Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала (Методы исследования при подборе персонала).pdf

В соответствии с разработанной нами профессиограммой (Приложение А) у работника центра занятости должны быть хорошие интеллектуальные и мнемические способности, хороший уровень развития внимания, средние и ниже показатели нейротизма, умеренная экстраверсия, высокая открытость опыту, высокая доброжелательность, высокая добросовестность, средняя и ниже мотивация к одобрению. Эти характеристики ведут к способности к принятию решений, к анализу, хорошим навыкам межличностной компетенции, устойчивости к внешним воздействиям.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Медицинский осмотр. Наиболее подходящие кандидаты должны предоставить справку о состоянии здоровья. Это нужно для того, чтобы:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния кандидата в момент найма;
• необходимо предотвратить наем переносчика заразных болезней. Принятие решения о найме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Вышеизложенные рекомендации были внедрены в работу в течение трех недель. Подбор сотрудников при помощи комплексного исследования велся нами совместно со специалистом отдела кадров.

2.4. Оценка эффективности новой системы подбора персонала

Показатели, свидетельствующие об эффективности новой системы, отражены в Таблице 2.

Таблица 2. Динамика показателей эффективности отбора персонала после применения системы

Если сопоставить коэффициенты за первые четыре месяца 2019 и за 2018 год, то можно заключить, что слегка возросла стоимость вакансии, уменьшилось время работы над одной вакансией, снизился показатель текучести на испытательном сроке, возрос показатель принятых кандидатами предложений о работе и увеличился индекс привлечения.

Из этого следует, что программа, ориентированная на комплексное исследование при подборе персонала, является более эффективной, чем предыдущая система подбора сотрудников.

Объяснить позитивное влияние изменение только системы оценки персонала можно тем, что до внедрения настоящей системы отбор проходили также неподходящие кандидаты – за счет того, что в какой-то момент инспектор отдела кадров уставал выбирать, поскольку времени на вакансию тратится много. Благодаря усовершенствованной системе часть кандидатов не проходит даже начальный этап отбора, в связи с чем сотрудник отдела кадров не тратит время и ресурсы на неподходящих кандидатов.

Таким образом, было проведено эмпирические исследования на базе Центра занятости населения Ловозерского района Мурманской области. Согласно полученным данным, предыдущая система исследования при подборе персонала не является оптимальной; в связи с этим, она была доработана и вскоре внедрена в практику. Новая система представляет собой комплексное исследование, включающее анкетирование, интервьюирование и тестирование. Вопросы анкеты, интервью и психометрические методы были подобраны с учетом разработанной профессиограммы.

В результате было получено, что новая система является более эффективной, чем предыдущая: снизилось время работы над вакансией, текучесть персонала, и возросли индекс привлечения и количество принятых предложений о работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проблема исследования при подборе персонала на настоящий момент является важной и значимой: от качества трудовых ресурсов зависит производительность предприятия, и обеспечить присутствие хороших сотрудников в компании помогает система оценки и отбора, играя роль «фильтра».

Цель работы – проверка эффективности комплексного исследования при подборе персонала – была достигнута. Задачи работы также были выполнены.

В теоретическом обзоре литературы было установлено, что отправной точкой успешного процесса подбора персонала является четкое представление о том, каким должен быть сотрудник – т.е. наличие профессиограммы. В процессе работы в МГОБУ «Центр занятости населения» Ловозерского района Мурманской области было отмечено, что подбор персонала в данной организации носит несистемный характер в первую очередь из-за того, что руководитель и сотрудник отдела кадров не имеют четкой характеристики потенциального работника.

Также, согласно теоретическим рекомендациям, следует уделять особое внимание этапу отбора резюме, чтобы люди, которые не подходят ни по каким параметрам, не пришли на собеседование и не стали тратить ресурсы интервьюера. В МГОБУ «Центр занятости населения» этот этап проходит недостаточно строго также из-за того, что нет карты компетенций.

Помимо этого, сотрудник отдела кадров настоящей организации выполняет работу механически – список вопросов к собеседованию заранее не готовится, из-за чего соискателям задаются разные вопросы, вследствие чего труднее сопоставлять ответы.

В МГОБУ «Центр занятости населения» также отсутствует практика психологического тестирования, которое, при использовании валидных и надежных методик, может дополнить потрет кандидата.

Указанные недостатки были исправлены: была разработана профессиограмма, структурированы вопросы собеседования, внедрено психологическое тестирование. Опираясь на теоретические данные, методики были подобраны таким образом, чтобы не занимать много времени, но при этом быть информативными.

Вышеперечисленные мероприятия показали свою эффективность: за несколько месяцев уменьшилась текучесть кадров после испытательного срока, возрос индекс привлечения, возрос показатель принятых предложений о работе и уменьшилось время работы над вакансией.

Положительные перемены можно объяснить тем, что время работы над вакансией и уровень текучести до применения системы возрастал, потому что, во-первых, тратилось много времени на неподходящих кандидатов, и рано или поздно приходилось кого-то принимать на работу; во-вторых, поскольку отбор проходили неподходящие кандидаты (к примеру, их отношение к компании было изначально негативным, но это не было выяснено), то они не могли надолго задержаться. Эти недостатки были устранены.

