Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Способы протекания конфликта).pdf

Когда произноситься слово "конфликт", то возникающие при этом у говорящего или слушающего человека ассоциации несущие в себе отрицательный оттенок. Если мы представим конфликтную ситуацию, то люди в ней будут чаще всего раздраженными, возбужденными, враждебно настроенными друг к другу.

Однако при более вдумчивом отношении к конфликтам, которые пронизывают буквально все сферы жизни общества и без которых не возникает в общественной жизни ничего нового – ни в труде, ни в политике, ни в культуре, ни в спорте, ни в быту – оказывается, что возникновение и развитие конфликтных ситуаций – явление не только не неизбежное, но и необходимое. Отдельные индивиды, их группы, общество в целом смогут достичь более эффективных результатов в своих действиях. Если они не будут закрывать глаза на конфликты, а следовать определенным правилам, помогающим конфликты разрешать и регулировать.

Конечно, для понимания природы социальных конфликтов, их причин, механизмов возникновения и разрешения, их функций, типов, роли в общественном развитии явно не достаточно знать о конфликте. Важно воспринять, осмыслить и попытаться применить к анализу социальной действительности все то интересное, правильное, что внесено в исследование социальных конфликтов.

Если к конфликту относиться не только как к неизбежному злу или помехе, но как к необходимому атрибуту нормального социального развития, то не трудно обнаружить в нем позитивные моменты. Понимание его как дополнительной возможности саморазвития – будь то личность, семья, производственный коллектив, субкультурная или территориальная группа и т.п. – может подсказать, что необходимо исследовать в самом себе, в семейных взаимоотношениях, в сотрудничестве членов коллектива или группы, а тем самым нащупать те барьеры, которые сдерживают более эффективное использование имеющихся ресурсов для поддержания данной системы в состоянии стабильности, динамического равновесия и саморазвития.

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений людей, серьезное разногласие оппонентов или субъектов взаимодействия.[1]

Конфликт – очень сложный процесс, который никогда не возникает сразу, а назревает медленно.[1] Определенный период скрытого нарастания напряженности, недовольства, трудностей, предшествующих конфликту, называется конфликтной ситуацией, которая в свою очередь содержит субъект возможного конфликта и его объект.[1] Но для того, чтобы разногласия начали развиваться, нужны обстоятельства, если одна из сторон приступает к действиям, ущемляя круг интересов другой.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

В случае если другая сторона отвечает тем же, то конфликтная обстановка перерастает в разногласие, т.е. в конфликт и затем способен развиваться во многих альтернативах.

Схема протекания конфликта:

Конфликтная → Конфликт → Разрешение → Результат

ситуация конфликта

Промежуток конфликтной ситуации наступает с осознания человеком или группой людей своих нужд и желаний к их удовлетворению в случае появления конкретных преград, препятствующие достигнуть эти нужды. В это же время с этим происходит развитие конфликтующих сторон.

Нельзя увидеть трудовой коллектив без разногласий. Они выступают как фиксируемые точки проявления экономических, социальных, психологических противоречий, преодоление которых является двигательной силой его развития.

Чаще всего разногласие возникает как бы из пустяка: неудачно высказанного выражения, оскорбительная мимика, унизительный жест – и вот уже разгорелся конфликт. То есть обстоятельства представляющие собой особый ускоритель инцидента.

И так, открытый конфликт – это борьба, психологическое напряжение между людьми, достигшие стадии, когда для победы над соперником все средства хороши, будь то слово, действие или бездействие.[1]

Скрытый конфликт – это конфликтна ситуация, обусловленная бездействием сторон,[1] ограничивающаяся только несовместимостью психологических восприятий, несовпадением уровня ценностей и значимостей.

Таким образом, управление конфликтом – это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, то есть, управлять конфликтом – значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования.[1]

Конфликт наступает с этапа, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов понимает отличие собственных заинтересованностей, ценностных ориентаций от интересов, ценностных ориентаций другой стороны или приступает односторонние воздействия по обеспечению собственных заинтересованностей. Результат деятельности с конфликтом во многом зависит от правильности изображения структуры конфликта: субъектов, предмета, инцидента, отношений, обстановки. Каждый конфликт обладает пространственными и временными характеристиками. Пространственные характеристики конфликта - это условия и повод возникновения, конкретные формы проявления, результат конфликта, средства и действия, которые используют субъекты конфликта.[1] Временные характеристики представлены такими параметрами, как продолжительность, колебание, периодичность инцидента, длительность участия в конфликте каждого из субъектов, а также кратковременные характеристики единичных стадий.

1.2 Анализ причин конфликтов

Для выявления причин конфликта ключевую роль играет анализ. От правильности его построения зависит успех в формулировании первоисточника – конфликтной ситуации. Дабы нелепые частности не похоронили истину, анализ следует осуществлять, используя основополагающие правила:

1. Конфликтная ситуация – это то, что нужно устранить.[2] Следовательно, не годятся формулировка типа: "конфликтная ситуация – в этом человеке", "в социально-экономической ситуации" и т.п., ибо мы не имеем ни какого права устранить человека вообще, социально-экономическую обстановку – в одиночку.[2]

2.Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.[2] Конфликт же возникает одновременно с инцидентом. Таким образом, конфликтная ситуация предшествует и конфликту и инциденту.

3.Формулировка должна подсказывать, что делать. Например, вести себя более воспитанно, не допускать падения своего имиджа, авторитета.

