Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала (Методы исследования при подборе персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Попытки подбирать и оценивать работников ведутся еще с древних времен: это обусловлено тем, что владельцы, руководители чего-либо хотели, чтобы наемные работники выполняли свои обязанности, что влекло бы за собой больший объем произведенной продукции. Актуальность проблемы подбора персонала в настоящее время обусловлена тем же: от того, какой персонал в компании или на предприятии, напрямую зависит то, сколько продукта производится и продается, услуги какого качества оказываются. Если в штате компании люди, которые способны качественно и быстро работать, то, скорее всего, такая фирма быстро завоюет себе определенный сегмент рынка. Если же не удалось подобрать персонал, который хорошо знает и выполняет свою работу, то, если таких сотрудников много, это может привести к разорению.

Из этого вытекает актуальность проблемы оценки, исследования персонала: оценка персонала – это, своего рода, «бутылочное горлышко», целью которого является отсев большого числа неподходящих кандидатов. Каждый этап оценки, начиная от просмотра резюме, играет важную роль; чем раньше этап, тем больше людей он отсеивает. Именно поэтому важна комплексная оценка потенциальных сотрудников: если, к примеру, часть неподходящих соискателей дойдет до собеседования или тестирования, то человек, который этим занимается, потратит время и ресурсы на того, кого можно было бы отсеять раньше, и, возможно, примет на работу не совсем компетентного сотрудника, желая «закрыть» вакансию. Более поздние этапы помогают уже выявить «лучших из лучших», либо найти «подводные камни» у соискателя.

Таким образом, актуальность выбранной темы обусловлена социальными и производственными отношениями.

Задачи:

1. Проследить историю проблемы подбора персонала;
2. Определить современные принципы подбора персонала;
3. Описать методы подбора персонала;
4. Классифицировать методы исследования при подборе персонала;
5. Дать характеристику предприятию «Центр занятости»;
6. Выявить текущие формы оценки при подборе персонала;
7. Составить и апробировать комплексное исследование при подборе персонала;
8. Сопоставить предыдущую и текущую формы подбора сотрудников.

Гипотеза: усовершенствованная система подбора персонала покажет большую эффективность, чем предыдущая система подбора сотрудников.

Объект – процесс подбора персонала.

Предмет – комплексное исследование как элемент подбора персонала.

Литературными источниками, используемыми в работе, являются как фундаментальные труды, посвященные подборку и оценке персонала (А.Я. Кибанов, А. Сошников, Н.Р. Валиуллина и др.), так и статьи, которые уточняют частные аспекты оценки и исследования потенциальных сотрудников (М.Г. Блинова, О.Л. Чуланова, О. Гапонова). Также в работе использовались данные по психологическим методикам и их адаптации (работы В.Е. Орла, Е.Е. Туник, О.Ю. Бруннера и др.)

Методы исследования: методы анализа, синтеза, сбора количественных данных, обобщения данных.

Работа состоит из введения, теоретической части, эмпирической части, заключения, списка литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПОДБОРЕ СОТРУДНИКОВ

1.1. История проблемы подбора персонала

Формирование системы поиска и подбора персонала имеет долгую историю.

К.А. Кравченко выделяет три основных периода становления система подбора сотрудников^[1]:

• донаучный,
• классический,
• современный.

Донаучный этап начинается со времени формирования рабовладельческих государств 4-5 тысяч лет назад. К примеру, в Египте существовала школа чиновников, в которой обучались люди, впоследствии становившиеся представителями элитной касты чиновников. В эту школу велся крайне строгий отбор по ряду критериев.

В Средние века также были случаи поиска и отбора персонала, но они не являли собой целостную систему. В донаучный период развития система подбора персонала формировались лишь отдельные части такой системы, но более или менее целостной она стала позже.

Классический этап начался с наступления великой индустриальной революции XVIII-XIX вв., стимулировавшая развитие капитализма в Европе. Малопроизводительный ручной труд сменился машинным, что повлекло за собой изменение рабочих условий, форм разделения труда в обществе и др. В этот период появляется новый тип работника – руководитель, не являющийся при этом владельцем предприятия, как это было раньше.

Из-за изменений увеличивается разрыв между собственниками и работниками, из-за которого возникает необходимость в отдельном департаменте внутри организации, который бы связывал противоборствующие стороны.

Не зафиксировано точной даты первого отдела по работе с сотрудниками, но к концу XIX –началу XX столетия крупные компании уже имели кадровые службы. Первые работники с персоналом назывались секретарями по благосостоянию и обеспечивали взаимодействие между руководством и работниками.

Начало научному обоснованию проблемы подбора персонала положили Ф. Парсонс и Г. Мюнстерберг, работавшими в русле психотехники, целью которой было практическое применение психологии к проблемам социума^[2].

Однако, кардинальные изменения системы подбора сотрудников стали возможны только к 20-м годам XX столетия. Это обусловлено тем, что получило распространение учение Ф. Тейлора о том, как следует организовывать труд с точки зрения науки. В сфере управления персоналом Тейлор акцентировал внимание на научном обосновании системы поиска и отбора кадров.

В эти годы во многих американских компаниях образовывались департаменты «установки личного состава», задачами которых были привлечение работников, их отбор, воспитание, обучение и состояние здоровья.

В начале 20-х гг XX века в Германии провели глобальный опрос руководителей различных организаций, и на основание нескольких тысяч ответов со стороны представителей различных профессией был создан ряд «профессиональных психограмм». Психограмма, описывающая личностные особенности, является частью профессиограммы. В настоящее время при помощи профессиограммы разрабатываются должностные инструкции^[3].

