Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы в формировании кадровой стратегии).pdf

Начальник отдела кадров должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда. [2]

В некоторых организациях разработкой кадовой стратегией занимается непосредственно руководитель. Каждая компания должна вкладывать значительные сдердства в разработку стратегий и выбирать приоритетные направления с учетом минимальных затрат. При разработке стратегии не возможно предугадать все события, для этого необходимо разработать несколько стратегий на все случаи жизни.

2. Функции и задачи кадровой службы

Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. [6, с. 120]

К основным задачам кадровой службы относится:

• оказание помощи компании для достижения её целей;
• сохранение хорошего морального климата в коллективе;
• поиск и привлечение в компанию высококвалифицированных работников;
• управление персоналом и обеспечение связи со всеми сотрудниками;
• эффективное использование возможностей сотрудников;
• развитие и подержание на высоком уровне качества жизни сотрудников;
• стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой.;
• изучение и анализ рынка труда, контроль за текучестью кадров, адаптация персонала, а так же профотбор и профориентация;
• формирование кадрового резерва, развитие персонала и разработка индивидуальных планов карьеры;
• контроль за организацией рабочих мест и расстановкой кадров;
• социально-психологическая диагностика персонала;
• планирование и контроль деловой карьеры, обучение персонала и переподготовка кадров;
• управление трудовой мотивацией;
• регулирование правовых вопросов в трудовых отношениях.

---

Конкретизация задач кадровой службы производится в положении о кадровой службе, которое формируется на основе кадровой работы. [19, с. 7]

Положение о кадровой службе предприятия - это документ, устанавливающий системно связанные между собой правила по вопросам, отнесенным к компетенции службы, и регламентирующий порядок осуществления ее повседневной деятельности. Положение относится к организационно-распорядительной документации и представляет собой один из издаваемых предприятием (организацией, учреждением) локальных актов.

Разработка положения о кадровой службе производится в соответствии с решением руководителя предприятия. Такое решение принимается руководителем во исполнение решения вышестоящего органа управления (власти), в инициативном порядке, в соответствии с документами планирования деятельности предприятия либо на основании рассмотренного письменного обращения должностного лица предприятия (например, служебной записки), в компетенции (ведении) которого находятся вопросы кадровой работы. [Сутягин, Егоров, Толмачев]

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. [15, с. 25]

Но не каждая организация имеет возможность содержать отдельное подразделение кадровой службы, особенно это касается маленьких организаций. В основном разработкой кадровой стратегией занимаются только крупные организации и привлекают к этому процессу специалистов. Средние компании занимаются организацией мероприятий направленные на развитие и поддержание корпоративного духа сотрудников. Маленькие компании из за отсутствия бюджета в основном вообще не занимаются кадровой стратегией и их интерес направлен только на выживание и получение прибыли. Очень часто функцию за оформление персонала в штат отвечает бухгалтерия, а за отбор и привлечение персонала непосредственно руководитель.

---

3. Роль кадровой службы в формировании кадровой стратегии

Актуальность профессионализации кадрового менеджмента связана с профессиональной революцией, развернувшейся в конце XX в. и обретающей глобальный масштаб. Это третья по счету профессиональная микрореволюция Нового времени.

Первая микрореволюция (XVI – XVII вв.) привела к спекуляризации знания и возникновению свободных профессий и образованию профессиональных сообществ, ориентированных на рост многообразных рынков.

Вторая профессиональная микрореволюция разворачивалась в конце XVIII в. – начале XX в. и сопровождалось технологическими переворотами (промышленная революция), основанным на стандартизации профессиональной деятельности и мышления. Её результат появление и воспроизводство массовых профессий, сорганизованных в вертикальные и горизонтальные профессиональные союзы.

Третья профессиональная микрореволюция в наши дни появилось в возникновении нового типа профессионалов – транспрофессионалов, ориентированных на «кастромизацю» сложноорганизованной деятельности, которая путем трандисциплинарного синтеза знаний обеспечивает комплексное решение, как правило, уникальных проблем. Формой социальной организации транспофессионалов являются профессиональные сети, позволяющие в случае необходимости формировать специальные и многофункциональные междисплинарные команды. Основная проблема, с которой сталкиваются работники кадровых служб в начальный период третьей профессиональной микрореволюции, - проблема профессиональной ресоциализации.

Во всей своей многогранной деятельности кадровая служба должна руководствоваться важнейшим принципом: работа с персоналом – это не столько работа с документами, сколько работа с людьми. Работающие люди составляют самый сложный и многообразный, но одновременно самый эффективно действующий и перспективный, потенциально неисчерпаемый резерв предприятия. [6, с. 39]

Для разработки стратегии необходима совместная работа многих людей, усилиями которых создаются ключевые принципы стратегии, ее сценарий и модели событий.

При разработке стратегии кадровая служба должна составить кадровый прогноз, который включает в себя представления о будущем развитии персонала, индивидуальные опросы работников и прогнозы. Опросы работников осуществляет кадровая служба с помощью опросных листов иногда даже анонимно. Прогнозы персонала разрабатываются, прежде всего, в виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения. Интервальный прогноз представляет собой «вилку», ширина которой прямо пропорциональна вероятности его исполнения. В самом простом случае прогноз представляет собой утверждение о возможности или невозможности того или иного события.[10, с. 112] Прогнозы дополняются возможными изменениями, подробное описание последовательных событий и состоят из двух-трех сценариев. Данные сценарии разрабатываются в оптимистичном, реалистичном и пессимистичном сценарии.