Индекс привлечения и число принятых предложений увеличились по той же причине: оба этих показателя учитывают количество принятых сотрудников, а поскольку в штате компании оказываются теперь сотрудники, которые лучше подходят под требования, то они с большей охотой принимают предложения о работе.

В дальнейших исследованиях требуется уточнить эффективность других комплексных исследований при подборе персонала, а также психометрические характеристики применяемых методик. Также требуется лучший контроль независимой переменной.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы / Е.Г. Бельская. – М.: ГУУ, 2012. – 109 С.
2. Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами //Символ науки. – 2015. – №. 7. – С.69-72.
3. Валиуллина Н.Р. Найм персонала: научно-практическое пособие / Н.Р. Валиуллина. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 С.
4. Гапонова О., Чилипенок Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход //Проблемы теории и практики управления. – 2012. – №. 2. – С. 112-119.
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Экзамен, 2005. — 207 с.
6. Климович Л. К., Ермольчик Е. В. Методы оценки персонала //Вестник Гомельского государственного технического университета им. П.О. Сухого. – 2013. – №. 2 (11). – С. 52-60.
7. Кольца Ландольта // Лучше, чем супервнимание. Методики диагностики и психокоррекции / Е.Ю. Бруннер. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – С. 30-35.
8. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом. – 2012. – №12 -С. 39-42.
9. Купер Д. — Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Д. Гордон. – М.: Вершина, 2005. – 336 С.
10. Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 1985. - 124 c.
11. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –3-е изд. – М.: Вершина, 2017. – 672 С.
12. Орёл В. Е., Сенин И. Г. Опыт адаптации зарубежного опросника: организационный и содержательный аспект //Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. – 2008. – №. 33 (133). – С. 71-77.
13. Осин Е. Н. Проблема социальной желательности в исследованиях личностного потенциала // Личностный потенциал: структура и диагностика / Под ред. Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2011. – С. 454-468.
14. Равен Д. Руководство для прогрессивных матриц Равена и словарных шкал / Д. Равен, Дж. К. Равен, Д. Корт; пер. В.И. Белопольский. – М.: Когито-Центр, 2012. – 80 С.
15. Рубинштейн С. Я. Экспериментальные методики патопсихологии / С.Я. Рубинштейн. – М.: Апрель-Пресс, 2004. – 224 С.
16. Сошников А.П. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы / А.П. Сошников, А.Б. Пеленицын. – М.: Эксмо, 2007. – 300 С.
17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов— 5-е изд. — М.: Дело, 2003. – 272 С.
18. Туник Е.Е. Современные отечественные нормативы тестов "Прогрессивные матрицы Равена": научное издание для психологов / Е.Е. Туник. – СПб: Культ-информ-пресс, 2013. – 40 С.
19. Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала / Т.В. Шевченко. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010. – 208 С.
20. Чуланова О. Л., Самедов В. Т. Применение технологии прелиминаринг в отборе персонала организации [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «Мир науки». – 2015. – №. 1. – Режим доступа: http://www.mir-nauki.com/PDF/02EMN115.pdf (дата обращения: 25.06.2019)

ПРИЛОЖЕНИЕ

Профессиограмма специалиста центра занятости

Профессия специалиста службы занятости относится к типу «Человек – Знак», она связана с работой со знаковой информацией: текстами, цифрами, таблицами. В ней требуются логические способности, умение сосредотачиваться, интерес к работе с информацией, развитое внимание и усидчивость.

Также она относится к типу «Человек - Человек», так как предполагает общение и контакты с людьми.

Профессия специалисты отдела занятости относится к классу «исполнительских», так как связана с исполнением решений, работой по заданному образцу, соблюдением имеющихся правил и нормативов, следованием инструкциям. Она требует организованности, исполнительности.

Перед специалистом службы занятости поставлены следующие задачи:

• Учет свободных мест и граждан, нуждающихся в трудоустройстве;
• Информирование стоящих на учете граждан о возможностях трудоустройства;
• Содействие гражданам в выборе подходящей работы и работодателям в подборе необходимых работников;
• Организация общественных работ;
• Организация профессионального обучения и профессионального консультирования незанятых граждан;
• Регистрация безработных;
• Расчет и выплата пособий по безработице (и других видов материальной помощи);
• Оформление досрочного выхода на пенсию;
• Разработка программ занятости;
• Организация мероприятия по социальной защите различных групп населения.

Знания, умения, навыки, которыми он должен обладать:

• законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие профессиональные обязанности;
• законодательство о труде;
• основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
• конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
• современные концепции управления персоналом;
• формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
• порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
• методы и организацию менеджмента;
• структуру управления предприятия и их кадровый состав;
• основы общей и социальной психологии труда;
• этику делового общения;
• отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• основы организации делопроизводства;
• методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
• правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.