Добавлен: 18.05.2023
Просмотров: 220
Скачиваний: 2
• организационно-административный метод – базируется на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и опирающейся на возможность принуждения. Метод охватывает организационное планирование и нормирование, контроль, инструктаж.
В управлении властная мотивация играет существенную роль: она предполагает не только соблюдение законов и нормативных актов, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжений руководства обязательно для подчиненных;
• социально-психологический метод – с помощью этого метода воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические и религиозные интересы и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. К этому методу относится анкетирование, тестирование, интервью, опрос.
В практике управления обычно одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении все три группы методов.
В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно сгруппировать в следующие три вида:
- экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях);
- управление по целям предусматривает для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации;
- обогащение труда относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более перспективной работы.[5]
2 Анализ характеристик предприятия ПАО «Северсталь»
Публичное акционерное общество «Северсталь» - одна из крупнейших в мире вертикально-интегрированных сталелитейных и горно-металлургических компаний.
ПАО «Северсталь» занимает 33-е место в списке производителей стали по версии World Steel Association. Входит в число 25 российских компаний, которые журнал – Forbes включил в глобальный ежегодный рейтинг крупнейших публичных компаний мира.
На предприятиях компании работает около 50 тысяч человек.
ПАО «Северсталь» поставляет свою продукцию ведущим российским и мировым компаниям топливно-энергетического сектора, автомобилестроения, машиностроения, строительства[6].
2.1 Общая характеристика предприятия
Структуру ПАО «Северсталь» (далее – Компания) формируют два основных производственных дивизиона: «Северсталь Российская сталь» (завод по производству стали и продуктов из стали) и «Северсталь Ресурс» (предприятия по добыче и обогащению железорудного сырья и коксующегося угля).
Компания является лидером по рентабельности производства в целом, а основной актив Компании – Череповецкий металлургический комбинат (ЧМК) – одно из самых рентабельных металлургических предприятий в мире.
ПАО «Северсталь» - одна из немногих металлургических компаний, которая благодаря вертикальной интеграции обеспечена собственной железной рудой и коксующимся углем и практически полностью покрывает свои потребности в сырье для производства стали.
Ключевой актив ПАО «Северстали» - люди, работающие в Компании. Их вовлеченность в реализацию корпоративной стратегии, профессионализм и ответственность определяют ее долгосрочную конкурентоспособность.
Компания стремится обеспечить своим сотрудникам благоприятные условия для успешной работы и профессионального развития, многочисленные программы социальной поддержки. ПАО «Северсталь» считает профессионализм персонала важным конкурентным преимуществом в достижении и сохранении лидерства в бизнесе.
Главная цель кадровой политики Компании – достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учета факторов, влияющих на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию его потенциала.
2.2 Изучение системы мотивации
В структуре численность персонала на конец 2016 года доля рабочих составила 74%, примерно по 13% пришлось на руководителей, на специалистов и служащих.
Доля женщин среди работающих в Компании на конец года незначительно выросло по сравнению с предыдущим периодом составила 27,9% (в 2015 году – 28,2%).
Диаграмма 1 - Численность персонала в 2015 году
Диаграмма 2 – Численность персонала в 2016 году
Политика по работе с персоналом ПАО «Северсталь» интегрирована в Бизнес-систему «Северстали» и направлена на достижение экономической эффективности в четырех ключевых областях работы с персоналом:
- профессиональный рост;
- вовлеченность в работу;
- улучшение условий работы;
- повышение уровня мотивации.
В работе с персоналом Компания стремится поддержать культуру сотрудничества, взаимного уважения высокого профессионализма, придерживаясь принципов справедливости и прозрачности.
Руководство работой с персоналом осуществляют высшие органы управления компании. Дирекция по работе с персоналом ежегодно представляет доклад о реализации стратегии по работе с кадрами и уточнение ориентиров на среднесрочную перспективу правлению Компании.
В 2016 году в числе приоритетов HR-службы Компании были определены:
- повышение вовлеченности сотрудников через дальнейшее развитие культуры вовлекающего лидерства;
- помощь в повышении клиентоорентирования;
- поиск и внедрение лучших практик повышения эффективности управления, оптимизации организационных структур и сокращения расходов;
- усиление роли линейного руководителя с помощью развития автоматизации и сервисов самообслуживания.
Основу для изменений Компания видит в развитии культуры вовлекающего лидерства. Через систему диалогов о целях в этом процессе теперь участвуют все работники Компании. Благодаря этому Компании удалось в 2016 году существенно повысить уровень вовлеченности своих сотрудников.
На диалогах о целях в одной из лаборатории Компании провели опрос: «Достаточно ли мотивирует компания своих работников?».
В опросе приняло участие 70 лаборантов. Результат предоставлен в виде диаграммы.
Диаграмма 3 – Результаты опроса
2.3 Мотивация и оплата труда
В фокусе кадровой работы по-прежнему остается продвижение ценностных и стратегических ориентиров ПАО «Северстали»:
- ориентация на удовлетворенность клиентов;
- безопасный труд;
- повышение устойчивости бизнеса;
- вовлеченность сотрудников в работу компании, их отношение к делу, к Компании и друг к другу.
