Файл: Теоретические основы мотивации.pdf

Введение

В современном менеджменте мотивация персонала является основным средством повышения эффективности производства. Основная цель мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов.

Под мотивом понимается то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним, мотивов.

Виды мотивации:

- экстринсивная мотивация;

- интринсивная мотивация;

- положительная;
- отрицательная;

- устойчивая;

- неустойчивая.

Цель работы – изучить процесс мотивации, как наиболее значимую функцию управления деятельностью организации.

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:
- изучить теоретические основы мотивационных аспектов деятельности

предприятия;

- рассмотреть современные теории мотивации и возможности их использования

Теоретические основы мотивации

Мотивация - это одна из основных функций менеджмента, посредством

которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

С помощью этой функции менеджмент создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Таким образом, объектом мотивации в организации является персонал - сотрудники, а субъектом - руководитель.

Слово «мотивация» общем случае означает психологическое состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом^[1].

1.1 Виды мотивации

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности:

- потребностями;

- желанием;

- стремлением;

- влечением;

- интересами;

- установками.

При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Положительная – основана на стимулах и ожиданиях положительного характера. Примером являются конструкции: «если я это выполню, то получу какое-то вознаграждение».

Отрицательная – основана на стимулах и ожиданиях отрицательного характера. Примером являются конструкции: «если я поступлю так, меня не накажут».

Устойчивая – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях.

Пример: согреться после переохлаждения, утолить жажду.

Неустойчивая – при такой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне.

Пример: бросить курить, избавиться от лишнего веса.

Материальная – денежная мотивация.

Пример: повышение зарплаты, премии и т.п.

Нематериальная – конкурсы, доска почета.

Существует деление мотивации на подвиды:

- индивидуальные;

- групповые;

- познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержания гомеостаза. Пример: жажда, чувство голода, стремление избежать болевых ощущений.

Групповая мотивация – мотивация ограниченной группы.
Корпоративная мотивация – система мотивации на уровне компании или на уровне больших структурных подразделений^[2].

1.2 Мотивы: движущая сила поведения людей

Мотив 1. Самоутверждение.

Самоутверждение – потребность человека быть признанным и оцененным обществом.

Мотивация основана на самолюбии, чувстве собственного достоинства. Руководствуясь желанием самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая личность. Человек стремиться занять определенное положение в обществе, добиться уважения, признания, почитания и получить социальный статус.

Мотив самоутверждения – значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий личностное развитие и интенсивную работу над собой.

Мотив 2. Идентификация.

Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира, который может выступать как реальная авторитетная личность либо вымышленный персонаж.

Мотив идентификации – веский стимул для развития, прикладывания волевых усилий для формирования определенных черт характер.

Мотив 3. Власть.

Мотивация власти - потребность индивида оказывать значимое влияние на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов деятельности человека. Стремление выполнять лидирующую роль в коллективе, желание занимать руководящую должность мотивирует личность на последовательные активные действия. Для осуществления потребности руководитель и управляет людьми, устанавливает и регламентирует их сферу деятельности. Мотивация власти занимает важное положение в иерархии стимулов деятельности. Стремление господствовать в социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения подтверждения собственной значимости.

Мотив 4. Процессуально-содержательный.

Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность личности.

Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность, задействовать интеллектуальные возможности.

Мотив 5. Саморазвитие.

Мотивация саморазвития основана на стремление человека к развитию имеющихся природных способностей, усовершенствованию имеющихся позитивных качеств.

По мнению выдающегося психолога Абрахама Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум волевых усилий для полного развития и реализации способностей, руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере.

Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует самообнажение – возможности быть самим собой и предполагает наличие смелости.

Мотивация саморазвития требует мужества, решимости для преодоления страха риска потерять условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Эта мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность.

Мотив 6. Достижение.

Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлений разрешить сложные задачи. Этот мотив – движущий фактор для достижения успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от природного дара, освоенных навыков, развитых способностей и получения знаний. Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации достижения, которая обуславливает настойчивость, упорство, целеустремленность и решительность человека для достижения поставленных целей.

Мотив 7. Просоциальный.

Просоциальная – общественно значимая мотивация, основанная на имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности перед общественной группой. В случае если личность руководствуется просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с определенной ячейкой общества. Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый внутренний стержень, ему присущ определенный набор качеств:

- лояльное отношение к принятым в группе стандартам;

- искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой общества;

- принятие признание и защита ценностей коллектива;

- нормативность поведения (ответственность, уравновешенность, совестливость, добросовестность, постоянство).

Мотив 8. Аффилиация.

Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении индивида установить новые контакты и поддержать отношения со значимыми для него людьми.

Суть мотива аффилиации: высокая ценность общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего удовольствие человеку. В отличие от проведения контактов с корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения духовных потребностей.^[3]

Мотивация подчиненных

Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хочет проявить себя, и полон интереса к своей деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники с воодушевлением относились к своим обязанностям. В силу некоторых факторов: таких как отношения, с начальником и сотрудниками, степень личной ответственности и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток внимания руководителя к подчиненному его запросам;

- чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя;

- недостаток необходимой информации;

- отсутствие обратной связи;

- некорректность оценки подчиненного руководителем.

Эти факторы вызывают у работника чувство недоверия и приниженности, подрывается чувство уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения по службе.^[4]

Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий.

Первая стадия – рассеянность.

На этой стадии появляется симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Он перестает понимать, что ему нужно делать и почему у него не ладится рабата. Он ставит перед собой вопрос связано ли это с начальником, непосредственно с работой, которую он выполняет или с ним самим.

Вторая стадия – раздражение.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение подчиненного, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетание с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели: первая – зарекомендовать себя с лучшей стороны и вторая – подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

Третья стадия – подсознательная надежда.

Постепенно подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на какой-нибудь неверный шаг начальника, так как после него можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивание от сослуживцев и начальника служебной информации, необходимой для решения некоторых задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника.

Четвертая стадия – разочарование.

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее, чем на остальных стадиях. Производительность труда снижается до минимально допустимого значения, но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает поведение маленького ребенка, он полагает, что если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание.

Пятая стадия – потеря готовности к сотрудничеству.

Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума возможных. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и «выплескивать» дурное расположение духа на коллег. Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Шестая стадия –

заключение

.

Окончательное разочарование в своей работе. Сотрудник либо перейдет на другое место работы, либо будет относиться к работе как к каторге.

Чтобы избежать эти шесть стадий необходимо придерживаться методов стимулирования персонала:

• экономический метод управления – предполагает материальную мотивацию, то есть ориентируется на выполнение определенных показателей. Использование экономического метода связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, стимулированием труда (поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество);