Файл: Теоретические основы мотивации.pdf

Организационная лояльность, то есть положительное отношение человека к организации, является основой построения любой системы мотивации. Деньги, которые вкладываются в мотивацию сотрудников, нелюбящих свое предприятие и готовых покинуть его в любое время можно считать бесполезно выброшенными;

в) копирование чужой системы мотивации.

Для каждого предприятия система мотивации своя. Бесполезно копировать чужую систему мотивации персонала, т.к. они имеют свою историю создания и развития, неповторимые особенности лидерства, свою корпоративную культуру и уникальных работников. Все это требует подбора элементов системы мотивации, которые будут максимально эффективными именно в условиях конкретного предприятия;

г) бессистемность «системы мотивации».

Системы мотивации персонала должна охватывать все уровни организации и весь жизненный цикл каждого работника организации.^[9]

3.2 Недостатки мотивации на предприятиях

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект на ПАО «Северсталь» возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Исходя из этого для повышения мотивации труда в ПАО «Северсталь» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда, поэтому на предприятии нет особых недостатков по мотивации сотрудников.

Но есть предприятия, которые не проводят никаких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена тем, что:

- цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, материальных и трудовых ресурсов;

- инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а чаще всего, наоборот пресекаются.

В некоторые периоды функционирования предприятий ощущаются временные недостатки трудовых ресурсов.

Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятия не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехах.

На многих предприятиях основными слабыми сторонами стимулирования труда работников являются следующие аспекты:

- стимулирование, то есть при определении размера оклада и премий, не уделяется внимание на дополнительно отработанное время персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат;

- оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

- сжатая рабочая неделя.

Например служащий работает по 9 часов с понедельника по четверг по 8 часов через пятницу. Недостатки такого способа: снижение производительности труда работников к концу более продолжительной недели;

- гибкий график.

При этом способе рабочий должен отработать в неделю определенное количество часов, причем они могут самостоятельно распределять свое рабочее время. Данный способ усложняет процесс планирования и управления рабочим временем;

- дистанционное присутствие на рабочем месте с помощью персонального компьютера.

Недостатком является отсутствие на общественно-культурных мероприятиях и корпоративных вечеринках, также понижает шанс на увеличение заработной платы и продвижение по карьерной лестнице.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты:

- развитие организационной культуры предприятия. Могут быть достигнуты цели: понимание и признание целей предприятия, согласование взаимных интересов между работниками предприятия;

- система участия.

Участие работников в распределении общего результата, капитала предприятия и развития сотрудничества.

Могут быть достигнуты цели:

готовность к риску;
кооперативность в поведении;
обслуживание персонала

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работником.

Могут быть достигнуты цели:

повышение трудовой активности;
социальная защищенность;

- привлечение персонала к принятию решений.

Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте.

Могут быть достигнуты цели:

вовлечение в дела предприятия и участие в принятие решений на рабочем месте;

- организация рабочего места.

Оснащение рабочих мест техническими, организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работника.

Могут быть достигнуты цели:

удовлетворенность состояния рабочего места;
удовольствие от работы;
информирование работников

Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия.

Могут быть достигнуты цели:

мышление и деятельность с позиции интересов предприятия;

- оценка персонала.

Система планированной о формализованной оценки персонала по определенным критериям.

Могут быть достигнуты цели:

положительное влияние на поведение;
ответственность за свои действия.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
В рамках курсовой работы был проведен анализ системы мотивации труда ПАО "Северсталь". Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.