В то же время в России также использовались достижения психотехники, помогающие разрабатывать направление отбора персонала. К примеру, в начале XX века И.И. Рихтер, В.А. Рождественский и др. разрабатывали требования к разным специальностям и способы измерения нужных параметров.

Современный этап начался тогда, когда опыт подбора сотрудников в области промышленности был перенесен во все сферы экономики. Переломным моментом является создание «теории качеств», первоначально разрабатывающейся для управленцев.

Слабой стороной теории качеств является основополагающая идея: хороший управляющий обладает множеством добродетелей и ни одним плохим качеством. Через несколько лет после того, как эта теория приобрела популярность, С. Джиб сделал вывод, что исследования качеств хорошего лидера, проводившиеся за предыдущие годы, несостоятельны по причине того, что разные ситуации требуют проявления от одного управленца зачастую противоположных качеств. Несмотря на недостатки, эта теория стала отправной точкой для создания более эффективных систем поиска и подбора персонала^[4].

В Советском Союзе в 60-х гг. XX века также началась новая эпоха в системе подбора и оценки персонала, что связано с развитие заводской (прикладной) социологии. В то время активно разрабатывались принципы подбора сотрудников: важную роль играли политические и деловые качества соискателя; принцип сочетания «старых» и «молодых», «своих» и «чужих» кадров; непременный принцип партийности и др.

Можно выделить несколько особенностей работы кадровых служб в Советском Союзе. Во-первых, кадры подбирались, в первую очередь, из «своих» сотрудников; во-вторых, работники кадровых департаментов пренебрегали психологическими методами отбора, ограничиваясь лишь формальными способами сбора информации о кандидатах^[5].

К концу 80-х гг. XX века заводские кадровые службы стали постепенно исчезать, что связано с глобальными реформами, происходящими в российском обществе. Функции кадровых служб в области подбора персонала перешли к рекрутинговым агентствам и новым отделам по работе с персоналом.

В 90-х гг, после прекращения существования Советского Союза, в продаже появилась зарубежная бизнес-литература, и иностранные компании, открывающие филиалы и производство в России, показали отечественным руководителям важность эффективно организованной работы по подбору и управлению кадрами.

1.2. Современные принципы подбора сотрудников

Е.Г. Бельская выделяет несколько принципов рационального отбора персонала^[6]:

1. Знание четких требований к вакантной должности, без которой невозможен действенный отбор кандидатов. Из этого требования вытекает, во-первых, то, что нужно определить набор профессиональных знаний и навыков, а также личностные особенности человека, который мог бы занять открытую вакансию; во-вторых, требование выявить особенности функционирования претендента в рабочей группе, в которой ему предстоит выполнять свои профессиональные обязанности.
2. Отбор соискателей не всегда должен проходить относительно жёстких требований к потенциальному кандидату на вакантную должность. Это связано с тем, что на практике наиболее подходящий кандидат не всегда будет абсолютно соответствовать желаемому портрету, который сформировало предприятие, из-за чего при отборе нужно учитывать лишь относительное сходство параметров. Ряд должностей описывается усредненными общими требованиями, и поэтому на них предполагается набор «в целом способных» работников.
3. Необходимость избегания субъективных влияний на процесс подбора персонала – к примеру, отрицательно повлиять на объективность отбора могут протекции или предубеждения относительно определенной группы. Те предубеждения, которые не осознаются, чаще всего являются следствием «перенесенных заблуждений» отбирающего.

Любой из видов заблуждений может привести к тому, что оценщик будет заранее испытывать симпатию или антипатию по отношению к каким-либо соискателям, вследствие чего произойдет фальсификация отбора.

1. Необходимость учета не только профессионального уровня претендентов, но и то, как потенциальные работники будут вписываться в культуру, в социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет квалифицированного сотрудника, который при этом не может установить хорошие отношения с другими сотрудниками, с руководством, с клиентами компании.
2. Следуя принципу четких требований, предприятие при отборе кандидатов опирается на профиль требований к занимающему должность сотруднику, который разрабатывается в департаменте персонала. Выделяется несколько критериев отбора, составляющих профиль требований:

• Профессионализм – опыт работы, уровень образования;
• Физические особенности кандидата;
• Психические качества претендента – уровень интеллекта, внимание, память, личностные особенности, надежность и др.;
• Социально-психологические характеристики – особенности социального взаимодействия в семье и на работе, особенности межличностного общения.

Создавая профиль требований к «идеальному кандидату», сотрудник кадровой службы дает «старт» началу процесса отбора. Со временем требования могут меняться по одному или даже нескольким критериям, что отражается на ходе селективного процесса^[7].

Опираясь в своей работе на второй и третий принцип, департамент персонала продумывает, организовывает и осуществляет весь процесс подбора и оценки соискателей на открытые вакансии.

Для того, чтобы наиболее полно оценить кандидатов, многие работодатели пользуются ступенчатой системой подбора персонала: к примеру, проводится один-два предварительных этапа и один итоговый. На разных этапах применяются разные методы – от аналитических до психологических и даже медицинских. У каждого предприятия есть собственные соображения о том, как должен проходить отбор, и поэтому разные предприятия могут пользоваться разными методами – от полного набора до нескольких выборочных.

Центром отбора сотрудников является желан6ие работодателя понять, пригоден ли человек для работы в компании. Человек пригоден, если прослеживается соответствие между требованиями, которые предъявляет организация к различным характеристикам кандидатов, и особенностями, которые продемонстрировал конкретный соискатель. При помощи механизмов диагностики и оценки кадров специалисты кадрового департамента должны понять, действительно ли обнаруженное соответствие является достаточным и необходимым^[8].