в 2016 г. – 34 человека. Данные показатели свидетельствуют о том, что организация развивается.

---

К сожалению в институте не предусмотрена аттестация персонала. В связи с часто меняющим законодательством в сфере финансов, налогообложения и пенсионного обеспечения рекомендуется проводить аттестацию персонала в АНО ДПО «ИФП», особенно среди преподавателей. Так как преподаватели разрабатывая материал, программу обучения или читая семинар или лекции, должны быть в курсе последний изменений в законодательной сфере на тему финансов.

Заключение

• Каждая организация стремиться к своему развитию и успешному существованию, планирует свою деятельность на будущий период времени. Большую роль в осуществлении этой цели организации играет кадровая стратегия организации.
• Любая стратегия должна быть: реальной, внутренне целостной; реальной, внутренне целостной, совместимой со средой; сбалансированной по ресурсам; в меру рискованной; органически сочетать долгосрочные и краткосрочные цели.
• В условиях высокой конкуренции на рынке труда  кадровая   стратегия  должна обеспечивать решение уже имеющихся проблем, а так же пытаться предотвратить появление новых.
• На основе  кадровой   стратегии  организация должна сформировать свою кадровую политику.
• Кадровая стратегия и стратегия кадровой политики тесно взаимосвязаны.
• Стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом.
• Стратегия, относится ли она к области человеческих ресурсов или к любой другой сфере менеджмента, должна обладать двумя ключевыми элементами – наличием: стратегических целей, т.е. тем, чего данная стратегия хочет достичь; и планом действий, т.е. средствами, с помощью которых этих целей предполагается достичь.
• Кадровая стратегия так же тесно связана со стратегией организации, в первую очередь, со стратегией её развития, и отражает идеологию маркетинга персонала.
• Стратегия определяет структурные и поведенческие взаимосвязи подразделений и работников организации, организует системную деятельность по достижению её целей.
• Кадровая стратегия тесно взаимосвязана и с корпоративной стратегией. Если компания выбирает для себя стратегию сокращения издержек, она задумывается о сокращение рабочей силы или занимается поиском недорогой рабочей силы, разрабатывает экономическую и эффективную систему управления персоналом и т.д.
• Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности.
• Потребительская стратегии характеризуется кризисом: с одной стороны, высокая текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой и с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста.
• При партнерской кадровой стратегией отношения между сотрудником и организацией стоится на основе взаимовыгодных партнерских соглашениях.
• При идентификационной кадровой стратегии присутствует уважение и доверие к сотрудникам, повышенная самомотивация и нацеленность на высокий результат, отношения строятся на основе совпадения ценностей и целей.
• Стратегия прибыли применяется в компании находящая на стадии зрелости и заинтересованности в получении прибыли, при помощи хорошо зарекомендованного продукта.
• Стратегия изменения курса применяется в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка.
• Стратегия ликвидации применяется в организации находящейся на стадии упадка.
• На конкурентные возможности фирмы и её стратегические преимущества оказывает большое влияние уровень развития персонала.
• При разработке кадровой стратегией компании необходимо заложить бюджет расходов на персонал.
• Каждая компания должна вкладывать значительные сдердства в разработку стратегий и выбирать приоритетные направления с учетом минимальных затрат.
• При разработке стратегии не возможно предугадать все события, для этого необходимо разработать несколько стратегий на все случаи жизни.
• Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.
• Конкретизация задач кадровой службы производится в положении о кадровой службе, которое формируется на основе кадровой работы.
• Не каждая организация имеет возможность содержать отдельное подразделение кадровой службы, особенно это касается маленьких организаций.
• В основном разработкой кадровой стратегией занимаются только крупные организации и привлекают к этому процессу специалистов.
• Средние компании занимаются организацией мероприятий направленные на развитие и поддержание корпоративного духа сотрудников.
• Маленькие компании из за отсутствия бюджета в основном вообще не занимаются кадровой стратегией и их интерес направлен только на выживание и получение прибыли.
• Разработка положения о кадровой службе производится в соответствии с решением руководителя предприятия.
• При разработке стратегии кадровая служба должна составить кадровый прогноз, который включает в себя представления о будущем развитии персонала, индивидуальные опросы работников и прогнозы.
• В рамках кадровой стратегии, работниками кадровой службы разрабатывается кадровое планирование организации.
• Для привлечения персонала, сотрудниками кадровой службы разрабатывается стратегия привлечения, выбор варианта привлечения, определение требования к сотрудникам, уровень оплаты труда, разрабатывается система мотивации, и осуществляются практические действия для привлечения персонала.
• Какими бы многообразными ни были задачи, решаемые кадровой службы предприятия, исходным звеном в её деятельности является подбор кадров, т.е. процесс поиска и отбора новых сотрудников.
• Сотрудники кадровой службы должны придерживаться строгих правил экономически обоснованного и целесообразного распределения кадров.
• Сотрудниками кадровой службы разрабатывается организация обучения, планирование потребности кадров нужной квалификации и формирование организационной структуры.
• При поведении аттестации в соответствии с пунктом третей части первой статьи 81 Трудового кодекса следует: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
• Работа  с   кадровым    резервом   должна  реализовываться  согласно  заранее разработанному  и  утвержденному  плану,  который  может  быть  рассчитан на  кратковременный  (1—2  года)  и  долговременный  (5—10  лет)  периоды. 
• Если длительное время не предлагать резервисту возможность карьерного роста или иные привлекательные условия, то он может покинуть компанию.
• Функции кадровой службы, связанные с работой по формированию резерва кадров, заключаются не только в написание и утверждение Положения, им предстоит организовать систему обучения и оказания методической помощи для всех руководителей и экспертов, задействованных в системе работы с резервом кадров.
• Во всей своей многогранной деятельности кадровая служба должна руководствоваться важнейшим принципом: работа с персоналом – это не столько работа с документами, сколько работа с людьми. Работающие люди составляют самый сложный и многообразный, но одновременно самый эффективно действующий и перспективный, потенциально неисчерпаемый резерв предприятия.
• Важным моментом при реализации кадровой стратегии является проверка или контроль достижение цели. Во время формирования стратегической процедуры необходимо проверять, действительны ли и законны ли сформулированные на втором этапе цели и будут ли обусловленные ими мероприятия успешно реализованы.

---