---

В рамках кадровой стратегии, работниками кадровой службы разрабатывается кадровое планирование организации. Главным условием принципа планирования является экономичность и создание необходимых условий для выполнения плана. В рамках кадрового планирования решаются задачи в обеспечении организации необходимой рабочей силы, а именно:

• сколько необходимо привлечь работников, какой квалификации и когда;
• как использовать имеющий персонал в соответствии с его потенциалом и как его развить;
• каким образом сократить не нужный персонал;
• как обеспечить мотивацию, обеспечить социальные потребности и обеспечить достойную оплату труда.

При разработке кадровой стратегии учитывается система привлечения персонала. Для привлечения персонала, сотрудниками кадровой службы разрабатывается стратегия привлечения, выбор варианта привлечения, определение требования к сотрудникам, уровень оплаты труда, разрабатывается система мотивации, и осуществляются практические действия для привлечения персонала. Для набора сотрудников, кадровая служба размещает вакансию, согласно установленным требованиям, на конкурсной основе. После набора персонала среди своих сотрудников организации или за ее пределами, кадровая служба отбирает необходимый персонал. Количественно число отборов определяется коэффициентом отбора Котб.:

Котб.= Число отобранных лиц/Число претендентов; (1)

Например: В АНО ДПО «ИФП» требуется администратор офиса, после размещения вакансии, на данную должность откликнулись 15 человек (число претендентов). После отбора резюме было отобрано 5 претендентов. В этом случае:

Котб.=5/15=0.33

Чем ниже коэффициент отбора, тем разборчивее ведет отбор кадровая служба.

Во время отбора персонала, кадровая служба проводит собеседование, тестирование, осуществляет проверку рекомендаций, послужного списка и медицинского осмотра. После проведения выше указанных процедур принимается решение о принятии претендента на работу с последующим заключением трудового договора. В некоторых случаях, при выполнении разовой работы, кадры могут быть привлечены на основании договора гражданско-правового характера, договора подряда или авторский договор.

Какими бы многообразными ни были задачи, решаемые кадровой службы предприятия, исходным звеном в её деятельности является подбор кадров, т.е. процесс поиска и отбора новых сотрудников. Подбор кадров в своей сущности представляет целостную систему мер, применяемых кадровой стратегией предприятия с целью привлечения новых работников, обладающих требуемыми знаниями, умениями и навыками, которые необходимы для решения стоящих перед данной организацией задач, а так же совокупность последующих действий по выявлению из числа претендентов тех лиц, которые лучше других подходят для вакантного места. [14, с. 39]

---

После привлечения персонала перед кадровой службой стоит задача, которая заключается в адаптации персонала, которая в свою очередь является элементом расстановки кадров. Под адаптацией работника в широком смысле понимают его интеграцию в профессиональные, организационные и социальные условия предприятия. Адаптация – это двусторонний процесс, протекающий достаточно длительно, временные рамки которого могут варьировать от нескольких недель до нескольких месяцев. Это процесс, в течение которого происходит установление контакта между работником и организацией: получение работником дополнительных знаний в профессиональной области, его приспособление к особенностям выполнения функциональных обязанностей, приобщение к существующей корпоративной культуре, взаимодействие с коллегами, приспособление коллектива организации к новому сотруднику. [Гусарева, Андрианова]

Сотрудники кадровой службы должны придерживаться строгих правил экономически обоснованного и целесообразного распределения кадров. За расстановку кадров отвечает непосредственно руководитель, а осуществляет кадровая служба.

В рамках кадровой стратегии на сотрудников кадровых служб возложена обязанность в развитии персонала. Сотрудниками кадровой службы разрабатывается организация обучения, планирование потребности кадров нужной квалификации и формирование организационной структуры. Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров играет важную роль:

осуществление профессионального обучения;

снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

активация потенциальных возможностей;

поднятие общеобразовательного уровня;

воздействие на социальные структуры;

управление духа творчества и соревновательности. [25, с. 45]

Если обучение, по каким либо причинам не может проходить внутри компании, кадровая служба занимается поиском и отбором нужно исполнителя. Исполнителем может быть центр повышения квалификации, тренинговый центр или иное образовательное учреждение.

Помимо обучения персонала, кадровая служба занимается аттестацией персонала и периодической оценкой состояния управленческого персонала. В этом случае оцениваются: достижения промежуточных целей, личностные характеристики, проявляющиеся в деятельности, результаты труда, поведение руководителей, удовлетворенность управленческим трудом. [20, с. 371]

Аттестацию персонала необходимо проводить:

• если нужно определить профессионализм сотрудника;
• если нужно определить человека на профобучение;
• с целью выявления лиц, которых нужно повышать в должности;
• чтобы определить, какие сотрудники не пригодны, чтобы расторгнуть с ними трудовые отношения. ^[3]

---