Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика администрации г. Сергиев Посад).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обоснована, тем, что современных высоко конкурентных условиях, мотивация и стимулирование трудовой деятельности сотрудников муниципального учреждения приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что трудовые ресурсы играют более важную роль в развитии экономики России в условиях нестабильности экономической ситуации, чем материальные и финансовые ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления и политики фирмы. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации трудовые ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении.

Важно помнить, что от того, насколько система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда. Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей учреждения.

Степень изученности темы. Методологическая и теоретическая база исследования, важную роль в исследовании проблемы мотивации и стимулирования персонала сыграли работы таких авторов, как: А.Я. Кибанов, Е.Л. Драчева, Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб, С.А. Шапиро, В.Н. Федосеев. Огромный вклад в исследование отдельных направлений мотивации персонала внесли также Т. Соломанидина, Н. Жданкин, А. Блинов, И. Варданян, Е. Ветлужских, О. Вишняков, В. Кабанов, В. Кусакин, О. Лобанова, Р. Мамлеева, Л.Э. Самуйлова, А. Мудрый, Ю. Одегов, П. Прошкин и другие.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад с целью положительного воздействия на поведение служащих.

Для того чтобы достигнуть поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы роли мотивации в поведении в организации на государственной гражданской (или муниципальной) службе;

---

- исследование современного состояния роли мотивации в поведении муниципальных служащих г.Сергиев Посад;

- совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала исполнительного органа местного самоуправления г.Сергиев Посад с целью положительного воздействия на поведение служащих.

Объектом исследования курсовой работы является служащие администрации городского поселения г.Сергиев Посад.

Предметом исследования курсовой работы является современное состояние мотивации труда муниципальных служащих администрации г.Сергиев Посад, и изучение её влияние на их поведение.

Курсовая работа состоит из трех разделов. В первом разделе дано общее понятие мотивации и стимулирования труда персонала, описаны ключевые теории мотивации и стимулирования. Во втором разделе проведен анализ существующего состояния мотивации труда персонала администрации городского поселения г.Сергиев Посад, и её влияние на их поведение, на основе проведенного исследования разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулированию труда персонала администрации городского поселения г.Сергиев Посад с целью положительного воздействия на поведение служащих.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанный пакет документов по совершенствованию мотивации труда персонала в администрации городского поселения г.Сергиев Посад имеет прикладное значение и может использоваться при совершенствовании управления мотивацией и стимулированием труда персонала в учреждении.

Методы исследования: анкетирование персонала, изучение документации администрации г.Сергиев Посад за 2013-2015 гг.

1. Теоретические основы роли мотивации в поведении в организации на государственной гражданской (или муниципальной) службе

1.1. Понятие и сущность мотивации труда

По мнению Веснина В.Р., в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

---

При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [4, с. 133].

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, то есть способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, то есть мотивационного [4, с. 134].

Важно знать, что трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых складывается понятие мотивации. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. По определению же Гущина И., мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [7, с.19].

Как считает Драчева Е.Л., все определения мотивации схожи в одном: понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ [8, с. 43]. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления [21, с. 316]. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.

Тейлор Ф., основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой [21, с. 317].

---

Однако эксперименты Мэйо Э., в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [21, с. 318]. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Жданкин Н., дает общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели [10, с. 113].

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1. [10, с.114].

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат удовлетворения

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная на рисунке 1.1.1 [10, с. 115] схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Весьма важным фактором является постоянная трансформация мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу.

---

Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Например, наиболее элементарная модель процесса мотивации согласно Варданяна И., имеет три элемента [3, с. 11]:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам.

Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения.

Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется [3, с. 66].

Мотивацию, анализируемую как процесс, Мескон Н. представляет в виде ряда последовательных этапов [30, с. 58]:

1. Возникновение потребностей.

2. Поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

3. Определение целей (направлений) действия.

4. Реализация действия.

5. Получение вознаграждения за реализацию действия.

6. Ликвидация потребности.

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций [17, с. 23]. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменением в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает желание трудится усерднее, в лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление [2, с. 195].

---