Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала (Методы исследования при подборе персонала).pdf

Профессиональные знания в области: социологии, экономики, управления, организации, коммерции, иностранного языка, маркетинга, торговли. Для работы с кадрами необходимы знания в области права и психологии.

Профессиональные умения: работа с людьми, телефонные переговоры, договорная работа, компьютер, разработка программ, коммерческие операции, умение доводить порученное дело до конца, умение видеть перспективу.

Чаще всего работниками службы занятости становятся психологи, выпускники кафедры по управлению персоналом, менеджмента, работы с молодежью, педагоги, выпускники экономических, юридических и реже технических вузов.

На должность работника службы занятости назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности на должностях по управлению персоналом не менее 2 лет.

Моральные качества, которыми обладает специалист службы занятости:

• доброжелательность;
• эмоциональная устойчивость;
• внимательность;
• честность;
• хорошая память;
• воспитанность;
• высокий уровень самоконтроля;
• способность убеждать собеседника;
• позитивное, оптимистическое мышление.

Деловые качества:

• исполнительность;
• организованность;
• дипломатичность;
• дисциплинированность.

Профессионально-важные качества:

• нацеленность на результат;
• высокая самоорганизованность;
• умение эффективно планировать время и другие ресурсы;
• общительность;
• выдержка;
• умение «говорить на одном языке» с представителями разных профессий, возрастных категорий;
• беспристрастность;
• умение говорить «нет»;
• способность воспринимать критику;
• способность к эмпатии (сопереживанию);
• способность к влиянию;
• профессиональная компетентность;
• интеллектуальные способности.

1. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом. – 2012. – №12 -С. 39-42. ↑

2. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –3-е изд. – М.: Вершина, 2017. – 672 С. ↑

3. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –3-е изд. – М.: Вершина, 2017. – 672 С. ↑

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов— 5-е изд. — М.: Дело, 2003. – 272 С. ↑

5. Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 1985. - 124 c. ↑

6. Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы / Е.Г. Бельская. – М.: ГУУ, 2012. – 109 С. ↑

7. Валиуллина Н.Р. Найм персонала: научно-практическое пособие / Н.Р. Валиуллина. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 С. ↑

8. Валиуллина Н.Р. Найм персонала: научно-практическое пособие / Н.Р. Валиуллина. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 С. ↑

9. Гапонова О., Чилипенок Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход //Проблемы теории и практики управления. – 2012. – №. 2. – С. 112-119. ↑

10. Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами //Символ науки. – 2015. – №. 7. – С.69-72. ↑

11. Чуланова О. Л., Самедов В. Т. Применение технологии прелиминаринг в отборе персонала организации [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «Мир науки». – 2015. – №. 1. – Режим доступа: http://www.mir-nauki.com/PDF/02EMN115.pdf (дата обращения: 25.06.2019) ↑

12. Сошников А.П. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы / А.П. Сошников, А.Б. Пеленицын. – М.: Эксмо, 2007. – 300 С. ↑

13. Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала / Т.В. Шевченко. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010. – 208 С. ↑

14. Климович Л. К., Ермольчик Е. В. Методы оценки персонала //Вестник Гомельского государственного технического университета им. П.О. Сухого. – 2013. – №. 2 (11). – С. 52-60. ↑

15. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Экзамен, 2005. — 207 с. ↑

16. Купер Д. — Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Д. Гордон. – М.: Вершина, 2005. – 336 С. ↑

17. Равен Д. Руководство для прогрессивных матриц Равена и словарных шкал / Д. Равен, Дж. К. Равен, Д. Корт; пер. В.И. Белопольский. – М.: Когито-Центр, 2012. – 80 С. ↑

18. Туник Е.Е. Современные отечественные нормативы тестов "Прогрессивные матрицы Равена": научное издание для психологов / Е.Е. Туник. – СПб: Культ-информ-пресс, 2013. – 40 С. ↑

19. Кольца Ландольта // Лучше, чем супервнимание. Методики диагностики и психокоррекции / Е.Ю. Бруннер. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – С. 30-35. ↑

20. Рубинштейн С. Я. Экспериментальные методики патопсихологии / С.Я. Рубинштейн. – М.: Апрель-Пресс, 2004. – 224 С. ↑

21. Орёл В. Е., Сенин И. Г. Опыт адаптации зарубежного опросника: организационный и содержательный аспект //Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. – 2008. – №. 33 (133). – С. 71-77. ↑

22. Осин Е. Н. Проблема социальной желательности в исследованиях личностного потенциала // Личностный потенциал: структура и диагностика / Под ред. Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2011. – С. 454-468. ↑