Мотивация персонала напрямую зависит от эффективности системы целеполагания. Действующая система премирования поддерживает мотивацию сотрудников на достижение лучших результатов, повышение вовлеченности персонала.
Повышению вовлеченности персонала способствует дальнейшая реализация проектов комплексной оценки производственных руководителей и проект «Производственное соревнование».
В 2016 году увеличен охват подразделений, повысились вовлечение персонала в соревнование с 34% до 57% по основным дивизионам.
Для того чтобы определить, насколько сотрудники вовлечены в улучшение результатов своей деятельности и деятельности Компании, ежегодно проводится исследование «Пульс «Северстали».
В 2016 году в опросе приняли участие около 70% Компании (59% - в 2015 году). По данным исследования, вовлеченность сотрудников в целом по Компании выросла с 60% в 2015 году до 68% в 2016 году.
Две трети работников продемонстрировали вовлеченность в ходе опроса «Пульс «Северстали». Это означает, что им небезразлична их работа, и они готовы прикладывать усилия для достижения целей Компании.
ПАО «Северсталь» опережает средний уровень вовлеченности, существующий в российской промышленности (61%) и в мировых металлургических и горнодобывающих компаниях (63%).
Основными недостатками ПАО «Северстали» по сравнению с мировыми металлургическими компаниями являются факторы «зарплата» (-14%), «карьерные возможности» (-7%) и «баланс работы и личной жизни» (- 6%).
Вовлеченность выросла за счет роста удовлетворенности теми факторами, над которыми велась плановая работа на всех предприятиях Компании: «признание», «карьерные возможности», «зарплата», «ценность сотрудников».
Важным инструментом мотивации Компании является «Фабрика идей» - это система сбора и реализации предложений персонала, направленных на оптимизацию бизнес-процессов, повышение качества, снижение потерь, повышение безопасности и улучшение условий труда. Все поданные сотрудниками идеи регистрируются и рассматриваются техническим советом не менее двух раз в месяц. За реализованные идеи начисляются баллы, которые участники могут обменять на подарки в магазинах, являющихся партнерами программы, на сертификаты для посещения Музея металлургической промышленности, использовать в качестве оплаты ИДМС, путевок в медицинский центр «Родник» или обедов в столовых.
До 80% сотрудников Компании в 2016 году были вовлечены в «Фабрику идей».
В системе поощрение сотрудников важное место занимает и нематериальная мотивация. Помимо предусмотренного материального поощрения за активное участие и существенный вклад в изобретательскую работу авторам изобретений и рационализаторских предложений присваиваются почетные звания «Лучший рационализатор», «Лучший молодой рационализатор» и «Почетный рационализатор», «Лучший изобретатель» и «Лучший молодой изобретатель».
3. Недостатки системы мотивации на предприятии
3.1 Основные ошибки мотивации
Мотивация рассматривается как одна из основных технологий рынка. Ошибки в процессе мотивации сотрудников приводят к большим потерям времени, материальных и финансовых ресурсов, являются причиной снижения конкурентоспособности, а иногда и гибели компании.[7]
Основные ошибки:
- ошибки в понимании сущности мотивации.
Понятия мотива и мотивации достаточно устойчиво вошли в бизнеслексикон, но тем не менее достаточно часто сталкиваются с проблемами, источником которых является ошибочное понимание сущности мотивации труда персонала;
- «денежная» ошибка.
Эта ошибка состоит в преувеличении роли денег как мотивирующего фактора.
Мотивация труда персонала отождествляется с её отдельной составляющей – материальной мотивацией. Деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом. Российский психолог М. Мелия отметила, что роль денег в современном обществе по сравнению с советским периодом значительно выросла. У людей появилась возможность зарабатывать и тратить. В то же время денег почти никогда не бывает столько, сколько хотелось бы. Многие люди хотят зарабатывать больше. Поэтому одной из основных характеристик денежного вознаграждения считают ненасыщаемость. Эта характеристика денег как мотивирующего инструмента содержит в себе и преимущества и недостатки. С одной стороны, они являются мощным средством мотивации, а с другой – могут быть причиной разрушения мотивации.[8]
Мотивация персонала должна основываться на оптимальном сочетании материальных и нематериальных форм и методов, учитывать индивидуальные особенности работников и условия профессиональной деятельности;
- попытка не замечать проблему («Ошибка страуса»).
Руководитель игнорирует тот факт, что успешность и эффективность трудовой деятельности предприятия зависит не только от знаний и способностей, но и от их желания работать и стремления достигать высоких результатов;
- ошибка в понимании соотношения управления и мотивации.
Эта ошибка выражается в том, что функция мотивации труда персонала полностью возлагается на HR-структуры предприятия или кадровые подразделения. Получается, что управляют деятельностью одни, а мотивируют, формируют желания работать другие;