4.Задавайте себе вопросы "почему" до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие.[2]

5.Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторять слов из описания конфликта. Дело в том, что в рассказе о конфликте обычно много говорится о видимых сторонах конфликта, т.е. о самом конфликте и об инциденте. К пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некоторых умозаключений и обобщений разнообразных составляющих. Так и появляются в ее формулировке слова, которые не было в первоначальном описании.

6.В формулировке обойдитесь минимумом слов. Когда слов слишком много, мысль конкретна, появляются побочные нюансы и т.п.

1.3 Классификация конфликтов.

1. По сфере распространения выделяют конфликты среди системными и муниципальными органами, между различными организациями из-за разделения областей воздействия, невыполнения обоюдных обязанностей и т.п. Внутриорганизационные конфликты имеют все шансы являться деловыми и индивидуальными.

При этом деловые больше носят функциональный и мобильный облик. Кончаются, как только ограничиваются объекты спора, решается вопрос или цель, потребовавшая конфликт сторон.

Межличностные конфликты постоянно проходят напряженно и носят наиболее продолжительный характер.

Кроме того конфликты отличаются объективными и субъективными факторами.

2. В зависимости от субъекта взаимодействия конфликты делятся на внутриличностные, межличностные и групповые, горизонтальные (между сотрудниками отдела) и вертикальные (между управляющим и подчиненными), конфликт типа: личность – группа.[1]

Так, внутриличностный – это положение психологического напряжения, эмоциональной неудовлетворенности, раздвоения личности в случае борьбы мотивов.[1] В жизни вероятна обстановка, если сама сущность цели или методов её свершения входят в разногласие с ценностями или установленными высоконравственными принципами личности. Достижение цели в этом случае может сопровождаться негативными переживаниями, угрызениями совести. Внутриличностые конфликты порождают внутреннюю напряженность в коллективе, избавившись от них, можно избежать более крупных конфликтов.

Межличностный – это конфликт из-за антипатии, индивидуальной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, направлений, норм и т.п. как при наличии, так и при нехватке справедливых внутрипроизводственных, координационных факторов инцидента.[1] Помимо этого межличностный конфликт способен являться результатом расхождений в многофункциональной, официальной основе, который переходит в обоюдную личную антипатия либо во вражду.[2]

Абсолютно другой вид конфликта носит межгрупповой конфликт. Сотрудник непосредственно сам по себе способен и не желать конфликта, однако примет участие в нем из-за преданности групповым интересам. При закрытии такого конфликта необходимо влиять на всю категорию в целом.

3. По продолжительности конфликты могут являться недолгими (результат обоюдного недопонимания, либо ошибок, какие быстро осознаются) и затяжными (сопряжены либо с глубочайшей морально – эмоциональной травмой, либо с беспристрастными проблемами, с которыми трудно быстро справиться).

4. По степени влияния различают лихорадящие и разрушительные.[2] Лихорадящие связаны главным образом с мелкими столкновениями из-за психологической несовместимости лиц; разрушительные – с глубокими расхождениями между участниками и могут, если их вовремя не погасить, привести к распаду коллектива.

5. По последствиям различают конструктивные (продуктивные) и деструктивные конфликты. Наличие конфликтов подтверждает правильность точки зрения, которой придерживаются социологи. Согласно этой концепции конфликты являются естественным результатом взаимодействия людей и даже могут быть полезными, если разрешаются прямым и честным образом.

Исследования показали, что при определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнить интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать поиск продуктивных решений проблем коллектива.[2] Полезными являются конфликты между людьми, выдвигающими передовые методы работы, и теми, кто держится за старые, изжившие себя методы.

Существующая точка зрения состоит в том, что порой даже необходимо поддерживать конфликт. Ведь группа, находящаяся в состоянии спокойствия и уравновешенности, обычно характеризуется статичностью. Здесь царит безразличие, нет потребностей перемен и нововведений.

Вместе с тем стоит помнить, что конфликт – это всегда потеря эмоций и времени.[2] Деятельность организации, где наблюдается конфликт между группами людей, может быть полностью парализована, так как все заняты только борьбой, но не работой.

Момент переход от состояния готовности (конфликтной ситуации) к реализации конфликта трудно предсказуем, поскольку он зависит от множества факторов. Важную роль играют особенности личности конфликтующих (выдержка – агрессивность, смелость – трусость и др.).[2] Окружающая обстановка, в частности присутствие значимых лиц и их позиция, а также вероятностный прогноз ситуации каждого из конфликтующих.

1.4 Причины возникновения конфликта

Причины конфликтов достаточно многообразны. В взаимосвязи с этим, что инциденты совершаются при содействии людей, групп между собой, а никак не адекватное понимание лица (группы) находящийся вокруг зачастую приводит к внезапному увеличению враждебности данного человека (группы).

У любого человека создается собственный облик, собственное управление своей личности, т.е. в таком случае, каковым человек наблюдает себе в прошлом, настоящем и будущим и в основе чего он создает отношения с иными людьми, равно как и лично к себе относиться.

В случае если человек дает оценку справедливо собственным возможностям и в ходе деятельность допускает неточности либо погрешность, в таком случае при обнаружении данной погрешности сотрудником верно реагирует и принимает критические замечания. При повышенной самооценке замечание станет воспринято или как унижение, или не станет услышанным. При заниженной самооценке возникнут длительные волнение, в плоть до несогласия трудиться далее над приобретенным заданием.